10/07/2026
СТАНОВИЩЕ
От Професионалното обединение на държавните служители
Относно: Проект на Закон за изменение и допълнение на Закона за държавния служител
Общи бележки
Професионалното обединение на държавните служители подкрепя целите на законопроекта, насочени към модернизиране на държавната служба, укрепване на професионализма и превенция на корупцията. Считаме обаче, че част от предлаганите решения се нуждаят от прецизиране, така че да бъдат гарантирани принципите на законност, пропорционалност, професионализъм, политическа неутралност и правна сигурност. В Националният план за възстановяване и устойчивост (С10. R2) се предвиждат мерки и конкеретни действия за: изграждане на механизъм за повишаване на интегритета на държавните служители; идентифициране на длъжности с висок куропционен риск; разработване и прилагане на тестове за почтеност; разработване на методология за оценка на риска; изграждане на административен капацитет за прилагане на механизма; мерки за ротация на служители, заемащи длъжности с висок куропционен риск; анализ на действащото законодателство и необходими нормативни промени; укрепване на превенцията на корупцията в държавната администрация. В тази връзка, не намираме опора в твърдението, че се налага да се оределят допълнителни правомощия на инспекторатите по чл. 46 и 46а от Закона за администрацията, нито да се „осигурява функционална независимост“. Напротив, необходимо е да се изведе контрола извън административната структура, което е в правомощията на КПК. В противен случай ще трябва да се определя контрол на контрола в администрацията за да се гарантира обективност и безпристрастност. В същото време в Законопроекта не намираме текстове, свързани с проверка на почтеността по отношение на назначените на длъжности с висок корупционен риск преди влизането в сила на ЗИД ЗДСл.
По така предложените в Законопроекта чл 7 и 7а, смятаме, че е необходимо да се разработи и приеме от МС Методология за оценка на длъжностите с висок корупционен риск защото изброените длъжности в законопроекта не могат да дадат обективна преценка доколко функциите, които са определени в длъжностните им характеристики наистина представляват такъв риск. Необходимо е ясно да се уреди органът, който организира, оценява и контролира тестовете, както и редът за възражение и съдебно обжалване. Предлагаме срокът на валидност на успешно положен тест да бъде три години.
Конкретни предложения по ЗИД на ЗДСл:
§ 1 да отпадне;
§ 2. Чл. 7а. (1) Да придобие редакция в смисъл, че длъжностите се определят от органите по назначаване, съгласно Методология за оценка на длъжности с висок корупционен риск, приета от МС по предложение на КПК. По този начин ще се избегне изброяването на длъжности в Закона, още повече, че рискът да се пропуснат длъжности е голям, както и да отпаднат такива поради нормативни промени. За да се избегне субективизъм е необходимо да е ясно каква методология се прилага преди органът по назначаването да определи със заповед длъжностите с повишен корупционен риск в ръководената от него администрация (§ 2 - чл.7а, ал.2).
Чл. 7б.(3) да отпадне
Чл. 7б. (5) Валидността на резултата от теста за почтеност да се промени на три години от датата на неговото провеждане. Човек не може да стане по-малко почтен след една година, разходите за провеждане на стотици тестове годишно не оправдават целта и не отговарят на принципа за пропорционалност. В Оценката на въздействието не са отчетени разходите по провеждането на тестовете, но при обективно изчисляване ще се получи сериозен финансов и човешки разход на ресурси.
§ 3. В Законопроекта остава неясно как ще бъдат проверявани тестовете за почтеност? Изискванията по ПВУ за създаване на административен капацитет не означават непременно хора или структура, а организация на работата по начин, който дава резултат- обективна оценка за почтеност. Това може да стане с набор от тестове със съответни ключове с отговори. Не е необходимо в конкурсната комисия да има непременно психолог. Това е скъп процес и изисква остойностяване на хонорари за членове на конкурсните комисии. В същото време, в звената за управление на човешките ресурси има достатъчно потенциал да се укрепи административния капацитет за работа с тестове, които са дигитализирани.
§ 10. 2. В ал. 2 думите „Информационния портал за мобилност на служителите“ се заменят с „Портала за работа“. Не става ясно каква е добавената стойност на тази промяна? Мобилността е само за държавни служители като вътрешна ситема за мобилност от една длъжност на друга при определени условия, не е просто портал за намиране на работа;
§ 16. В допълнителните разпоредби се създава нов § 1а със следното съдържание:„§ 1а. Разпоредбите на чл. 7а и чл. 7б се прилагат за държавни служители, заемащи длъжности в централната и териториалната администрация, с изключение на общинската администрация.“ Това изключение не е аргументирано. Предвид огромния финансов ресурс, който се управлява в общините и изпълнението на дейности, които представляват големи финансови и икономически интереси, не е оправдано подобно изключение. В ПВУ също не е предвидено изключение.
§ 6. Относно уредбата за стажантски и стипендиантски програми, подкрепяме привличането на млади специалисти, но считаме, че конкурсното начало е водещ принцип и не трябва да се допускат изключения. Необходимо е да се уреди признаването на дипломите от чуждестранни висши училища и да се гарантират прозрачни критерии.
§ 8. Относно дейността на Института по публична администрация. Предлагаме да се обмисли възможността ИПА да стане основен център за създаване на тестове за конкурсни процедури, вкл. тестовете за почтеност, дигитализацията на процеса и установяване на обективен резултат.
§ 9. Относно възможностите за дистанционна работа, подкрепяме гъвкавите форми на организация на труда, но считаме, че трябва да бъдат въведени единни минимални стандарти за условията, отчетността и контрола, за да се избегнат различни практики между администрациите.
д-р Снежана Димитрова Миликина
Председател на Професионалното обединение на държавните служители
