30/10/2026
Hiền tài - “Trọng” là đạo đức, “Dụng” là văn minh
Bước vào kỷ nguyên phát triển mới, truyền thống trọng hiền tài được tiếp nối bằng một cơ chế hiện đại: “trọng” theo mạch nguồn đạo đức dân tộc, “dụng” theo yêu cầu của thể chế văn minh.
Trong lịch sử ngàn năm dựng nước và giữ nước, cha ông ta luôn coi hiền tài là nguyên khí quốc gia, là nguồn lực đặc biệt quyết định thịnh suy của đất nước. Bước vào kỷ nguyên phát triển mới, trước sức ép của những cơn “can qua” phi truyền thống, áp lực cạnh tranh gay gắt về chiến lược, công nghệ, để quốc thịnh dân cường, “trọng” và “dụng” nhân tài không chỉ được đặt ra trong công tác cán bộ, mà còn là phương lược can hệ tới tương lai đất nước.
Trong tháng 10/2026, gắn với những sách lược quan trọng được Trung ương Đảng chỉ đạo điều hành, bản Kết luận số 105-KL/TW về thu hút và trọng dụng nhân tài trong các ngành, lĩnh vực mũi nhọn, phục vụ đất nước phát triển nhanh, bền vững đã thể hiện bước chuyển quan trọng, đặt ra yêu cầu đổi mới toàn diện trong tuyển lựa, đánh giá nhân tài, lấy kết quả thực hiện và giá trị cống hiến làm thước đo chủ yếu.
“Nguyên khí quốc gia” trong kỷ nguyên mới
Với truyền thống xây nền văn hiến, dân tộc Việt Nam luôn coi trọng hiền tài, xem việc quy tụ người có đức tài là nhân tố quan trọng để xây dựng quốc gia vững mạnh. Tư tưởng “hiền tài là nguyên khí của quốc gia” của danh sỹ Thân Nhân Trung, khắc ghi tại Văn Miếu-Quốc Tử Giám, không chỉ đề cao người hiền mà còn nhấn mạnh trách nhiệm của quốc gia trong việc phát hiện và trọng dụng.
Qua các triều đại từ cổ chí kim, trong kháng chiến cũng như kiến quốc, việc trọng dụng được nhân tài đã góp phần tạo dựng nền tảng trí tuệ cho đất nước. Để làm một hào khí Đông A kỳ vĩ với ba lần đại thắng Nguyên Mông, những bậc minh quân như Trần Thánh Tông, Trần Nhân Tông, đã không chỉ cầu hiền từ vương tôn, quý tộc dòng dõi, mà đã chiêu nạp hào kiệt đến từ mọi tầng lớp, kể cả dân dã, gia nô; thậm chí cả những người từng mắc lỗi lầm cũng dựa trên hoàn cảnh cụ thể mà cho lập công chuộc tội.
Để từ đó mới có một Trần Khánh Dư lập công tại Vân Đồn, một Phạm Ngũ Lão “múa giáo non sông trải mấy thu”, hay Dã Tượng, Yết Kiêu được ví như những trụ cánh chim hồng cứng rắn. Nhờ “biệt nhãn” của những minh quân, mà hiền tài được trọng dụng, làm nên một thể chế “vua tôi đồng lòng, anh em hòa mục”, khiến lân bang kính ngưỡng, nể vì.
Kế thừa tinh hoa của truyền thống ấy, ngay sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945, giữa muôn vàn khó khăn của chính quyền cách mạng non trẻ, Chủ tịch Hồ Chí Minh và Chính phủ Việt Nam Dân chủ Cộng hòa đã chủ trương tìm kiếm, quy tụ những người có tài đức, không câu nệ xuất thân, thành phần hay quá trình công tác, miễn là có lòng yêu nước, thương dân. Đó là tầm nhìn vượt lên những giới hạn thông thường của việc dùng người: không chỉ tìm người có sẵn chức danh, mà phải nhận ra năng lực, phẩm chất và khả năng phát triển của mỗi cá nhân để giao nhiệm vụ phù hợp.
Lịch sử cách mạng Việt Nam ngày ấy đã để lại nhiều gương sáng về trọng dụng nhân tài, trong đó, bác sỹ Trần Duy Hưng và giáo sư Trần Đại Nghĩa là hai trường hợp tiêu biểu. Là người có uy tín tại Hà Nội, sau Cách mạng Tháng Tám năm 1945, bác sỹ Trần Duy Hưng được Chủ tịch Hồ Chí Minh tin tưởng giao trọng trách đứng đầu chính quyền thành phố, đồng thời tiếp tục đảm nhiệm cương vị này sau ngày tiếp quản Thủ đô.
Hà Nội khi ấy phải giải quyết hàng loạt nhiệm vụ nặng nề để ổn định đời sống nhân dân, khôi phục sản xuất, củng cố bộ máy chính quyền, bác sỹ Trần Duy Hưng cùng tập thể lãnh đạo và nhân dân góp sức thực hiện những nhiệm vụ đó, đặt nền móng cho quá trình phục hồi và phát triển đô thị trong điều kiện đất nước còn nhiều thiếu thốn.
Từ bỏ kinh đô ánh sáng Paris với những đãi ngộ vật chất, điều kiện làm việc thuận lợi, giáo sư Trần Đại Nghĩa, trở về Tổ quốc, nhận trọng trách nghiên cứu, chế tạo vũ khí, xây dựng ngành quân giới phục vụ cuộc kháng chiến trường kỳ.
Trong hoàn cảnh thiếu thốn máy móc, vật tư người giáo sư vì nghĩa cả ấy, đã cùng các cộng sự đã nghiên cứu, chế tạo thành công súng bazooka và nhiều loại vũ khí, góp phần tăng cường sức mạnh chiến đấu của quân đội. Thành quả ấy minh chứng cho sự kết hợp giữa tài năng khoa học, tinh thần phụng sự và cơ chế trọng dụng nhân sự phù hợp với nhiệm vụ chiến lược.
Trải qua các giai đoạn kháng chiến, đổi mới, hội nhập, sang kỷ nguyên vươn mình, bài học trọng dụng hiền tài không chỉ vẹn nguyên giá trị mà ngày càng trở nên cấp thiết.
Tại phiên khai mạc Hội nghị lần thứ tư Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV, Tổng Bí thư, Chủ tịch nước Tô Lâm đã chỉ rõ những thách thức từ biến động quốc tế, cạnh tranh công nghệ, chiến tranh thương mại và yêu cầu đổi mới mô hình phát triển đặt ra đòi hỏi nâng cao năng lực tự chủ chiến lược, sức chống chịu, khả năng thích ứng và quyết tâm hành động.
Trong bối cảnh đó, nhân tài được xác định là nguồn lực chiến lược có khả năng tạo đột phá về tri thức, công nghệ, năng suất và năng lực cạnh tranh quốc gia. Để đất nước phát triển nhanh, bền vững phải có cơ chế để người giỏi được phát hiện kịp thời, trao quyền thực chất, có đất dụng võ để được như “hoa sen trong giếng ngọc” như tâm nguyện ngày nào của Trạng nguyên Mạc Đĩnh Chi.
Cụ thể hóa những định hướng chiến lược về trọng dụng nhân tài, Kết luận số 105-KL/TW ngày 15/10/2026 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa XIV đã thể hiện rõ yêu cầu đó, với điểm nổi bật là đổi mới căn bản tư duy và phương thức quản trị nhân tài, chuyển từ quản lý con người theo tổ chức, biên chế, sang lấy sản phẩm, kết quả và giá trị cống hiến làm thước đo. Trong đó trọng dụng là khâu then chốt, tạo nguồn nhân tài là nhiệm vụ căn bản, lâu dài.
Lần đầu tiên, toàn văn 4 chương của bản Kết luận đã khẳng định quan điểm chọn hiền tài chủ yếu bằng kết quả thực hiện nhiệm vụ và giá trị tạo ra. Truyền thống trọng hiền tài được tiếp nối bằng một cơ chế hiện đại: “trọng” theo mạch nguồn đạo đức dân tộc, “dụng” theo yêu cầu của thể chế văn minh.
“Chiêu hiền” không chỉ gồm “đãi sỹ”
Điểm nổi bật của Kết luận số 105 là lấy đặt hàng các nhiệm vụ chiến lược, làm căn cứ trọng dụng, đánh giá nhân tài, đồng thời giao nhiệm vụ gắn với trao thẩm quyền, nguồn lực, trách nhiệm giải trình, kỷ luật thực thi và cơ chế kiểm soát phù hợp.
Cùng với đổi mới phương thức giao nhiệm vụ, Kết luận số 105 cũng đặt yêu cầu mở rộng nguồn phát hiện, tiến cử nhân tài. Người tài có thể đến từ cơ quan nhà nước, viện nghiên cứu, trường đại học, doanh nghiệp tư nhân, các tổ chức quốc tế hoặc cộng đồng chuyên gia Việt Nam ở nước ngoài, tập hợp lại tạo thành sức mạnh, đáp ứng thực hiện những nhiệm vụ cấp thiết của đất nước.
Kể từ đây, cơ chế tiến cử vừa khuyến khích người có khả năng phát hiện, giới thiệu đúng nhân tài, đồng thời xử lý nghiêm hành vi lợi dụng tiến cử để vụ lợi. Nhân tài được giao việc xứng tầm đảm bảo đúng người đúng việc, nhưng cũng kịp thời chấm dứt giao nhiệm vụ cơ chế và chính sách liên quan khi không đáp ứng được yêu cầu. Mở rộng nguồn tuyển chọn phải đi đôi với công khai tiêu chí, thẩm định khách quan, cạnh tranh bình đẳng, để khắc phục tâm lý e ngại người giỏi.
Một điểm đột phá quan trọng khác đã được nhấn mạnh: đổi mới đánh giá nhân tài theo kết quả thực hiện nhiệm vụ, chất lượng sản phẩm, giá trị tạo ra. Tuy nhiên, đánh giá thực chất không có nghĩa là áp dụng máy móc những chỉ tiêu ngắn hạn cho mọi lĩnh vực. Nghiên cứu khoa học cơ bản, phát triển công nghệ mới hay xây dựng thể chế đều có đặc thù riêng, cần tiêu chí phù hợp với mức độ phức tạp, thời gian thực hiện và tác động lâu dài.
Kim chỉ nam cho một chủ trương đúng đắn đã có, nhưng hiệu quả chỉ thực sự phát huy giá trị khi được cụ thể hóa thành cơ chế và hành động. Để Kết luận số 105 đi vào cuộc sống, trước hết cần xác định rõ những nhiệm vụ chiến lược, lĩnh vực mũi nhọn cần ưu tiên; tập trung nguồn lực, tránh phân bổ bình quân, dàn trải. Mỗi nhiệm vụ phải có cơ quan chịu trách nhiệm, người chủ trì, tiến độ, sản phẩm đầu ra và cơ chế đánh giá cụ thể.
Cùng với đó, phải hoàn thiện cơ chế tuyển chọn, đãi ngộ, quyền tự chủ chuyên môn, quản lý tài chính, tạo môi trường làm việc đủ sức hấp dẫn người tài nhưng không hình thành đặc quyền, đặc lợi. Trách nhiệm người đứng đầu phải được thể hiện không chỉ ở việc tuyển chọn mà cả khả năng sử dụng, phát huy và đánh giá đúng người được giao nhiệm vụ. Mặt khác, môi trường làm việc dành cho nhân tài cần được xây dựng theo hướng chuyên nghiệp, tôn trọng phản biện, khuyến khích sáng tạo, bảo vệ liêm chính, chống tư duy cục bộ, khép kín.
Thu hút chuyên gia giàu kinh nghiệm phải gắn với phát hiện, bồi dưỡng nhân tài trẻ, thiết lập cơ chế “nhân tài dẫn dắt nhân tài”, huy động trí tuệ từ bên ngoài phải đi đôi với nâng cao năng lực nội sinh. Mục tiêu cuối cùng không chỉ là có thêm những cá nhân xuất sắc, mà hình thành các nhóm nghiên cứu mạnh, đội ngũ chuyên gia có khả năng dẫn dắt và hệ sinh thái nhân tài đủ sức giải quyết những nhiệm vụ lớn của quốc gia.
“Lửa thử vàng” theo hướng đổi mới cũng được đề cập trong bản Kết luận, gồm: đánh giá những cống hiến đóng góp của nhân tài phải trở thành khâu kiểm chứng hiệu quả của chính sách. Cần thường xuyên xem xét người tài có được giao đúng việc, có đủ quyền hạn và nguồn lực hay không; nhiệm vụ có hoàn thành, sản phẩm có đạt yêu cầu và giá trị tạo ra có tương xứng với nguồn lực đầu tư hay không?
Khi người tài được sử dụng đúng sở trường, được trao cơ hội và được đánh giá công bằng, niềm tin sẽ chuyển hóa thành động lực cống hiến. Ngược lại, nếu chính sách chỉ dừng ở lời kêu gọi mà thiếu cơ chế thực thi, tiềm năng sẽ khó trở thành sức mạnh thực tế.
Vietnam+
