09/09/2026
‼️ Про важливість строку звернення до суду‼️ та інші нюанси☝🏻
Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення.
ПРОПУСТИВ СТРОК — ВТРАТИВ МОЖЛИВІСТЬ ОСКАРЖИТИ ЗВІЛЬНЕННЯ?
Верховний Суд про звільнення працівника під час воєнного стану та строки звернення до суду (постанова Верховного Суду від 04 вересня 2026 року у справі № 757/17538/25-ц)
Ця справа цікава одразу з кількох причин: звільнення відбулося в умовах воєнного стану, перед цим трудовий договір працівника було призупинено, а питання про законність звільнення фактично було вирішене через пропуск строку звернення до суду.
🔹 Що сталося?
Працівник був прийнятий на роботу до Луганського національного аграрного університету у 2020 році.
У травні 2022 року з ним, як і з іншими працівниками університету, було призупинено дію трудового договору.
У подальшому працівник погодився на переведення до Східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля.
Однак фактично до роботи у нового роботодавця він не приступив.
У грудні 2022 року його звільнили на підставі пункту 8³ частини першої статті 36 КЗпП України — у зв'язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль.
Найцікавіше сталося пізніше.
Лише 13 січня 2025 року працівник отримав документи, зокрема копію наказу про звільнення.
А до суду він звернувся лише у квітні 2025 року.
🔹 Що вирішив Верховний Суд?
Касаційну скаргу працівника Верховний Суд залишив без задоволення, а рішення судів попередніх інстанцій — без змін.
Ключовим став не стільки сам спір щодо законності звільнення, скільки пропуск працівником строку звернення до суду.
Відповідно до частини першої статті 233 КЗпП України у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення.
У цій справі днем, з якого почав обчислюватися строк, суди визначили 13 січня 2025 року — день отримання працівником копії наказу про звільнення.
Але замість звернення до суду протягом місяця працівник зробив це лише у квітні.
🔹 А якщо строк пропущено?
Не кожен пропущений строк є безповоротною втратою права на судовий захист.
Стаття 234 КЗпП передбачає можливість поновлення строку, якщо його пропущено з поважних причин.
Але такі причини повинні бути об'єктивними, непереборними, не залежати від волі особи та підтверджуватися належними доказами.
Саме цього працівник, на думку судів, не довів.
Верховний Суд окремо підкреслив: після отримання 13 січня 2025 року документів, у тому числі наказу про звільнення, працівник мав достатньо інформації для реалізації свого права на звернення до суду.
Об'єктивних перешкод для звернення протягом місячного строку він не довів.
⚖️ Важливий нюанс для роботодавців
Ця постанова НЕ означає, що роботодавець може порушувати процедуру звільнення, якщо працівник пропустить строк.
Навпаки.
У цій справі суд першої інстанції встановив, що працівника було звільнено з порушенням трудового законодавства, оскільки його належним чином не повідомили про необхідність виходу на роботу.
Але цей висновок не став підставою для поновлення працівника, оскільки позов було подано з пропуском установленого законом строку, а поважних причин для його поновлення суди не встановили.
Тобто виникла дуже показова ситуація:
порушення з боку роботодавця було встановлено, але працівник все одно не був поновлений на роботі через пропуск строку звернення до суду.
💰 А що із середнім заробітком?
Працівник також просив стягнути середній заробіток.
Проте Верховний Суд звернув увагу на важливу процесуальну обставину:
вимога про стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу є похідною від вимоги про поновлення на роботі.
Оскільки у поновленні на роботі було відмовлено, не було підстав і для задоволення цієї похідної вимоги.
Щодо виплат при звільненні суд також зазначив, що працівник не конкретизував, які саме суми, належні йому при звільненні, не були виплачені.
📌 Що варто взяти до уваги кадровику?
Ця справа — хороший приклад того, наскільки важливе документування кадрових дій.
Роботодавцю варто:
✅ належним чином оформляти наказ про звільнення;
✅ чітко зазначати правову підставу звільнення;
✅ документувати обставини, які стали підставою для звільнення;
✅ належним чином повідомляти працівника;
✅ мати докази направлення та отримання кадрових документів;
✅ правильно оформлювати остаточний розрахунок;
✅ зберігати докази повідомлення працівника навіть тоді, коли працівник фактично не перебуває на робочому місці.
⚠️ А працівнику ця справа повинна показати інше
Отримали наказ про звільнення?
Не відкладайте звернення до юриста та до суду.
У спорах про звільнення загальне правило — один місяць для звернення до суду.
І не варто розраховувати на те, що суд автоматично поновить пропущений строк.
Потрібно довести конкретні об'єктивні обставини, які реально перешкоджали своєчасному зверненню.
🔎 Навіть встановлене судами порушення роботодавцем трудового законодавства саме по собі не гарантує поновлення працівника на роботі, якщо працівник пропустив встановлений законом строк звернення до суду і не довів поважності причин такого пропуску.
Для кадровиків ця постанова — ще одне нагадування:
процедура звільнення + належне повідомлення + доказова база = кадрова безпека роботодавця.
А для працівника:
отримав наказ про звільнення — відразу перевіряй строк звернення до суду.
