台灣產業競爭力協會

30/09/2024

準備好了嗎?

（中央社記者張雄風台北30日電）環境部今天修正發布空氣品質標準，其中細懸浮微粒（PM2.5，單位為微克/立方公尺）年平均值由15加嚴為12，日均值由35加嚴為30，在空氣品質不良期間，將會提早2至4小時，透過網站或APP通知民眾...

03/06/2024

：一次管50位下屬！黃仁勳為何說NVIDIA「沒有秘密」？

做為領導者，你有幾位下屬？輝達（NVIDIA）創辦人黃仁勳的答案是，五十位。

這個答案令人難以想像。不管是特斯拉創辦人馬斯克、蘋果執行長庫克，他們的下屬（direct report）頂多二、三十位，遑論多數企業老闆，通常不超過十人，為何黃仁勳要一次管那麼多人？

他在近期幾次專訪中，試圖解答。這和他幾次來台所展現的庶民領導風格，不謀而合。

但首先，想學他獨特的領導方式之前，黃仁勳強調，建立企業時，領導者應從「 #第一性原理」（first principle）開始思考：

✔️你想創造一家什麼樣的公司？

✔️你所處行業狀況變化如何？快速、官僚、或是受政府監管？

✔️你又具備哪些條件？該輸入（input）和輸出（output）該是什麼？

換言之，並非所有企業都適合模仿他這一套。

對黃仁勳來說，輝達存在的使命，是為了解決高速運算的問題，如果靠普通電腦就能解決，那他不會去做。所以，他得創造一間能夠吸引世界一流人才加入的公司，帶領大家一起解決那些幾乎不可能解決的問題。

因此，他必須快速因應產業、市場、技術變化，做出反應和調整，公司規模越小越好、而非無限擴張。但當輝達業務持續成長，長成近三萬名員工的大企業，他仍盡可能維持扁平式管理，減少不必要的科層組織，是因為他相信，領導靠的不是控制與命令，而是「 #賦權」。

但要做到賦權，必須先建立直接、透明溝通的文化，把資訊快速、一致同步給所有決策者，這正是他一人管五十位下屬的原因。

「如果你有一個策略方向，為什麼只告訴一個人？你應該告訴所有人。」

黃仁勳認為，這五十位一級主管，應該比他更懂自己的專業、知道所謂何事、為何而戰。所以，他不進行「一對一」職涯建議或輔導，對這群最高層，他只進行「 #最有限度的管理」，當有策略需要討論，他會一次通知所有人，把大家聚集起來，共同集思廣益。

不過他也承認，這樣的管理方式，有時會讓下屬覺得他「太直接」。

因為，當他想把事情做得更好，一旦發現問題，「如果我不喜歡它，我會直說，因為我不偏袒任何人。如果有不對的地方，我會說出來。」

而且，他召開的高層會議裡，不只有一級主管，也有基層員工、甚至剛畢業的新鮮人。對黃仁勳來說，「賦權」是領導者透過展現思考過程、以及反覆提問，提供同仁學習的機會，讓大家更接近他的思維，跟上公司前進的腳步。

他不認同，CEO靠資訊落差或不對等，來取得權力，「我鼓勵公司更透明化，如果你問我一個關於我們公司的秘密，那麼就不會有那麼多的秘密。」

他也不怕讓員工知道，自己會誤判情勢、看錯方向，因為在快速變化的環境中，連領導者自己都需要摸索、適應。他會坦承「那錯了」、「我改變主意了」，但有趣的是，「隨著時間過去，人們甚至不會注意到你已經做出了調整。」

如此領導方式，仰賴CEO強大的個人魅力、影響力，以及清晰的企業使命願景，當然，還得有一群自律當責的優秀員工，從上到下，全員都有強烈的自驅力，能夠朝一致的目標前進。

看在黃仁勳眼裡，這一切全關乎「 #選擇」，也就是企業存在的核心價值。

他認為，輝達選擇的，是打造一個吸引全世界一流運算人才願意投靠的工作環境，要做到這一點，他看重的，從來不是對手、市占率，而是去做從未有人挑戰之事。

「為什麼要浪費這些優秀人才，去做跟別人一樣的工作？......除非我們只是喜歡競爭。」

所以，與其層層分權，他打破階層、直接授權；與其被動等待答案，他主動出擊提問；與其把消息鎖在決策圈，他崇尚透明、公開、沒有秘密......。如同他走進大街小巷，親自向每位簇擁上前的人們示意、簽名、握手一樣，直接而沒有距離，這正是黃仁勳展現的領導力。

為了讓領導力得以延續，在全球AI競技場上，他持續奔跑著，並以行動向世人證明，輝達將持續引領新一代技術演進，跑在時代的最前端。

（攝影：楊文財）

01/06/2024