財團法人台南勞資事務基金會

財團法人台南勞資事務基金會 本會於81年1月26日正式成立，宗旨係以增進台南等地區勞資和諧，調合勞資關係，以公正第三人之立場，解決勞資爭議事務，促進勞資雙方權利與義務之平衡。

本會任務如下:
1.勞資爭議事件之協調，調解與仲裁。
2.勞資關係之研究。
3.推廣勞資關係教育。
4.辦理勞工安全衛生，環保等相關教育與訓練。
5.接受委託辦理勞資關係事宜。
6.發行有關促進勞資和諧之刊物。
7.提供勞資關係和諧之服務。
8.其他有關促進勞資和諧的事項。

24/02/2026

✍️勞工請假規則所謂病假扣全勤的正確算法？🔍🍀
一、 案例：
勞資間約定勞工月薪33,000元，其中本薪是30,000元、全勤獎金是3,000元，假設勞工於民國（下同）115年1月請普通病假1日（非生理假、安胎休養請假或妊娠未滿3個月流產未請產假而請病假），當月應如何扣發全勤獎金才正確合法呢？
二、 解說：
1. 為保障勞工病假權，避免抱病上班發生憾事，勞動部於114年12月9日修正發布勞工請假規則，並已於115年1月1日起施行。
2. 新施行的勞工請假規則第9條第2項規定：「勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」
3. 也就是說，過去坊間常見情形是，勞工只要請病假，就算只有1日，雇主就會將當月的全勤獎金總額全數扣發，這種作法於新法施行後，已不合法，目前勞工請假規則第9條第2項規定只允許雇主可以依照勞工請病假的日數，依比例扣除全勤獎金。
4. 具體操作上，以本文案例為例，依勞動部114年12月16日勞動條2字第1140149242號函說明，勞工於1月只請病假1日，其他工作日皆有出勤，則1月全勤獎金之扣發不得超過100元（3,000元÷30日）。如雇主扣發全勤獎金的金額超過按請假日數比例計算的100元，因未符勞工請假規則請病假期間內工資給付之最低標準，等於違反勞基法第43條規定，依勞基法第79條第1項第3款規定，主管機關可以處2萬元至100萬元罰鍰。
5. 除全勤獎金依比例扣發外，病假半薪又該如何計算？以本文案例為例，依勞動部115年1月9日勞動條2字第1140149454號函說明，雇主先依比例扣發100元，得出勞工1月全勤獎金數額為2,900元以後，再以本薪30,000元、全勤獎金2,900元，得出勞工月薪32,900元，接下來假設勞資間約定不分大小月，都統一除以30計算「1日工資」者，則勞工1月病假1日扣半薪的數字即為548元（32,900÷30日×1／2），1月工資總額為32,352元（32,900－548）。
三、 結論：
本次勞工請假規則的修正，加強對病假的保障，勢必影響國內企業長久以來對於勞工請病假之應對措施，如企業未及時跟上新修法的腳步，調整企業內請假程序、計薪方式、人事考核措施等，恐因此遭受主管機關裁罰，或者法院不利之判決，各事業單位應盡快配合新修法意旨辦理內部人事制度更新為宜。
📚文/李柏毅律師
🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄👆 提供🫶🫶🇹🇼

19/01/2026

✍️職災勞工申請公傷病假，雇主一定要准許？🔍
1、 案例：
小鱷在經歷前次雇主要求他復工的事件後，小鱷雖然也乖乖復工進行他可以勝任的工作，但小鱷跟雇主表示，由於醫生要他定期回醫院追蹤跟復健，而希望在復工期間利用上班時間進行復健療程，復健時希望請休公傷病假辦理。雇主雖然答應小鱷可以在復健期間請休公傷病假，但小鱷先休養一年後，在後續復健期間又長達1年半，小鱷的雇主不禁疑惑，究竟要給予小鱷多久公傷病假才會結束？
2、 問題：
實務上時常聽聞，勞工發生職災事故後，一再提出新的診斷證明書，表示醫院請勞工「宜休養」或「應休養」等情，勞工於是執此向雇主申請公傷病假，由於公傷病假在法律上並無一定期限，將造成勞工只要提出診斷證明書或醫療單據，是否就必須要給予公傷病假的問題，導致事業單位只能一再給假的窘境。
3、 解說：
(1) 依照勞工請假規則第6條規定：「勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」，且依照前行政院勞工委員會（87）台勞動二字第009919號函：「一、查勞工請假規則第六條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第十條規定，要求勞工提出有關證明文件。二、若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第五十九條第二款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。雇主如欲終止與勞工之勞動契約，仍應依該規定發給資遣費或退休金。」
(2) 自上開規定及解釋函令可知，當勞工發生職業災害時，導致其失能、傷害或疾病，在該勞工治療、休養期間，雇主要給予公傷病假，只是勞委會也曾就公傷病假的內涵做出解釋，強調公傷病假必須以「實際需要」而定，如勞工嗣後已經可以工作，只需要定期復
健，那麼雇主只需要在勞工復健期間給予公傷病假即可。且，勞委會也提及，如雇主對於勞工請假有所質疑時，可以依照勞工請假規則第10條規定要求該勞工提出證明文件。
(3) 不過，有疑問者在於，由於雇主在接受勞工申請公傷病假或其他假別時，勞工可能不會第一時間提出證明文件，雇主是否可以不予准假，就會產生疑問。
1. 依照臺北高等行政法院高等庭108年度訴字第405號行政判決意旨：「勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文
件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假（臺灣高等法院臺南分院95年勞上易字第18號民事判決參照）」。
2. 如依照上開臺北高等行政法院見解，該案判決認為雇主在勞工依法行使請假權利時，係無准駁權限，也不得以工作規則附加請假條件，否則該工作規則的規定將會形成違反法律強制規定而無效之情形。換言之，雇主只能被動准假，頂多在請假程序上加以著墨或要求。
3. 但若依照臺灣新北地方法院100年度勞訴字第94號民事判決意旨：「原告雖主張被告自99年2月5日至100年5月5日止，均未給付原告薪資，原告平均工薪資為每日933元，上述期間共365+90=455日，所以原告得請求455X933=42萬4515元之公傷假期間薪資云云。惟如前述，公傷病假期間，須依實際需要而定，並非勞工於職業災害治
療、休養期間，僱主一律均需給予公傷病假。本件依被告所不爭執之事實，原告曾依據台大醫院診斷證明書向被告請假至99年12月27日。原告雖主張於99年12月請假到期前，曾去電公司請假，並將99年12月22日開立之診斷證明書寄給被告公司承辦人員等情，惟此為被告所否認，且縱然屬實，勞工申請公傷病假仍須經僱主同意始
能認定核准，僱主並非無准駁權利，故應認自99年12月28日起，原告並未完成合法之請公傷假程序，原告也無法舉證證明被告確已同意繼續自99年12月28日起給予公傷假，再參以當時原告已可從事輕便工作，且依前述台大醫院診斷證明書所載，原告自99年12月28日起至100年5月5日止並無住院情形，僅於100年1月5日、1月19日
、2月9日、2月23日、3月9日、3月16日、3月23日、4月6日、4月20日、4月25日、5月4日門診追蹤治療而已，其他時間並非完全不能工作，故原告僅得請求自99年2月5日起至99年12月27日止之之公傷病假期間薪資。從而，依被告所不爭執之計算方式，原告得請求自99年2月5日至99年12月27日，共326日之薪資，金額為30萬4158
元（計算式933X326=304158）」。
4. 從該案判決而言，法院認為公傷病假依照上開規定及函釋意旨，必以勞工「實際需要」而定，並非勞工在職災醫療、休養期間，雇主就一律都要給予公傷病假，且法院亦明言勞工申請公傷假必須經雇主同意始能請休，強調雇主還是有准駁的權利等語，對照上開行政法院的見解，可能就會令事業單位陷於困擾，究竟雇主可否不予准假。
5. 就本文的觀點而言，前開行政法院的判決意旨，在實務上多有援引，雖可能不是統一見解，但至少可以作為事業單位遵循的一個方向，以減少可能的裁罰風險。然，當然就會面臨到事業單位必須一直准許公傷病假之窘境，此際或許就是依照前揭勞委會函釋意旨辦理，確認勞工請休公傷病假之必要性與需求，以為因應。
四、結論：
在上開小鱷的情況中，雇主對於小鱷請休公傷病假一事，如果確實小鱷真的有復健需求，而只在復健期間請休公傷病假，基本上雇主就應該准許。但當然，在勞工請假的准駁權限上，雖然目前實務多傾向於勞工請假後，雇主沒有准駁權的解釋，但實際上回到請假的概念，勞工只有在符合法律所規定之各種假別的事由時，才算是合法的請假，這也會連結到雇主可以事後對於勞工請假有無正當事由作審核、確認之權限有關，兩者其實環環相扣。
📚文/華育成律師
🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄👆 提供

10/11/2025

✍️職災勞工復工，一定要回復原職？
一、案例：
　　小鱷今天在某一家汽車零件工廠上班，由於長時間使用固定部位，造成身體病變，最終經醫院認定無法回復到未受傷的狀態，經勞保局鑑定後，也認定是屬於指定的目標疾病，屬於職業疾病。但在認定為職業病之前，小鱷的雇主也是依照醫生醫囑指示，讓小鱷休養1年，都是以公傷病假辦理。在1年的休養後，小鱷雖然無法恢復到原本的狀態，但因為小鱷積極復健，所以至少還可以從事一些輕便工作。小鱷的雇主得知之後，便向小鱷表示可以替他安排輕便工作，希望小鱷可以回到公司繼續上班。但是，小鱷認為復工一定要回復原職務，如果雇主要調整的話，就是違法調動，所以拒絕雇主的指示與好意。
二、解說：
(1) 依照原先職業災害勞工保護法(下稱「職保法」)第27條規定：「職業災害勞工經醫療止後，雇主應按其健康狀況及能力，安置適當之工作，並提供其從事工作必要之輔助設施。」；再依照勞工職業災害保險及保護法(下稱「災保法」)第67條第1、2項規定：「職業災害勞工經醫療終止後，雇主應依前條第一項所定復工計畫，並協助其恢復原工作；無法恢復原工作者，經勞雇雙方協議，應按其健康狀況及能力安置適當之工作。為使職業災害勞工恢復原工作或安置於適當之工作，雇主應提供其從事工作必要之輔助設施，包括恢復、維持或強化就業能力之器具、工作環境、設備及機具之改善等。」。
(2) 在職業災害的案件，因勞工發生職災後，於醫療期間或者甚至是醫療終止後，可能無法繼續從事原有工作，此時雇主依照相關規定，是可以依照勞工身體健康狀況合理調整其工作內容，並於調整工作後請求職災勞工回復工作，有時勞工會主張其仍在醫療期間或
即便調整後仍無法勝任等理由，拒絕雇主的要求。此處有疑問的是，要求職災勞工復工時，一定只能回復原職位嗎？如果雇主已經合理調整職務內容後，要求該勞工復工，勞工可以拒絕嗎？
(3) 職災勞工醫療期間雇主雖然不得終止勞動契約，但如果雇主調整勞工工作內容至其可勝任時，仍可要求職災勞工履行勞動契約：
1.依照勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」，可知雇主在職災勞工醫療期間內，不得片面終止勞動契約，主要是要保護職災勞工不因發生職災後，又接連受到雇主終止契約，進而頓失經濟所依，所以才會以法律特別保護職災勞工的工作權。
2.但實務上確實發生，當今天職災勞工已經恢復部分工作能力，經雇主有依照勞工傷勢復原狀況、健康狀況等合理調整勞工工作內容時，該勞工依照雙方的勞動契約，仍有履行勞動契約之義務。
3.而且，在法院判決見解中，也多有肯定雇主要求職災勞工復工時，即便不是勞工原本工作，只要在合理調整後是那個勞工可勝任之工作，勞工就有履約的義務，如勞工無正當理由拒絕提供勞務或出勤時，雇主原則上可以依勞基法第12條第1項第6款規定解僱該勞工，且不受勞基法第13條規定之限制。換言之，雇主在勞工職災醫療期間，請求勞工回公司上班，縱使不能從事原有工作，只要調整後是勞工可勝任的，勞工就有復工的義務。
4.雇主調整職災勞工之工作，此等調整性質上應可以認為是勞基法第10條之1的調動，但在職災後的調整工作，雇主可以因為勞工的工作內容轉為較輕便或工作時間縮短，而調降勞工的薪資嗎？若依照勞基法第10條之1第2款規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。」就勞工薪資部分，不宜作不利之變更。
5.另外，由於醫療機構在評估職災勞工復工時，有時會提供「漸進式復工」計畫，意即隨著勞工復原狀況滾動式調整復工內容，而雇主如果依照漸進式復工計畫予以調整工作時，是否也是屬於勞基法第10條之1的調職呢？對此，雖無相關法院判決直接論及，但雇主依照復工內容調整勞工工作內容時，本質上亦屬於一種工作的調動，應仍有勞基法第10條之1的適用。
(4) 在過去，依職保法第27條規定，並未明文要求勞工復工必以原職為限：
1.在適用職保法的時代，依上開第27條規定，雇主在職災勞工醫療終止後，有按照勞工健康狀況及能力安置適當工作及輔助措施之義務。但從條文文義上，並沒有要求雇主必須令勞工恢復「原職務」。
2.且，在法院判決見解中，由於上開條文要求雇主依照勞工健康狀況安置適合職務內容，所以原則上調動後職務內容是職災勞工可以勝任的，該勞工亦有履約的義務，如勞工主觀上無意願，雇主仍得依勞基法第11、12條規定終止與該勞工間的勞動契約。
3.不過，如果勞工的傷勢極為嚴重，已經造成永久性無法回任工作的情形時（即終身失能），雇主是否仍需要先行調整勞工工作？依照職保法第23條第2款規定：「非有下列情形之一者，雇主不得預告終止與職業災害勞工之勞動契約：職業災害勞工經醫療終止後，經公立醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作。」意即，勞工經醫療機構認定身心障礙不堪勝任工作時，雇主是可以預告終止契約的。
(5) 依災保法第67條規定，雇主應先擬定復工計畫，協助勞工恢復「原工作」，但法院判決見解亦肯認雇主須依照勞工身體狀況調整職災勞工之工作內容：
1.若依照災保法第67條第1項前段規定，職災勞工醫療終止後，雇主應依照同法第66條第1項規定擬定復工計畫，協助勞工恢復原工作。且同條第2項規定，要求雇主應提供職災勞工恢復原工作必要的輔助措施。
2.由於災保法制定時的立法宗旨係在於「職業重建」，而依上開規定雇主必須先依擬定的復工計畫，並協助勞工恢復原本工作，如果勞工無法恢復時，才會進到安置義務的範疇。
3.目前，已有法院就上開災保法第67條所謂擬定復工計畫之內涵作出認定，即臺灣高雄地方法院111年度勞訴字第179號民事判決：「準此，遭遇職業災害之勞工須於「醫療終止」後，並經中央衛生福利主管機關醫院評鑑合格醫院認定身心障礙不堪勝任工作，雇主方能以其不堪勝任工作為由終止與勞工之勞動契約，否則若職業災害勞工於醫療終止後，雖無法勝任原有工作，尚可從事其他工作，則雇主仍須按其健康狀況及能力，安排適當之工作；惟此仍應以雇主客觀上有適當之工作存在而可供安排為前提，倘雇主因業務持續緊縮，經盤點轄下工作職務內容及性質、考量其營運能力及經營規模後，仍查無符合遭遇職業災害勞工之健康狀況及能力之工作可為提供，自無強求雇主必須擔負經營惡化之風險甚至害及其他員工之工作權益而為職業災害勞工創設一適當工作予以安置方可。」，換言之，雇主雖須依照勞工災後身體狀況調整工作內容，但如果雇主的經營上已難有適合職位提供給該勞工，並考量其他員工之工作權益等，原則上不強求雇主必須要無中生有一個是當職位給職災勞工。
4.意即，至少依照上開法院判決見解可知，雇主回復勞工工作，最好以原職務優先，如勞工無法勝任，始嘗試提供符合身體狀況之工作，且若雇主確實無法提供安置的情況下，法律亦無強求雇主一定要創設一個新職務給職災勞工。
三、結論：
　　以本案例小鱷而言，如果雇主依照小鱷的健康狀況調整其職務，且該職務是小鱷可以勝任時，原則上小鱷就有回任提供勞務之義務，且在勞基法及原先職保法規定中，並未要求雇主一定要請勞工回復原職務，故小鱷如果未回任，是有可能被認定為符合勞基法第11條或第12條規定，而雇主可能可以據此終止雙方勞動契約。
　　另外，因災保法第67條規定，要求雇主須先擬定復工計畫，協助勞工恢復原工作，而雇主未為之，將可能有裁罰之風險。不過，雇主的復工計畫依照目前可以查得的判決見解，至少未以原職務為必要，後續仍須留待未來實務之發展。
📚文/華育成律師
🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄－法律週報👆 提供

22/08/2025

✍️雇主發現勞工利用上班時間兼職，可以解僱嗎？

一、 案例：
根據2025年6月間相關新聞報導，有一名外商銀行的資深女副總，年收入上看300萬元，任職期間卻隱瞞公司偷偷在外兼職多份工作，被公司發現未誠實申報取得同意，並有上班時間從事兼職工作的行為，因此遭到公司依勞基法第12條第1項第4款規定解僱。該名副總主張公司是違法解僱，於是向法院提起確認僱傭關係存在的訴訟，但仍被法院判決敗訴。到底，這個案例中，該名副總的行為是哪些關鍵部分，受到法院認為是違規情節重大呢？

二、 解說－臺灣臺北地方法院113年度重勞訴字第60號民事判決：
(一)依勞基法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約（懲戒解僱）。
(二)至於什麼情形會符合「情節重大」之要件？法院會就勞工違規行為的態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。如果勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，是嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續僱傭關係的話，法院就會傾向認定符合「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號、109年度台上字第2385號判決參照）。
(三)本案例特別的地方是，法院判決理由尚提醒，勞工對雇主負有維護雇主利益之忠誠義務，而所謂維護雇主利益的義務，例如必須遵守勞工保護法令的作為義務、不得為對雇主做出有害行為的不作為義務，且所謂雇主利益，不僅包括一時金錢得失之利益，也包括企業所維護之企業經營價值文化及企業管理紀律等。如勞工違背忠實提供勞務義務或忠誠義務，已達到嚴重影響雇主對事業統制權及企業秩序之程度，足以認定勞動關係受嚴重之干擾而難以期待繼續，有立即終止之必要，自可認勞工違反勞動契約，情節重大，雇主得懲戒解僱。
(四)本案例的違規事實包括，公司制定有「利益衝突」相關規範，其中規定員工如有兼職行為，必須先向公司申報，取得同意，公司並設有個人關係利益衝突申報之機制，但該名副總於任職期間，卻有未完整誠實申報其在家族企業兼職及持股情形；且公司並發現，該名副總有多次利用上班時間，聯繫處理兼職工作，甚至利用其職務之便，在公司內安排與出席會面等圖利行為。
(五)法院因此認為，該名副總違反公司的利益衝突、外部活動規定，未誠實申報兼職及持股，並利用其職務之便，犧牲公司利益於上班時間，辦理相關圖利行為，顯有損於雇主利益，難以期待公司採用解僱以外之懲處手段，因此判決公司解僱合法。

三、 結論
本案例的法院判決並不是要完全禁止勞工兼職的可能性，而是要注意，勞工對雇主負有忠誠義務，所以當雇主為了控制經營風險、維護企業秩序與利益，設有利益衝突申報與迴避機制時，勞工務必遵守，以免有未經雇主同意的兼職甚至競業行為，同時當然也不能利用上班時間從事與公司無關的私人事業行為，以免因為違反忠誠義務，受到雇主懲戒。

📚文/李柏毅律師
🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄－法律週報👆 提供

14/07/2025

✍️外籍移工膳宿費用分擔的法律陷阱與責任

一、 案例事實：
　　一名菲律賓籍移工，在台灣工作12年，引進時有簽定制式勞動契約、工資切結書等，並均經菲律賓政府認證。爾後續聘時，僅簽訂制式勞動契約，而未簽定工資切結書。雇主於其任職期間，均未為其負擔住宿費、伙食費，並就其工資中扣除住宿費等。

二、 問題意識：
　　以工資切結書或其他契約等方式，變更住宿費、伙食費由菲律賓籍移工負擔，並自菲律賓籍移工之工資中扣除，是否可行？會有何種法律風險？

三、 分析及結論：
(一) 行政法律之風險：
1.按行政院勞工委員會102年04月12日勞職管字第1010036916號函：「當地主管機關於實施工資檢查時，倘發現勞動契約約定之內容與工資切結書約定之內容不一致，應以較有利於外國人之約定，作為工資檢查之準據。」。

2.相同見解可參勞動部訴願決定書勞動法訴字第1110006427號及臺北高等行政法院高等庭111年度訴字第1209號行政判決。

3.據上可知，縱然雇主與勞工同時簽定菲律賓政府制式勞動契約與工資切結書，並均經政府認證，然行政主管機關咸認雇主不得僅依工資切結書約定，就自移工之工資中扣除住宿費或伙食費，否則屬違反勞動基準法第22條第2項之規範。

(二) 民事法律之風險：
1.返還扣除之住宿費或伙食費(從工資中扣除者)：
(1)臺灣新北地方法院110年度勞簡字第35號民事判決：「系爭切結書係原告來臺前所簽立，則原告本得審酌該勞動條件是否適當，作為其決定是否受被告聘僱工作之意願，自不得再以來臺前簽訂之系爭切結書內容對其不利，而否認其效力，故被告抗辯其係依兩造約定內容，按月扣除膳宿費2,500元，洵屬有據，自難認被告就此有何短少給付原告工資、無法律上原因受有上開利益或違反保護他人法律致生原告損害等情事」。

(2)臺灣新北地方法院110年度勞訴字第87號民事判決：「此一重新議訂之勞動契約既簽署於系爭工資切結書之後，自應依新簽署之契約內容并有利於外國人即原告部分，為原告勞動條件之依據。」。

(3)是以移工所請求返還費用的期間，同時有勞動契約及工資切結書存在，因該等文件均經過菲律賓政府認證，且雙方長期均依工資切結書約定履行，則移工之請求無理由，蓋此時多數法院會認為實際有效的是工資切結書；但是，續聘時，若只有簽定制式勞動契約，即應按照新的勞動契約約定，由雇主負擔住宿費及伙食費。若雇主仍有扣除之費用，多數法院認為應將扣除之費用返還給移工。

2.返還不當得利(沒有從工資中扣，但也沒有幫移工出錢，因此減省之費用)：
(1)多數法院認為制式勞動契約與工資切結書發生牴觸時，因該等文件均經過菲律賓政府認證，且雙方長期均依工資切結書約定履行，故縱然雇主沒有幫移工負擔住宿費或伙食費，雇主也不構成不當得利，所以不用返還。

(2)但與返還扣除費用相同，多數法院認為於續聘或承接時，如果沒有簽定工資切結書並經菲律賓政府認證，則雇主應按菲律賓制式勞動契約約定，負擔菲律賓籍移工住宿費及伙食費，如未負擔，縱然未自移工工資扣除，亦構成不當得利，而應給付移工約當住宿費及伙食費之不當得利。

(3)此可參臺灣橋頭地方法院民事判決113年度重勞訴字第1號：「被告違反工資全額給付原則，且未依系爭勞動契約之約定提供免費膳宿而受有不當得利，自應返還於原告。」即明。

3.請求終止勞動契約並請求資遣費離職：
(1)臺灣臺中地方法院109年度勞訴字第166號民事判決：「原告以被告有不當扣薪及未依法給付平日延長工時加班費及休息日、例假日、國定假日出勤工資、特休未休工資等違反勞動法令之事由…外籍勞工依勞基法第14條第1項規定向雇主終止勞動契約者，雇主應依勞基法第14條第4項準用同法第17條第1項規定給付勞工資遣費，此觀勞基法第14條第4項、第17條第1項及勞工退休金條例第7條第1項前段規定即明。」。臺灣新北地方法院110年度勞訴字第87號民事判決亦採相同見解。

(2)是以如若雇主違反勞動契約或勞動法令，則移工可以依照勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等規定，請求終止勞動契約，並請求資遣費。

(三) 結論：
1.雇主於聘僱菲律賓籍移工時，應注意雙方間之約定及文件間之衝突，如若疏忽，將產生莫大之法律與經濟風險，雇主不可不慎。
2.以一個在臺灣工作12年、每月工資3萬元，沒有提供伙食，並按月扣除住宿費2500元的移工而言，雇主依法應該給付該移工之金額恐高達69萬元(其中包含應返還之扣除費用、每月不當得利及法定資遣費)。

📚文/程居威律師

🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄－法律週報👆 提供

20/06/2025

✍️勞工可以臨時才告知要請特休嗎？
一、 結論
　　雇主可藉由制定請假流程，要求勞工實施特休前依照辦理，而勞工亦宜配合之，否則有遭雇主認定曠職甚至解雇之風險。

二、 說明
　　勞基法第38條第2項規定：「特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」，法律實務上也依據此規定，認為勞工原則上對於特休期日具有指定權，也就是可以單方決定要在哪些天實施特休。由此衍生的問題即為：雇主是不是可以要求勞工休特休之前，必須依照依定的請假程序事先提出申請，否則即不予准假呢？
　　首先，法院實務一般多認為：雇主為了維持人力穩定，因此得以就請假流程制定規定，一旦該規定揭示並對員工生效，員工即有遵循之義務。就此來說，倘若員工沒有依規定流程辦理，而以請假為由逕自未到勤，雇主即有認定為曠職甚至加以解雇之空間（例如最高法院97年度台上字第13號民事判決）。
　　承接上開說明，既然勞工請假時有義務遵循雇主的請假程序，那勞工請特休之情形，理應無例外排除適用的理由。就此，近幾年也有判決明文認為：「勞工排定特別休假，原則上應預先為之，並於相當期間前通知雇主，俾其得以事先因應之，俾兼顧勞雇雙方權益之維護，方符合誠實信用原則。故勞工未到班服勤係出於急迫或突發狀況之事故，事後辦竣請假手續具正當事由者，其事後將該未到班服勤時間排定為特別休假，補辦請假手續者，固非法所不許。惟勞工無故未完成請假手續，擅自不到班，已違背職業倫理及工作紀律，構成曠職，自無從事後排定為特別休假，而脫免曠職之法律效果。」（臺灣高等法院臺中分院112年度勞上易字第32號民事判決），該判決即認為：勞工請特休前，也必須事先通知雇主，除非有難以事先告知之狀況，否則不宜突發性、臨時性地請休。
　　另一方面，過去也曾發生勞工於雇主人力需求急迫時突然排定特休，對雇主營運造成嚴重影響，而被法院認定勞工該休假行為，恐違反誠信原則而無效之情形（例如最高行政法院109年度上字第111號判決）。
　　因此，法律雖然賦予勞工對於特休排定相當大的空間，但是雇主仍可藉由制定請假流程，要求勞工實施特休前依照辦理，而勞工亦宜配合之，否則有遭雇主認定曠職甚至解雇之風險。

📚文/李佑均律師

🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄－法律週報👆 提供

04/06/2025

✍️到職一個月就因職場霸凌離職-職場霸凌需要持續性為要件嗎

一、 案例：
　　小唐到職後，必須與前輩小廖進行工作職務交接，但小唐發現小廖對自己經常態度不耐，口氣鄙夷，會一直說「這個你也不懂，你碩士你還不懂嗎？」，還有說：「不要老是撿簡單的做」、「她也太看得起你了」、「你去當清潔工，你去店會倒」，或總在小唐詢問他人時說「你急，大家都急，你這樣子急什麼？」，且小廖經常揪團訂飲料或餐點都不會找小唐，甚至明明兩人座位就一前一後，但小廖有事要跟小唐說的時候，都不直接跟小唐說，偏偏要透過隔壁同事傳話，這些都讓小唐覺得很孤立、被冒犯，於是到職才一個月左右就決定離職，並對小廖提出職場霸凌申訴，小廖則反駁自己只是善意提醒，且職場霸凌必須具備持續性才會成立，小唐只在職約一個月，兩人有機會相處的上班日才約20天左右，不符合持續性要件。

二、 解說：
(一) 依勞動部職業安全衛生署民國（下同）114年2月21日公告修正第4版執行職務遭受不法侵害預防指引第肆點名詞定義：「本指引所稱執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害（以下簡稱職場不法侵害），指勞工因執行職務，於勞動場所遭受雇主、主管、同事、服務對象或其他第三方，以言語、文字、肢體動作、電子通訊、網際網路或其他方式所為之不當言行，例如職場暴力、職場霸凌、性騷擾或就業歧視等，造成其身體或精神之不法侵害。」附錄六：「二、 職場霸凌：包括勞工於執行職務，在勞動場所中，受同仁間或主管及部屬間，藉由職務、權力濫用或不公平對待，所造成持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行為，使受害勞工感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而危害其身心健康或安全，例如：…」

(二) 上述職場霸凌的定義中，有所謂「持續性」字眼，但難道新到職員工遭受職場霸凌後，因無法忍受而離職，會因為在職期間不長，導致不符合「持續性」要件嗎？
1.臺中高等行政法院高等庭113年度訴字第260號判決表示：「雖原告主張唐員在職期間若僅計算工作日僅有20天，難以界定有長時間、持續性、重複對唐員為負面行為…又雖唐員自112年9月23日到職，於同年10月26日即離職，惟因原告前揭行為係自唐員到職與原告交接業務開始持續且具針對性為之，並非偶發事件，於受凌者而言，工作時間均係處於敵意、不友善環境，不因在職期間長短即不成立霸凌行為。是以，原告於工作中刻意鎖定唐員而為之前揭冒犯、冷落、孤立或侮辱行為，並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，已使唐員持續地於工作中處於敵意、不友善環境，長時間、重複地暴露在原告的負面行動中，且此一行為進而對唐員造成長期精神壓力及自我否定等負面情緒，身心受到嚴重影響，原告對唐員之行為已構成行為時臺中市職場霸凌注意事項第2點第2款規定所稱之職場霸凌，原告前揭主張為無理由。」

2.由上可知，法院對於「持續性」的判斷，並不是指職場霸凌行為必須持續數月甚至數年，如「非偶發性的衝突而維持長達一定時間」，即使被害員工因不堪受辱而儘速離職，於離職前的短暫期間內，有頻繁受害的話，仍可能受承認符合「持續性」的要件。

(三) 主管機關於114年3月28日公布職業安全衛生法修正草案，包含對職場霸凌制定專章，其中草案第22條之1第1項規定：「本法所稱職場霸凌，指勞工於勞動場所執行職務，因其事業單位人員利用職務或權勢等關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等之言詞或行為，致其身心健康遭受危害。但情節重大者，不以持續發生為必要。」，其中針對原本職場霸凌必須具「持續性」的要件，加上「但情節重大者，不以持續發生為必要」的例外，以緩和持續性要件的構成難度，日後如修法通過，個案上就必須判斷單次性的霸凌行為是否「情節重大」。

三、 結論：
職場霸凌行為如「非偶發性的衝突而維持長達一定時間」，仍可能符合所謂「持續性」的要件，職業安全衛生法修正草案如修法通過，未來並會有「情節重大者，不以持續發生為必要」的例外，必須注意。

📚文/李柏毅律師

🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄－法律週報👆 提供

27/05/2025

✍️事業單位採行「輪班制」，一定要「晝夜」輪班才算嗎？

一、問題：
　　事業單位的營業時間，雖然是從早到晚，例如上午10點至午夜12點，但勞工的正常工作時間只有8小時，不太可能配合雇主的營業時間作息，所以事業單位多會依照業務內容與業態，將勞工劃分成幾個班別分時段出勤上班，形成所謂的「輪班制」型態，但勞基法的「輪班制」所涵蓋的內容及範圍為何呢？

二、解說：
(一)勞基法第34條在105年12月21日修正前的規定是：「勞工工作採晝夜輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，應給予適當之休息時間。」。

(二)但是，勞基法第34條歷經數次修正後，修正第1項及第2項規定為：「勞工工作採輪班制者，其工作班次，每週更換一次。但經勞工同意者不在此限。依前項更換班次時，至少應有連續十一小時之休息時間。但因工作特性或特殊原因，經中央目的事業主管機關商請中央主管機關公告者，得變更休息時間不少於連續八小時。」

(三)可以發現，在勞基法第34條修法後，將「晝夜」刪除，也就是說，即便事業單位沒有24小時運作或有無跨夜，都不會影響到輪班制的認定及判斷。但其實條文中的「輪班制」一詞，並沒有進一步的定義，究竟輪班制是什麼？則令人頗為好奇。

(四)如參考高雄高等行政法院110年度訴字第197號行政判決的意旨：「所謂之輪班制不限於需晝夜輪班之開工型態，企業即使不是24小時開工或營業狀態，只要每天開工或營業時間遠大於一般勞工之正常工作時間（勞基法第30條第1至3項），為了避免讓勞工逾越正常工作時間，事業單位將勞工分成數個班別，由個別勞工在其正常工作時間內分組輪替完成各班別工作，以便使企業可以在較長之營業時間內保持有效的運作，此即屬採取輪班制的事業體。」，換句話說，採用輪班制的事業單位，會將勞工分為數個班別，且各個班別的工作地點、工作內容均相同，只是勞工彼此間的工作時間不一樣而已，而且具有更換工作班次的可能。

三、結論
　　勞基法的「輪班制」原則上是將事業單位內勞工分作數個班別輪流作業，各個班別的差異只有在於工作時間的起訖不同而已，工作內容及地點均相同。且修法後已不再要求事業單位須為24小時作業或須有跨夜為限，只要事業單位營業時間遠大於勞工正常工作時間時，其實就可以採用「輪班制」作業(部分法院判決似認為這時事業單位「應」採行輪班制，詳見前開高高行110年度訴字第197號判決)。最後，要提醒的是，即便採取輪班制作業，也要留意個別勞工班次與班次之間原則上至少要有11個小時的休息(勞基法第34條第2項)。

📚文/華育成律師

🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄－法律週報👆 提供

19/05/2025

✍️雇主可以讓勞工到職時預先同意國定假日調移嗎？

一、案例事實：
　　餐飲、百貨等行業，往往國定假日生意較好，更需要勞工出勤，雇主為了確保勞工會在國定假日出勤，如果在勞工到職時，就讓員工簽署契約概括同意國定假日出勤，配合公司排班，把國定假日換掉其他天休假，這樣是合法可行的嗎？

二、解說：
(一) 相關法條：
1.勞基法第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」
2.勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

(二) 行政函釋：
1.勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋：「二、…依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」

2.簡單說，依照勞動部函釋見解，雇主如果不想加倍發給工資，又想讓勞工在國定假日出勤，就要跟勞工協商把國定假日調移到別的日期休假，且必須徵得勞工個人同意，並將調移後的休假日期明確標示出來是哪一天，以確保勞工應休假的日數沒有減損。

(三) 法院見解：
1.曾有企業讓員工到職時簽署聘函，同意配合公司規章及工時調移制度，也就是事前概括同意國定假日調移，但卻沒有明確列出國定假日與其他正常工作日調移之日期，受主管機關以違反勞基法第37條規定為由裁罰。

2.案經提起訴訟，最高行政法院108年度判字第2號判決表示：「法定應放假日固非不得與工作日調移或對調，然應徵得勞工『個人』之同意，且應『確明』所調移應放假日之休假日期（此具有俾日後審查之作用），始符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨。」、「上訴人員工縱於就任時簽回聘任函而知悉工作規則應放假之日與工作日概括性調移，然尚不得以此免除上班後上訴人於排定排班表時，再徵得上訴人員工之同意並確明前開調移國定假日之休假日期之義務…」。

3.可知，上述最高行政法院判決也支持勞動部函釋見解，並認為雇主就算讓勞工到職時就先概括同意國定假日調移，全年度休假日期沒有少，但還是需要明確標示出國定假日調移後的換休日，讓勞工個別同意每次調移，才屬合法。

三、結論
　　雖然許多企業都有讓勞工在國定假日出勤的需求，但如果想要合法把國定假日換到別天休假，而不用給付國定假日出勤的加班費，依上述說明，必須雇主跟勞工協商後，取得勞工個別同意，並明確標示換休後的日期，使勞工受法律保障的休假日數未減少，才屬合法。

📚文/李柏毅律師

🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄－法律週報👆 提供

✍️什麼！？原來我都搞錯了（終止篇1）一、案例：　　小明透過獵頭公司的引介，到了一家前景看好的公司就職，約定試用期6個月。結果小明工作不到半年，公司就向小明說，因為小明的試用期未通過，但可以跟小明談看看是否要合意終止雙方的勞動契約，小明只能...
14/05/2025

✍️什麼！？原來我都搞錯了（終止篇1）

一、案例：
　　小明透過獵頭公司的引介，到了一家前景看好的公司就職，約定試用期6個月。結果小明工作不到半年，公司就向小明說，因為小明的試用期未通過，但可以跟小明談看看是否要合意終止雙方的勞動契約，小明只能先回應希望將文件帶回家，並與律師討論。

二、問題：
　　實務上，雇主為了避免終止契約後可能面臨的訴訟風險，通常可能會選擇與勞工協商談妥一個方案，以節省訴訟、經濟等成本。則有疑問的是，契約終止權究竟有哪些種類，以及不同權利的差別在哪呢？

三、解說：
(一) 依照最高法院110年度台上字第136號民事判決意旨：「按契約之終止，有由當事人合意而終止者，亦有依當事人一方行使終止權而為終止之意思表示者；又當事人一方行使終止權，其終止權之發生原因有依法律規定者，謂之法定終止權，亦有由於當事人以契約終止者，謂之約定終止權。合意終止為契約行為，於合意終止後，當事人間權利義務關係，悉依當事人之約定定之；至當事人一方行使法定終止權終止契約後，當事人間權利義務關係，依民法第263條準用同法第258條及第260條規定；倘當事人一方合法行使約定終止權後，當事人間權利義務關係，則取決於契約之約定。此三種契約終止型態之發生原因、行使方法、法律效果迥異，無可混淆。」

(二) 再者，依臺灣高等法院臺南分院97年度勞上易字第11號民事判決：「按現行勞基法之勞動契約之終止，係採法定事由制，勞工非有勞基法第11條所定事由，雇主不得預告終止勞動契約，勞工有勞基法第12條所定事由，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第11條、第12條分別定有明文。可見雇主若無上開法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞基法之強制規定，自不生終止之效力。」

(三) 從上開最高法院判決就可以知道，終止契約的種類分成三種，即「合意終止」、「法定終止權」、「約定終止權」。
1.合意終止：意指契約雙方對於終止契約有共識，且同意依照契約約定去辦理終止後需要處理的事情。雙方好聚好散，一起同意分開，就像兩人和平分手。
2.法定終止權：意指契約任何一方如果要終止契約，就必須符合法律所規定的要件，且終止後的相關事項，依照民法各該規定辦理。就像有法律條件才可以離婚一樣，得符合某些要件才可以單方解除契約。
3.約定終止權：意即契約中已經有明定，在何種情況下可以行使終止權，且終止後的相關事項也是依照契約約定辦理。

(四) 然而，對照勞基法第11、12、14條等規定可以知道，如雇主依照勞基法第11、12條規定要單方終止勞動契約，必須在有符合各該款事由時，才可能算是「合法」終止。反之，勞工要依照勞基法第14條規定單方終止勞動契約時，也需要符合各該款規定才可能算是「合法」終止。(當然已經排除勞工自請離職的情形)

(五) 以小明的情況，公司與之協商終止契約事項，小明雖將相關文件攜回討論，但小明有權利答應或不答應。不過，先不論小明是否答應，公司在小明有符合勞基法第11、12條等相關規定下，亦可以採行單方終止的方式辦理(本案有試用期爭議，暫不贅述)。

四、結論：
　　勞動契約的單方終止，原則上就是前述三種，但實務上亦有所謂的「合意資遣」概念，此部分礙於篇幅，就留待之後再與讀者介紹。

📚文/華育成律師

🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄－法律週報👆 提供

05/05/2025

✍️雇主如何面對「安靜離職」狀態的勞工呢？

一、問題：
　　近期，歐美職場上，熱搜的關鍵字，非「安靜離職(英文即Quiet quitting)」莫屬。所謂的「安靜離職」並不是真正的「離職」，而是說明勞工對於工作的態度，從過去的積極爭取升等、績效，轉變為只專注在完成核心、份內的工作，甚至拒絕額外交辦的工作、加班等，優先考量生活。
不過，雇主在面對安靜離職的員工們，可能會面臨如勞工不願意多做其他交辦事項、不願意加班等情況，在管理上可能會造成雇主的不便。而雇主可否契約裡約定勞工應配合公司作業，如不配合將予以不利益處分呢？

二、解說：
(一) 依照勞基法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」，而實務上多認為在勞資會議或工會同意後，雇主應再取得個別勞工同意，才可以令勞工加班。

(二) 再依照勞動基準法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」，意即，當勞工有健康或其他正當理由時，是可以拒絕加班的。

(三) 又實務上雇主在與勞工簽定勞動契約時，多會在條款內添加勞工在職期間同意配合加班等約定，並以勞工簽署後取得概括同意，當勞工沒有上開健康或正當事由而不同意加班 (或是不配合公司作業)時，可能就會對該勞工予以解僱或資遣，甚至給予其他不利益處分。

(四) 對此，曾有個案勞雇間有簽立一份「服務自願書」，其中約定「如未能配合公司作業要求時，願無條件接受公司之解雇」，勞工因故無法配合加班，雇主便依照該條款對勞工予以解僱，並同時主張符合勞基法第12條第1項第4款規定等語。但該案法院則認為勞工當時確實係有正當理由，依勞基法第42條本來就可以拒絕加班，此情不合於勞基法規定，雇主亦不得以雙方的服務自願書約定來解僱勞工(可參臺灣高雄地方法院100年度岡勞簡字第4號民事判決)。

三、結論
　　雖然在契約內，多會看到雇主希望勞工配合公司作業流程、加班等的條款，該等條款並非無效，但也未必可以直接構成解僱或資遣事由，事業單位在面對不同個案情況下，可以藉由其他方式去處理、調整。且，在「安靜離職」的浪潮下，勞工的工作心態有所轉變，事業單位繼續維持過往的處理方式，是否適合，也將是管理上的一大問題。

📚文/華育成律師

🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄－法律週報👆 提供

30/04/2025

✍️什麼！？原來我都搞錯了（資遣篇3）

一、案例：
　　小明某天在公司收拾行囊準備下班時，突然接獲公司要他去會議室談談，小明不疑有他便進到會議室。沒想到，會議室裡坐著主管、人資，小明心想不妙。果不其然，小明的主管直接跟小明說，要以工作能力不佳來資遣小明，小明晴天霹靂之際，直接跟主管、人資說，這過程中小明都沒有受到任何的教育、輔導，也沒有人帶，公司資遣小明不符合解僱最後手段性原則，資遣不合法！主管及人資亦無動於衷，仍執意資遣小明。小明便揚言申請勞資爭議調解…。

二、問題：
　　勞動基準法第11條規定雇主只有在符合該條第1款到第5款所定事由時，才能預告終止勞工的勞動契約（俗話稱資遣），這5款規定在法律上稱之為法定終止事由，意即雇主必須符合法定終止事由，所進行的終止行為才算是合法的。然而，實務上，雇主即便外觀上符合勞基法第11條的法定終止事由，但仍需要符合所謂的「解僱最後手段性原則」，才能算是合法終止勞動契約，但什麼是解僱最後手段性原則呢？

三、解說：
(一) 依照勞基法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」，可知，雇主如果要預告終止勞動契約，就必須符合前揭5款事由中的一種。但從法條上似乎沒辦法直接推導出所謂的「解僱最後手段性原則」？

(二) 若以勞基法第11條第5款為例，參考最高法院114年度台上字第5號民事判決：「按勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志。是所稱「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護勞工之各種手段後，仍無法改善情況，已難期待雇主繼續僱用，始得終止勞動契約；倘尚有其他途徑可為，即不應採取終止契約之方式為之，以符「解僱最後手段性原則」。」。

(三) 可知，所謂的解僱最後手段性原則的意思，在勞基法第11條第5款的案例，就是當今天雇主要終止勞動契約時，必須先採取所有勞基法保護勞工的手段，當勞工還是無法改善工作能力，也難以期待雇主繼續僱用該勞工時，雇主所採取的終止行為，才會被認為是合法的。

(四) 換言之，假設小明真的有工作能力不佳的情況，依照前開最高法院判決意旨，小明的主管可能就要對小明採取相關的措施，例如約談小明確認其狀況、給予小明提升技能的協助，或是給予績效改善計畫等等，當小明接收到這些資源或協助後，仍無法改善，這時小明的主管乃至於小明所屬的公司，對小明進行資遣時，才有可能合法。

四、結論：
　　除了勞基法第11條資遣勞工時需要符合解僱最後手段性原則外，在雇主依照勞基法第12條第1項特定事由解僱時，也可能會需要符合這個原則。然而，該原則在法條中沒有明文規定，相當於是實務見解所創設出的概念。因此，未來雇主或事業單位要單方終止勞動契約時，可能還是必須將這個解僱最後手段性原則列為參考、判斷的要素為宜。

📚文/華育成律師

🫶 感謝由 👇勝綸法律事務所專欄－法律週報👆 提供

Address

臺南市南區南門路261號2樓
Tainan
261

Opening Hours

Monday 08:30 - 17:30
Tuesday 08:30 - 17:30
Wednesday 08:30 - 17:30
Thursday 08:30 - 17:30
Friday 08:30 - 17:30

Telephone

+88662157544

Website

Alerts

Be the first to know and let us send you an email when 財團法人台南勞資事務基金會 posts news and promotions. Your email address will not be used for any other purpose, and you can unsubscribe at any time.

Contact The Organization

Send a message to 財團法人台南勞資事務基金會:

Shortcuts

Share

Category