財團法人台南勞資事務基金會

財團法人台南勞資事務基金會 本會於81年1月26日正式成立，宗旨係以增進台南等地區勞資和諧，調合勞資關係，以公正第三人之立場，解決勞資爭議事務，促進勞資雙方權利與義務之平衡。

本會任務如下:
1.勞資爭議事件之協調，調解與仲裁。
2.勞資關係之研究。
3.推廣勞資關係教育。
4.辦理勞工安全衛生，環保等相關教育與訓練。
5.接受委託辦理勞資關係事宜。
6.發行有關促進勞資和諧之刊物。
7.提供勞資關係和諧之服務。
8.其他有關促進勞資和諧的事項。

20/07/2026

✍️員工主動要求不投勞保，公司能否因此免責？🤔
1、 案例：
日前知名拉麵店傳出店家與員工發生未投保勞保、排班問題相關之勞資爭議。就未投保勞保部分，店家稱是因員工表示為了領取中低收入戶補助而要求不要為其投保。究竟在勞工要求或得到勞工同意的情況下，雇主能否就免除替勞工投保勞保之責任呢？
2、 說明：
(1) 勞工保險條例第6條第1項第2款規定：「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。」第72條第1項規定：「投保單位違反本條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續者，按自僱用之日起，至參加保險之前一日或勞工離職日止應負擔之保險費金額，處四倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之。」可見凡年滿15歲以上，65歲以下，受僱於僱用5人以上之公司、行號之勞工，應以其雇主為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人，若未投保，雇主將被處以相當於其應負擔保險費金額4倍之罰鍰，並在勞工因未投保而受有損失時，雇主應依勞工保險條例之給付標準賠償勞工。
(2) 關於雇主能否因勞工要求或得勞工同意而免除強制投保責任之問題，勞工保險局民國(下同)98年12月8日保承職字第09810453310號函指出：「又同條例第11條規定及其施行細則第14條規定，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日申報加保或退保。其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。郵寄者，以原寄郵局郵戳為準。此係強制規定，非投保單位或被保險人得自由選擇。」
(3) 臺灣高等法院臺中分院108年度勞上易字第8號民事判決並指出：「虹邦公司固抗辯：梁○○因在外負有其他債務，故自行主動要求簽署系爭切結書，放棄投保勞健保，拒絕伊公司為之辦理參加勞健保相關事務，伊公司考量梁○○經濟困難及生計問題而勉予同意，並於薪資待遇上給予優待，且給予相當金額供其自行至外部工會辦理投保相關保險事宜，伊公司未對梁○○進行加保並無何故意或過失云云。惟按，法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，為民法第71條前段所明定。查被上訴人之父梁○○雖曾分別於99年12月7日及101年7月24日簽署被上訴人並不爭執真正之系爭切結書，該等切結書內容並均記載：『………公司依法辦理員工勞、健保險事宜，惟職已於處（投保單位名稱）投保勞、健保險，故聲明拋棄在公司投保之權利，凡發生職業或意外傷害等事故，致勞、健保局拒絕理賠給付時，概由本人自行負責，與公司無關，並願放棄法律先訴抗辯權，恐口無憑，特立此切結書』等情，此有經梁○○簽章之『勞、健保險投保權利拋棄切結書』影本2份存卷可查（見原審卷第36、37頁）。然勞工保險既屬強制保險，則梁○○生前即使與虹邦公司意思表示合致簽訂系爭切結書，聲明拋棄以虹邦公司為投保單位參加勞工保險，亦因與上開勞保條例強制規定有所未合，依民法第71條前段規定，應屬無效，而無從據此解免虹邦公司應於梁○○到職時為其辦理投保勞工保險之法定義務。」
3、 結論：
據上可知，因勞工保險屬於強制保險，投保與否非由投保單位或被保險人可自由選擇，縱然是雙方合意不要投保，甚至是簽署了切結書或協議書作為證據，仍舊無法解免雇主為勞工投保勞工保險之法定義務。以本件情形來說，儘管當初員工可能真有因任何原因主動要求店家不要為其投保，但店家並無法因此免除責任，仍可能被處以相當於其應負擔保險費金額4倍之罰鍰，並在保險事故發生時，須依勞工保險條例之給付標準賠償勞工。是以，為了避免遭裁罰之風險及減少賠償責任，對於員工相關與法違背之要求，雇主還是拒絕為妥。
📚文/葉承鑫律師
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24/02/2026

✍️勞工請假規則所謂病假扣全勤的正確算法？🔍🍀
一、 案例：
勞資間約定勞工月薪33,000元，其中本薪是30,000元、全勤獎金是3,000元，假設勞工於民國（下同）115年1月請普通病假1日（非生理假、安胎休養請假或妊娠未滿3個月流產未請產假而請病假），當月應如何扣發全勤獎金才正確合法呢？
二、 解說：
1. 為保障勞工病假權，避免抱病上班發生憾事，勞動部於114年12月9日修正發布勞工請假規則，並已於115年1月1日起施行。
2. 新施行的勞工請假規則第9條第2項規定：「勞工請前項第二款以外之普通傷病假，其全勤獎金之扣發，應按請普通傷病假日數依比例計算。但勞雇雙方另有優於法令之約定者，從其約定。」
3. 也就是說，過去坊間常見情形是，勞工只要請病假，就算只有1日，雇主就會將當月的全勤獎金總額全數扣發，這種作法於新法施行後，已不合法，目前勞工請假規則第9條第2項規定只允許雇主可以依照勞工請病假的日數，依比例扣除全勤獎金。
4. 具體操作上，以本文案例為例，依勞動部114年12月16日勞動條2字第1140149242號函說明，勞工於1月只請病假1日，其他工作日皆有出勤，則1月全勤獎金之扣發不得超過100元（3,000元÷30日）。如雇主扣發全勤獎金的金額超過按請假日數比例計算的100元，因未符勞工請假規則請病假期間內工資給付之最低標準，等於違反勞基法第43條規定，依勞基法第79條第1項第3款規定，主管機關可以處2萬元至100萬元罰鍰。
5. 除全勤獎金依比例扣發外，病假半薪又該如何計算？以本文案例為例，依勞動部115年1月9日勞動條2字第1140149454號函說明，雇主先依比例扣發100元，得出勞工1月全勤獎金數額為2,900元以後，再以本薪30,000元、全勤獎金2,900元，得出勞工月薪32,900元，接下來假設勞資間約定不分大小月，都統一除以30計算「1日工資」者，則勞工1月病假1日扣半薪的數字即為548元（32,900÷30日×1／2），1月工資總額為32,352元（32,900－548）。
三、 結論：
本次勞工請假規則的修正，加強對病假的保障，勢必影響國內企業長久以來對於勞工請病假之應對措施，如企業未及時跟上新修法的腳步，調整企業內請假程序、計薪方式、人事考核措施等，恐因此遭受主管機關裁罰，或者法院不利之判決，各事業單位應盡快配合新修法意旨辦理內部人事制度更新為宜。
📚文/李柏毅律師
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19/01/2026

✍️職災勞工申請公傷病假，雇主一定要准許？🔍
1、 案例：
小鱷在經歷前次雇主要求他復工的事件後，小鱷雖然也乖乖復工進行他可以勝任的工作，但小鱷跟雇主表示，由於醫生要他定期回醫院追蹤跟復健，而希望在復工期間利用上班時間進行復健療程，復健時希望請休公傷病假辦理。雇主雖然答應小鱷可以在復健期間請休公傷病假，但小鱷先休養一年後，在後續復健期間又長達1年半，小鱷的雇主不禁疑惑，究竟要給予小鱷多久公傷病假才會結束？
2、 問題：
實務上時常聽聞，勞工發生職災事故後，一再提出新的診斷證明書，表示醫院請勞工「宜休養」或「應休養」等情，勞工於是執此向雇主申請公傷病假，由於公傷病假在法律上並無一定期限，將造成勞工只要提出診斷證明書或醫療單據，是否就必須要給予公傷病假的問題，導致事業單位只能一再給假的窘境。
3、 解說：
(1) 依照勞工請假規則第6條規定：「勞工因職業災害而致失能、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。」，且依照前行政院勞工委員會（87）台勞動二字第009919號函：「一、查勞工請假規則第六條規定，勞工因職業災害而致殘廢、傷害或疾病者，其治療、休養期間，給予公傷病假。該公傷病假之期間，依實際需要而定。嗣後若勞工已能工作，僅需定期前往醫院復健，則復健時間雇主應續給公傷病假。雇主若對勞工請假事由有所質疑時，可依同規則第十條規定，要求勞工提出有關證明文件。二、若勞工職業災害醫療期間已屆滿二年，仍未痊癒需要治療者，依勞動基準法第五十九條第二款規定，雇主可繼續按其原領工資數額予以補償，或一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。雇主如欲終止與勞工之勞動契約，仍應依該規定發給資遣費或退休金。」
(2) 自上開規定及解釋函令可知，當勞工發生職業災害時，導致其失能、傷害或疾病，在該勞工治療、休養期間，雇主要給予公傷病假，只是勞委會也曾就公傷病假的內涵做出解釋，強調公傷病假必須以「實際需要」而定，如勞工嗣後已經可以工作，只需要定期復
健，那麼雇主只需要在勞工復健期間給予公傷病假即可。且，勞委會也提及，如雇主對於勞工請假有所質疑時，可以依照勞工請假規則第10條規定要求該勞工提出證明文件。
(3) 不過，有疑問者在於，由於雇主在接受勞工申請公傷病假或其他假別時，勞工可能不會第一時間提出證明文件，雇主是否可以不予准假，就會產生疑問。
1. 依照臺北高等行政法院高等庭108年度訴字第405號行政判決意旨：「勞工依法得請求雇主給予病假，一旦事前以口頭或書面對雇主表示請假之理由及日數，即行使其法定請假權利，雇主並無准駁之權限，亦不得以工作規則附加核准病假之條件，否則該工作規則即屬違反上開強制給假之規定而無效。至雇主得要求勞工提出證明文
件，僅在確認勞工之請假事由是否正當，非謂勞工未提出證明文件前，雇主得拒絕給假（臺灣高等法院臺南分院95年勞上易字第18號民事判決參照）」。
2. 如依照上開臺北高等行政法院見解，該案判決認為雇主在勞工依法行使請假權利時，係無准駁權限，也不得以工作規則附加請假條件，否則該工作規則的規定將會形成違反法律強制規定而無效之情形。換言之，雇主只能被動准假，頂多在請假程序上加以著墨或要求。
3. 但若依照臺灣新北地方法院100年度勞訴字第94號民事判決意旨：「原告雖主張被告自99年2月5日至100年5月5日止，均未給付原告薪資，原告平均工薪資為每日933元，上述期間共365+90=455日，所以原告得請求455X933=42萬4515元之公傷假期間薪資云云。惟如前述，公傷病假期間，須依實際需要而定，並非勞工於職業災害治
療、休養期間，僱主一律均需給予公傷病假。本件依被告所不爭執之事實，原告曾依據台大醫院診斷證明書向被告請假至99年12月27日。原告雖主張於99年12月請假到期前，曾去電公司請假，並將99年12月22日開立之診斷證明書寄給被告公司承辦人員等情，惟此為被告所否認，且縱然屬實，勞工申請公傷病假仍須經僱主同意始
能認定核准，僱主並非無准駁權利，故應認自99年12月28日起，原告並未完成合法之請公傷假程序，原告也無法舉證證明被告確已同意繼續自99年12月28日起給予公傷假，再參以當時原告已可從事輕便工作，且依前述台大醫院診斷證明書所載，原告自99年12月28日起至100年5月5日止並無住院情形，僅於100年1月5日、1月19日
、2月9日、2月23日、3月9日、3月16日、3月23日、4月6日、4月20日、4月25日、5月4日門診追蹤治療而已，其他時間並非完全不能工作，故原告僅得請求自99年2月5日起至99年12月27日止之之公傷病假期間薪資。從而，依被告所不爭執之計算方式，原告得請求自99年2月5日至99年12月27日，共326日之薪資，金額為30萬4158
元（計算式933X326=304158）」。
4. 從該案判決而言，法院認為公傷病假依照上開規定及函釋意旨，必以勞工「實際需要」而定，並非勞工在職災醫療、休養期間，雇主就一律都要給予公傷病假，且法院亦明言勞工申請公傷假必須經雇主同意始能請休，強調雇主還是有准駁的權利等語，對照上開行政法院的見解，可能就會令事業單位陷於困擾，究竟雇主可否不予准假。
5. 就本文的觀點而言，前開行政法院的判決意旨，在實務上多有援引，雖可能不是統一見解，但至少可以作為事業單位遵循的一個方向，以減少可能的裁罰風險。然，當然就會面臨到事業單位必須一直准許公傷病假之窘境，此際或許就是依照前揭勞委會函釋意旨辦理，確認勞工請休公傷病假之必要性與需求，以為因應。
四、結論：
在上開小鱷的情況中，雇主對於小鱷請休公傷病假一事，如果確實小鱷真的有復健需求，而只在復健期間請休公傷病假，基本上雇主就應該准許。但當然，在勞工請假的准駁權限上，雖然目前實務多傾向於勞工請假後，雇主沒有准駁權的解釋，但實際上回到請假的概念，勞工只有在符合法律所規定之各種假別的事由時，才算是合法的請假，這也會連結到雇主可以事後對於勞工請假有無正當事由作審核、確認之權限有關，兩者其實環環相扣。
📚文/華育成律師
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