Feminist Hub Myanmar, San Na Meng, San Sai District, Chiang Mai (2026)

11/06/2026

“တို့တွေရဲ့ အဖွဲ့အစည်းမှာ မူဝါဒတွေ ရှိတယ်” ဆိုတာနဲ့ တကယ်ပဲ အားလုံး တန်းတူပါဝင်နိုင်တဲ့ အဖွဲ့အစည်း ဖြစ်နေပြီလား? 🤔

LGBTQIA+ ကို မစော်ကားဘူး။
အမျိုးသမီးတွေကိုလည်း အလုပ်ခန့်တယ်။
လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ အမြတ်ထုတ်မှု၊ အနိုင်ကျင့်မှုနဲ့ ထိခိုက်နစ်နာစေမှုတွေကို တားဆီးကာကွယ်ရေး မူဝါဒလည်း ရှိတယ်။

ဒါပေမယ့်...
အစည်းအဝေးထဲမှာ အမျိုးသမီးတစ်ယောက် ပြောရင် အလေးမထားဘူး။
Gay လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်ကို ဟာသလုပ်ရင် “နောက်တာပါ” ဆိုပြီး ပြီးသွားတယ်။
Transgender တစ်ယောက်ရဲ့ ကိုယ်ပိုင်အမည်နဲ့ နာမ်စားကို တမင်မှားခေါ်ပြီး ရယ်မောကြတယ်။
တိုင်ကြားလာရင် “မင်းက အရမ်းခံစားလွယ်တာပဲ” ဆိုတဲ့ စကားနဲ့ ပြန်ပိတ်လိုက်တယ်။
ဒီလို အဖွဲ့အစည်းယဉ်ကျေးမှု ရှိနေသေးရင်...
မူဝါဒတွေက စာရွက်ပေါ်မှာ အသက်မဲ့နေနေမှာပါ။

“ကျွန်တော်တို့ LGBTQIA+ ကို လက်ခံပါတယ်”
ဒီစကားကို ပြောဖို့ လွယ်ပါတယ်။
ဒါပေမယ့်...
LGBTQIA+ ဝန်ထမ်းတစ်ယောက်က ကိုယ့်ရဲ့ ဖြစ်တည်မှုကို ဖုံးကွယ်ထားမှ အလုပ်ဆက်လုပ်လို့ ရနေသလား။
အစည်းအဝေးတစ်ခုမှာ ပြောလိုက်တဲ့ ဟာသစကားတစ်ခွန်းကြောင့် အပြင်မှာတော့ ပြုံးနေပေမယ့် အတွင်းမှာတော့ နာကျင်နေရသလား။
“ဒါတွေ အလုပ်ထဲမှာ မပြောနဲ့”
“လူတွေ အမြင်မကောင်းဘူး”
ဆိုတဲ့ စကားတွေကို နေ့စဉ် ကြားနေရသလား။
မတရားဆက်ဆံခံရတာကို လူ့စွမ်းအားအရင်းအမြစ်ဌာနကို တိုင်ဖို့တောင် မရဲမဝံ့ဖြစ်နေသလား?
အကာအကွယ်ပေးရေး စနစ်တွေ ရှိပေမယ့် “ငါ့ဘက်က တကယ် ရပ်တည်ပေးမှာလား” ဆိုတဲ့ သံသယကြောင့် တိတ်ဆိတ်နေရသလား။
ဒါဆိုရင် “လက်ခံတယ်” ဆိုတာ စာရွက်ပေါ်မှာပဲ ရှိသေးပြီး နေ့စဉ်ရှင်သန်နေတဲ့ လုပ်ငန်းခွင်ယဉ်ကျေးမှုထဲကို မရောက်သေးပါဘူး။
ဖီးမနစ် အဖွဲ့အစည်းဆိုတာ စာအုပ်ထဲက စကားလုံးပဲ မဟုတ်ပါဘူး။
လူတိုင်း လုံခြုံတယ်လို့ ခံစားရရဲ့လား။
မတူကွဲပြားမှုကို တန်ဖိုးထားရဲ့လား။
အာဏာရှိသူတွေကိုလည်း တာဝန်ခံစေရဲ့လား။
ဘယ်သူ့အသံက ပိုအလေးထားခံရလဲ။
ဘယ်သူတွေက ကိုယ့်ရဲ့ ဖြစ်တည်မှုကို ဖုံးထားမှ လုံခြုံတယ်လို့ ခံစားနေရလဲ။
ဘယ်သူတွေက ကိုယ့်အတိုင်းနေလိုက်ရုံနဲ့ အကဲဖြတ်ခံနေရလဲ။
တကယ့် တန်းတူညီမျှမှုဆိုတာ “အလုပ်လုပ်ခွင့်” ပေးထားတာကိုပဲ မဆိုလိုပါဘူး။
ကိုယ့်ရဲ့ ဖြစ်တည်မှု အတိုင်း ရပ်တည်နိုင်ခွင့်ရှိတာ။
လေးစားခံရတာ။
အရှက်ခွဲ မခံရတာ။
အခွင့်အရေးတွေ တန်းတူရတာ။
မတရားမှုကြုံရင် မကြောက်ဘဲ ထုတ်ဖော်ပြောနိုင်တာကို ဆိုလိုပါတယ်။

LGBTQIA+ ကို လက်ခံတဲ့ အဖွဲ့အစည်းဆိုတာ
“LGBTQIA+ များကို အလုပ်ခန့်ပါတယ်” လို့ ပဲ ပြောတဲ့နေရာ မဟုတ်ဘူး။
“ကိုယ့်ကိုယ်ကို ဖုံးကွယ်နေစရာမလိုဘဲ ဂုဏ်သိက္ခာရှိရှိ ရပ်တည်နိုင်တဲ့နေရာ” ဖြစ်ရပါမယ်။
အထူးသဖြင့် ဖီးမနစ်ဖြစ်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေဆိုရင်ပေ့ါ 🌱

📚 Inspired by:
UN Women (2022), ILO (2019, 2022), Yogyakarta Principles +10 (2017), and UN Free & Equal resources on LGBTIQ+ inclusion, equality, dignity, and non-discrimination.

ို့၀န်းကျင်

05/06/2026

ဒီတစ်ပတ်ရဲ့ Feminist တို့ ၀န်းကျင် ကတော့ ပါဝါတွေအပြည့်နဲ့ ပြန်လာပါပြီ။
ဒီတစ်ပတ်မှာ ဆွေးနွေးချင်တဲ့ အကြောင်းအရာလေးကတေ့ာ
“ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခြင်းဆိုတဲ့ ဖြစ်စဉ်မှာ အာဏာကို ဘယ်လိုအသုံးပြုသလဲဆိုတဲ့ မေးခွန်းပဲ “ ဖြစ်ပါတယ်
အဖွဲ့အစည်းတွေမှာ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခြင်းကို လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုအနေနဲ့ ပြောလေ့ရှိကြပါတယ်။ ဒါပေမယ့် ဖီးမနစ် ရှုထောင့်ကနေ ကြည့်မယ်ဆိုရင် ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်ခြင်းဆိုတာ အာဏာနဲ့ ပတ်သက်တဲ့ ဖြစ်စဉ်တစ်ခုလည်း ဖြစ်ပါတယ်။
ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့ ဆုံးဖြတ်ချက်တစ်ခုချမှတ်တဲ့အခါ
ဘယ်သူက ဆွေးနွေးပွဲခေါ်သလဲ၊
ဘယ်သူက အချက်အလက်တွေကို ကိုင်ထားသလဲ၊
ဘယ်သူ့အသံကို အရေးတယူ နားထောင်သလဲ၊
ဘယ်သူက နောက်ဆုံးအတည်ပြုသလဲ ဆိုတာတွေဟာ အာဏာနဲ့ ဆက်စပ်နေပါတယ်။
ဖီးမနစ်တို့ ရှု့ထောင့်ကနေ ပါဝါတွေကို ခွဲခြားစိတ်ဖြာကြည့်ကြမယ်ဆိုရင် အာဏာကို ပုံစံအမျိုးမျိုးနဲ့ နားလည်ဖို့ တိုက်တွန်းထားပါတယ်။
Power Over ဆိုတာ သူတစ်ပါးအပေါ် ထိန်းချုပ်လွှမ်းမိုးတဲ့ အာဏာဖြစ်ပါတယ်။
သမရိုးကျ အဖွဲ့အစည်းတော်တော်များများမှာ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်မှုတွေဟာ ဒီပုံစံအောက်မှာ ရှိနေတတ်ပါတယ်။ သတင်းအချက်အလက်တွေကို လူအနည်းစုကပဲ ကိုင်ထားတယ်။ မေးခွန်းထုတ်တာကို မကြိုက်ဘူး။ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို ထိပ်ပိုင်းကပဲ ချတယ်။ အခြားသူတွေက အကောင်အထည်ဖော်ရုံပဲ ဖြစ်တယ်။
Power Within ဆိုတာ ကိုယ့်တန်ဖိုးနဲ့ ကိုယ့်အသံကို ယုံကြည်နိုင်တဲ့ အတွင်းစွမ်းအား ဖြစ်ပါတယ်။ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာ လူတွေက စကားမပြောရဲဘူး၊ မေးခွန်းမထုတ်ရဲဘူး၊ သဘောထားမတူတာကို ထုတ်မပြောရဲဘူးဆိုရင် ပါဝင်မှုအစစ်အမှန် မရှိနိုင်ပါဘူး။ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်မှုမှာ ပါဝင်နိုင်ဖို့ဆိုရင် လူတွေမှာ ကိုယ့်အသံက အရေးကြီးတယ်လို့ ယုံကြည်နိုင်တဲ့ အတွင်းစွမ်းအား ရှိဖို့လိုပါတယ်။
ဒီစွမ်းအားကို တည်ဆောက်ဖို့ဆိုရင် တစ်ဦးချင်းရဲ့ အသိပညာ၊ ကျွမ်းကျင်မှုနဲ့ အတွေ့အကြုံဆိုတဲ့ "ဝမ်းစာ" လိုအပ်သလို၊ အသံထွက်ပြောနိုင်တဲ့ နေရာ၊ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှုမှာ ပါဝင်နိုင်တဲ့ အခွင့်အလမ်းနဲ့ သင်ယူကြီးထွားနိုင်တဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်လည်း လိုအပ်ပါတယ်။ လူတွေကို ယုံကြည်မှုရှိလာဖို့ တိုက်တွန်းနေရုံနဲ့ မလုံလောက်ပါဘူး။ သူတို့ရဲ့ အသံကို တန်ဖိုးထားပြီး ပါဝင်နိုင်တဲ့ အခွင့်အလမ်းတွေကိုပါ ဖန်တီးပေးဖို့ လိုအပ်ပါတယ်
Power To ဆိုတာ ဆုံးဖြတ်ချက်အပေါ် သြဇာသက်ရောက်နိုင်စွမ်းနဲ့ လုပ်ဆောင်နိုင်စွမ်း ဖြစ်ပါတယ်။ စကားပြောခွင့်ရတာနဲ့ မလုံလောက်ပါဘူး။ အကြံပြုချက်တွေကို ထည့်သွင်းစဉ်းစားပေးတာ၊ အရင်းအမြစ်တွေကို လက်လှမ်းမီတာ၊ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို ပုံဖော်နိုင်တဲ့ အခွင့်အာဏာ ရှိဖို့လိုပါတယ်။
Power With ဆိုတာ အတူတကွ ဆောင်ရွက်နိုင်တဲ့ စုပေါင်းစွမ်းအား ဖြစ်ပါတယ်။ မတူညီတဲ့ အမြင်တွေ၊ အတွေ့အကြုံတွေ၊ ကျွမ်းကျင်မှုတွေကို စုစည်းပြီး ပိုမိုကောင်းမွန်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေ ချမှတ်နိုင်ဖို့ ဖြစ်ပါတယ်။
အဖွဲ့အစည်းတွေရဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်မှုကို ကြည့်မယ်ဆိုရင်—
Power Within မရှိရင် လူတွေက စကားမပြောရဲဘူး၊ မေးခွန်းမထုတ်ရဲဘူး။
Power To မရှိရင် စကားပြောခွင့်ရှိပေမယ့် ဆုံးဖြတ်ချက်အပေါ် သြဇာမရှိဘူး။
Power With ရှိမှ စုပေါင်းဆုံးဖြတ်ချက်ချနိုင်တယ်။
Power Over ကြီးစိုးနေရင်တော့ ဆုံးဖြတ်ချက်တွေကို လူနည်းစုကပဲ ထိန်းချုပ်ထားတယ်။
ဒါကြောင့် ဖီးမနစ် ရှုထောင့်အရ ကောင်းမွန်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်မှုဆိုတာ လူတိုင်း အစည်းအဝေးတက်နိုင်တာကိုပဲ မဆိုလိုပါဘူး။ လူတိုင်းမှာ အသံထွက်ပြောနိုင်တဲ့ ယုံကြည်မှု (Power Within)၊ ဆုံးဖြတ်ချက်အပေါ် သြဇာသက်ရောက်နိုင်စွမ်း (Power To) နဲ့ အတူတကွ ဆုံးဖြတ်နိုင်တဲ့ စုပေါင်းစွမ်းအား (Power With) တွေ ရှိနေဖို့ လိုအပ်ပါတယ်။ အဲဒီအတွက် ဝမ်းစာဖြည့်လည်း လိုအပ်သလို အခွင့်အလမ်းလည်း ရှိဖို့လိုအပ်ပါမယ်။
ဒါကြောင့် ဖီးမနစ် ရှုထောင့်အရ ကောင်းမွန်တဲ့ ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်မှုဆိုတာ ဆုံးဖြတ်ချက်ကို မြန်မြန်ချနိုင်ခြင်း မဟုတ်ပါဘူး။
အာဏာကို မျှဝေနိုင်ခြင်း၊
သတင်းအချက်အလက်ကို ပွင့်လင်းစွာ မျှဝေနိုင်ခြင်း၊
လူတိုင်းရဲ့ အသံကို ကြားနိုင်ခြင်း၊
မတူညီမှုကို လက်ခံနိုင်ခြင်း၊
စုပေါင်းတာဝန်ယူနိုင်ခြင်းတို့ ပါဝင်တဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခု ဖြစ်ပါတယ်။
အဖွဲ့အစည်းပြောင်းလဲရေးကို စဉ်းစားတဲ့အခါ
"ဘယ်သူက ဆုံးဖြတ်သလဲ" ဆိုတဲ့ မေးခွန်းတစ်ခုတည်း မဟုတ်ဘဲ
"ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှတ်တဲ့ ဖြစ်စဉ်ထဲမှာ အာဏာကို ဘယ်လိုဖြန့်ဝေထားသလဲ"
ဆိုတဲ့ မေးခွန်းကိုလည်း မဖြစ်မနေ မေးဖို့လိုပါတယ်။
အဲဒီမေးခွန်းရဲ့ အဖြေကပဲ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုဟာ အာဏာလွှမ်းမိုးမှုကို ပြန်လည်ကျင့်သုံးနေစေသလား၊ ဒါမှမဟုတ် ပိုမိုတရားမျှတပြီး ပါဝင်မှုရှိတဲ့ ယဉ်ကျေးမှုတစ်ခုကို တည်ဆောက်နေသလားဆိုတာကို ဖော်ပြပေးပါလိမ့်မယ်။
သူငယ်ချင်းတို့ရဲ့ လုပ်ငန်းခွင်တွေမှာကော
ဆုံဖြတ်ချက်တွေ ချမှတ်တဲ့ ဖြစ်စဥ်ကို
ပါဝါအာဏာလွှမ်းမိုးမှုတွေနဲ့ ခွဲခြမ်းစိတ်ဖြာ ကြည့်ကြဖူးတယ်ဆို comment ထဲမှာ အတွေ့အကြုံလေးတွေ ဆွေးနွေးပေးကြဖို့ ဖိတ်ခေါ်ပါရစေ

Inspired by:
Srilatha Batliwala – Power Over, Power To, Power With, Power Within framework
bell hooks – Patriarchy, domination and transformative leadership
AWID – Feminist Organizational Transformation and Feminist Leadership
JASS – Feminist Movement Building and Power Analysis

01/06/2026

အခုတစ်ခါမှာ ဆယ်စုနှစ်များစွာ ကြိုးစားအားထုတ်ခဲ့ရပြီး ငွေကုန်ကြေးကျအလွန်များတဲ့ စီမံကိန်းတစ်ခုအကြောင်းကို နားဆင်ရမှာဖြစ်ပါတယ်။ Black Hole ခေါ် တွင်းနက်ပုံတစ်ပုံ ရရှိဖို့အတွက် သိပ္ပံပညာရှင်တွေက ဘယ်လိုအားထုတ်ကြိုးစားခဲ့ရလဲဆိုတာကို ဗဟုသုတပွားဖွယ် သိရှိရမှာပါ။ ဒီစီမံကိန်းထဲက အရေးကြီးတဲ့ အခန်းကဏ္ဍမှာ ပါဝင်ခဲ့တဲ့ အမျိုးသမီးပညာရှင်တစ်ယောက်အကြောင်းကိုလည်း Mooka က ပြောပြထားပါတယ်။
ခံစားနားဆင်ကြည့်ကြပါဦး။

21/05/2026

မြန်မာ့နိုင်ငံရေးအခင်းအကျင်းထဲမှာ
နိုင်ငံရေးနဲ့ လူမှုရေးအဖွဲ့အစည်းတော်တော်များများရဲ့ ယဉ်ကျေးမှုတွေဟာ
အာဏာလွှမ်းမိုးမှုအခြေပြု ပုံစံအောက်မှာ
တည်ဆောက်ခံထားရတာကို တွေ့နိုင်ပါတယ်။

👉 အထက်ကပြောတာကို အောက်ကနာခံရမယ်
👉 မေးခွန်းထုတ်တာကို မလေးစားမှုလို့မြင်တယ်
👉 သတင်းအချက်အလက်တွေကို လူနည်းစုကပဲ ကိုင်ထားတယ်
👉 ဆုံးဖြတ်ချက်ချခွင့်ကို လူအနည်းငယ်ကပဲ ရထားတယ်

ဒီလိုယဉ်ကျေးမှုတွေဟာ
နိုင်ငံရေးစနစ်ထဲက အာဏာဗဟိုပြုမှုကိုသာမက
ဖိုဝါဒ ကြီးစိုးမှုကိုပါ
နေ့စဉ်ပြန်လည်ထုတ်လုပ်နေတတ်ပါတယ်။
ဖိုဝါဒ ကြီးစိုးမှုဆိုတာ
အမျိုးသားတွေမှာသာ အာဏာရှိတာတစ်ခုတည်းကို မဆိုလိုပါဘူး။
အမျိုးသားမဟုတ်တဲ့ သူတွေဆီမှာလည်း ဖို၀ါဒကြီးစိုးမှုဆိုတာ ရှိပါတယ်။

ထိန်းချုပ်မှု၊ အဆင့်ဆင့်အာဏာဖွဲ့စည်းမှု၊
အသံတိတ်စေမှုနဲ့ ကြောက်ရွံ့မှုတွေကို
ပုံမှန်ဖြစ်အောင်လုပ်ထားတဲ့ စနစ်တစ်ခုပါ။
ဒါကြောင့်

"အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာရှိနေတဲ့ ဖိုဝါဒကြီးစိုးမှုတွေကလည်း
နိုင်ငံရေးပဲဖြစ်ပါတယ်"

ဘယ်သူစကားပြောနိုင်လဲ၊
ဘယ်သူဆုံးဖြတ်နိုင်လဲ၊
ဘယ်သူ့အသံကို အရေးတယူရှိလဲဆိုတာတွေက
အာဏာနဲ့ဆိုင်တဲ့ မေးခွန်းတွေဖြစ်ပါတယ်။

ဖီးမနစ်ရဲ့ တန်ဖိုးထားမှုတွေအတိုင်း ဒီအဖွဲ့အစည်း ပြောင်းလဲရေးကို စတင်တေ့ာမယ် ဆိုရင်
မူဝါဒတွေ ပြောင်းတာတစ်ခုတည်းနဲ့ မလုံလောက်ပါဘူး။
အဖွဲ့အစည်းအတွင်းမှာရှိနေတဲ့
အာဏာကို ဘယ်လိုအသုံးပြုနေလဲ၊
ဘယ်လိုမျှဝေနေလဲ၊
ဘယ်သူတွေ ဖယ်ထုတ်ခံနေရလဲဆိုတာကို
ပြန်လည်မေးခွန်းထုတ်ဖို့လိုပါတယ်။

ပြောင်းလဲရေးဆိုတာ
ခေါင်းဆောင်တစ်ယောက် ပြောင်းသွားတာကိုပဲလည်း မဆိုလိုပါဘူး။
ယဉ်ကျေးမှု ပြောင်းလဲခြင်းလည်း ပါဝင်ပါတယ်။

ပွင့်လင်းမြင်သာမှု၊
တာဝန်ယူမှု၊
အဖွဲ့လိုက်ဆုံးဖြတ်ချက်ချမှု၊
တုံ့ပြန်အကြံပြုနိုင်တဲ့ ယဉ်ကျေးမှုတွေဟာ
ဖီးမနစ်တို့ရဲ့ တန်ဖိုးထားမှုတွေ ဖြစ်တဲ့ အလျှောက်
လက်တွေ့မှအသက်သွင်းဖို့ အရေးကြီးပါတယ်။

" မြန်မာ့နိုင်ငံရေးအခင်းအကျင်းထဲမှာ
အာဏာလွှမ်းမိုးမှုယဉ်ကျေးမှုကို စိန်ခေါ်ချင်တယ်ဆိုရင်—
ကျမ တို့ရဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေထဲက
ဖိုဝါဲဒကြီးစိုးမှုတွေကိုပါ
ပြန်လည်မေးခွန်းထုတ်ဖို့လိုပါတယ်။ "

ဘာကြောင့်လဲဆိုတော့
မပြောင်းလဲသေးတဲ့ အဖွဲ့အစည်းယဉ်ကျေးမှုတွေဟာ
မတရားတဲ့စနစ်တွေကို
ပုံစံအသစ်နဲ့ ဆက်လက်အသက်သွင်းနေဆဲဖြစ်လို့ပါ။

💭 မေးခွန်းတစ်ခု—
ကျမတို့ရဲ့ အဖွဲ့အစည်းတွေဟာ
မျှဝေ အာဏာကို ကျင့်သုံးနေတဲ့နေရာတွေလား?

ဒါမှမဟုတ် ဖိုဝါဒကြီးစိုးမှုကို
ပုံစံအသစ်နဲ့ ဆက်လက်ထိန်းသိမ်းနေတဲ့နေရာတွေလား?

Comment မှာ ဆွေးနွေးပေးကြပါဦးနော်

Inspired by: bell hooks (patriarchy & power), Srilatha Batliwala (feminist leadership & power), AWID (feminist organizational transformation)

18/05/2026

“ကျရှုံးမှုဆိုတာ ခံစားချက်တစ်ခုပါပဲ”
ဒီစကားဟာ အောင်မြင်သူဌေးဖြစ်ရေးကျမ်းတစ်ခုထဲက စကားတစ်ခုနဲ့ ဆင်တူပါလိမ့်မယ်။
ဒါပေမဲ့ ဒါဟာ လက်တွေ့မပါတဲ့ စိတ်ကူးယဉ်အကောင်းမြင်မှုတွေသိုင်းဝိုင်းပြီး ပျားရည်နဲ့ဝမ်းချနေတဲ့လောကကြီးမှာ ကိုယ့်ဘဝကို လက်တွေ့ကျကျ ဖြတ်သန်းခဲ့တဲ့သူတစ်ယောက်ရဲ့ စကားဖြစ်ပါတယ်။
သူက ခွဲခြားဆက်ဆံမှုတွေပြည့်နေတဲ့ ကမ္ဘာဂြိုလ်ပေါ်က အမျိုးသမီးတစ်ယောက်။ သည့်ပြင် အာဖရိကန်နွယ်ဖွား တစ်ခါဖြစ်နေပြန်ပါတယ်။
ကြပ်တည်းတဲ့ မိသားစုနောက်ခံနဲ့ ပတ်ဝန်းကျင်အခြေအနေတွေမှာ သူ့ဖြစ်တည်မှုဟာ စီးပွားရေး၊ လူမျိုးရေး၊ ပညာရေး အဖက်ဖက်က လက်ညှိုးထိုးလှောင်ပြောင်ခံခဲ့ရပေမဲ့ သူဟာ အိမ်ထောင်သည်ကောင်း၊ မိခင်ကောင်း၊ ခေါင်းဆောင်ကောင်းတစ်ယောက်ဖြစ်လာခဲ့ပါတယ်။ ဘဝဆိုးကြီးကို ကျော်လွှားအောင်မြင် အောင်ပန်းဆင်နိုင်ဖို့ သူစောင့်ထိန်းရတာတွေ၊ ခံယူရပ်တည်ရတာတွေလည်း ရှိတာပေါ့။
အခုအပိုင်းဟာ မစ်ရှဲလ်အိုဘားမားရဲ့ ဘုန်းတော်ဘွဲ့မဟုတ်ဘူး။ လူသားတစ်ယောက်ရဲ့ စိတ်ဓါတ်နဲ့ စွမ်းအားကို အခန်းဆက်ပြီး လှစ်ခနဲလှစ်ခနဲ ကောက်နုတ်ပြောပြမှုသာဖြစ်ပါတယ်။ မစ်ရှဲလ်က အခုဆိုရင် အသက် ၆၀ စွန်းနေပြီ။ ဒါပေမဲ့ သူ့ရဲ့တက်ကြွလှုပ်ရှားမှုနဲ့ စာနာမှုကို ထင်သာမြင်သာရှိနေစေတုန်းပါပဲ။ ဒီအကြောင်းတွေကို BPN နဲ့ Feminist Hub Myanmar က ပူးတွဲထုတ်လုပ်တဲ့ လက်ရည်တစ်ပြင်တည်းအစီအစဉ်မှာ နားထောင်ကြရမှာဖြစ်ပါပီး အောက်ဖော်ပြပါ Feminist Hub Myanmar ရဲ့ youtube နဲ့ spotify Link တွေမှာလည်းနားဆင်နိုင်မှာ ဖြစ်ပါတယ်။
https://youtu.be/XlrUBz3HuFo

အားလုံး ကိုယ်စိတ်နှစ်ဖြာ ဘေးရန်ကင်းကွာပြီး ချမ်းမြေ့ညီမျှတဲ့ပေါင်းသင်းဆက်ဆံရေးတွေကိုပိုင်ဆိုင်ကြပါစေ။

17/05/2026

ဒီနေ့ဟာ LGBTQIA+ အသိုင်းအဝိုင်းအပေါ် ရှိနေဆဲဖြစ်တဲ့ ခွဲခြားဆက်ဆံမှုများ၊ အမုန်းတရားများနဲ့ အကြမ်းဖက်မှုများကို ဆန့်ကျင်ပြီး လူတိုင်းအတွက် တန်းတူညီမျှမှု၊ လုံခြုံမှုနဲ့ ဂုဏ်သိက္ခာရှိစွာ အသက်ရှင်ခွင့်ကို အလေးပေးသတိရစေတဲ့နေ့ ဖြစ်ပါတယ်။

LGBTQIA+ သူငယ်ချင်းတို့ရေ— 🏳️‍🌈

ဒီကမ္ဘာက သင်တို့ကို နားမလည်တဲ့အချိန်တွေ ရှိနိုင်တယ်။
တချို့စကားတွေက နာကျင်စေနိုင်တယ်။
တချို့နေရာတွေမှာ ကိုယ့်ကိုယ်ကို ဖုံးကွယ်ထားရနိုင်တယ်။

ဒါပေမယ့် သင်တို့ရဲ့ ဖြစ်တည်မှုက အမှားမဟုတ်ပါဘူး။
သင်တို့ရဲ့ဘဝ၊ သင်တို့ရဲ့အသံနဲ့ သင်တို့ရဲ့အိပ်မက်တွေဟာ တန်ဖိုးရှိပါတယ်။

ကိုယ့်ကိုယ်ကို အမှန်တကယ်ဖြစ်နေခြင်းဟာ သတ္တိတစ်မျိုးပါ။
နေ့တိုင်း ရပ်တည်နေရခြင်းကလည်း ခွန်အားတစ်မျိုးပါ။ ✨
သူငယ်ချင်းတို့ တစ်ယောက်တည်း မဟုတ်ပါဘူး။

တို့တွေ အတူရှိနေပါတယ်။ 🌈🌈🌈

လူတိုင်းဟာ ချစ်ခြင်း၊ လုံခြုံမှုနဲ့ လွတ်လပ်စွာ ရှင်သန်ခွင့်ကို ရဖို့ထိုက်တန်ပါတယ်။ 🤍

14/05/2026

ဒီတစ်ပတ် Feminist တို့ဝန်းကျင်ကတော့ ဘတ်ဂျက်အကြောင်း တစ်နည်းအားဖြင့်ဆို ပိုက်ဆံအကြောင်း နည်းနည်းဆွေးနွေးကြည့်ချင်ပါတယ်။

“ဘတ်ဂျက် (Budget)” ဆိုတာ ဝင်ငွေ၊ ထွက်ငွေ စာရင်းတစ်ခုတည်း မဟုတ်ပါဘူး။
အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု (သို့မဟုတ်) စီမံကိန်း အစီအစဥ်တစ်ခုက ဘာကို အလေးထား၊ အရေးထားလဲ၊ ဘယ်သူတွေကို ဂရုစိုက်လဲဆိုတာကိုလည်း ဖော်ပြနေတတ်ပါတယ်။

ဖီးမနစ်တို့ တန်ဖိုးထားမှုတွေ ထည့်သွင်း ရေးဆွဲထားတဲ့ အဖွဲ့အစည်းရဲ့ ငွေကြေးမူဝါဒ (financial policy) ဆိုတာ “ငွေဘယ်လိုသုံးမလဲ” ဆိုတာထက် ပိုကျယ်ပြန့်ပါတယ်။
လူတွေရဲ့ လုံခြုံမှု၊ ကျန်းမာမှု၊ နားခိုနိုင်မှုနဲ့ တန်းတူပါဝင်နိုင်မှုတွေကိုပါ ထည့်စဉ်းစားတဲ့ နည်းလမ်းတစ်ခုပါ။

ဥပမာ —
ဝန်ထမ်းတွေ အလုပ်ပင်ပန်းလွန်းမသွားဖို့ စီစဉ်ထားတာ၊
သွားလာရေးနဲ့ လုပ်ငန်းခွင်လုံခြုံမှုကို အရေးထားတာ၊
၀န်ထမ်းတွေ၊ စီမံကိန်းလုပ်ငန်း တွေမှာ ပါ၀င်သူတွေရဲ့ လုံခြုံမှု၊ ကျန်းမာမှု၊ နားခိုနိုင်မှုနဲ့ တန်းတူပါဝင်နိုင်မှုတွေကို တန်ဖိုးထားတာ၊
ဆုံးဖြတ်ချက်တွေမှာ လူအများပိုပါဝင်နိုင်အောင် ဖွင့်ထားတာမျိုးတွေ။

အဖွဲ့အစည်း တခုကို ဖီးမနစ်ဆန်ဆန် ချဥ်းကပ်ကြမယ် ဆိုတာ ပြည့်စုံနေပြီးသားပုံစံတစ်ခု မဟုတ်ဘဲ
လူတွေ ရေရှည်ပိုလုပ်နိုင်ဖို့၊ တန်းတူညီမျှမှုကို ပိုမိုခံစားရဖို့၊ ပိုလုံခြုံဖို့ ဘယ်လိုစီမံမလဲဆိုတာကို အမြဲပြန်စဉ်းစားနေတဲ့ လုပ်ငန်းစဉ်တစ်ခုနဲ့ ပိုနီးစပ်တယ်လို့ ထင်မြင်ယူဆလို့ ရပါတယ်။

တချို့အချိန်တွေမှာ ဘတ်ဂျက် (budget) ထဲက ဦးစားပေးမှုတွေကို ကြည့်လိုက်ရင်
အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုရဲ့ တန်ဖိုးထားမှု (values)တွေကို ပိုရှင်းရှင်းလင်းလင်း မြင်နိုင်ပါတယ်။

ဖီးမနစ်တို့ တန်ဖိုးထားမှုတွေ ထည့်သွင်းရေးဆွဲထားတဲ့ financial policy ဆိုတာကိုရော
ကိုယ့်အတွေ့အကြုံထဲမှာ ဘယ်လိုမြင်ဖူးလဲ?
အဖွဲ့အစည်းတစ်ခု၊ စီမံကိန်းတစ်ခုမှာ “ဂရုစိုက်မှု (care)” ကို တကယ်ထည့်စဉ်းစားထားတယ်လို့ ခံစားရတဲ့အရာတွေရှိခဲ့လား?

Comment မှာ ဝင်ပြီး အတူတူဆွေးနွေးပေးခဲ့ပါဦး 🌿
🌿

References:
• CREA – Feminist Leadership, Movement Building & Resource Justice
• Association for Women’s Rights in Development (AWID) – Feminist Funding Principles
• Mama Cash – Feminist Grantmaking & Resourcing Practices
• Joanna C. Kerr, “The Meaning and Practice of Feminist Resource Mobilization”
• Gender at Work – Organizational Change & Feminist Practice

07/05/2026

ဖီးမနစ်တို့ရဲ့ တန်ဖိုးထားမှုတွေ ကို
တို့တွေရဲ့ အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ နေ့စဥ်လုပ်ငန်းတွေထဲမှာ ထည့်သွင်း လည်ပတ်ကြမယ် ဆိုရင်
အရေးကြီးတဲ့မေးခွန်းတစ်ခုကို မေးဖို့လိုပါတယ်—

“ကျမတို့ အရင်းအမြစ်တွေကို ဘယ်လိုခွဲဝေသုံးစွဲနေကြပါသလဲ?”

အရင်းအမြစ် (resource) ဆိုတာက
ငွေကြေး (budget) တင်မကဘဲ
သတင်းအချက်အလက်၊ အချိန်၊ လူအင်အား၊ အခွင့်အရေးတွေ အားလုံး ပါဝင်ပါတယ်။

အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုမှာ
ဘယ်သူတွေက အဲ့ အရင်းအမြစ်တွေကို ရရှိနေလဲ၊
ဘယ်သူတွေ မရရှိနေလဲဆိုတာက

“ အာဏာ (power) ဟာ နေ့စဥ်လုပ်ငန်းတွေထဲမှာ အဖွဲ့အစည်းထဲမှာ
ဘယ်လို လှည့်ပတ်နေလဲ “

ဆိုတာကို ပြသနေပါတယ်။

ဖီးမနစ် ဖြစ်တဲ့ အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုအတွက်
အရင်းအမြစ်တွေ ခွဲဝေသုံးစွဲခြင်း (resource allocation) ဆိုတာ
ဘက်မလိုက်ဘဲ တသတ်မှတ်တည်း သွားနေတာမျိုး (neutral) မဟုတ်ပါဘူး—
ဒါဟာ အာဏာနှင့်ဆိုင်သော (political) ဆုံးဖြတ်ချက် (decision) တစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။

ဥပမာ—
ဘယ်လို စီမံကိန်းတွေ လုပ်ငန်းတွေမှာ ငွေတွေကို ပိုပြီးသုံးစွဲနေလဲ။
ဘယ်ဌာနတွေ Team တွေက သတင်းအချက်အလက်တွေ သင်တန်းတွေပိုမိုရရှိနေကြသလဲ။
ဘယ်သူတွေက ဆုံးဖြတ်ချက် ချမှတ်နိုင်ကြမလဲ။
ဆုံးဖြတ်ချက်ချက်မှတ်တဲ့ လုပ်ငန်းစဥ်မှာ သူတို့ရဲ့ အသံတွေ ပါ၀င်ခွင့်ရသလဲ။

ဒီမေးခွန်းတွေက
အဖွဲ့အစည်းရဲ့ တန်ဖိုးထားမှုတွေကို ပြသနေပါတယ်။

ဖီးမနစ်တို့ အမြင် (feminist lens) နဲ့ကြည့်မယ်ဆိုရင်
အရင်းအမြစ် ခွဲဝေ သုံးစွဲမှု (resource allocation) ဟာ
မျှတမှု (equity) ကို အခြေခံရပါမယ်။

တူညီစွာခွဲဝေခြင်းမျိုး မဟုတ်ပဲ
“ လိုအပ်ချက်အလိုက် မျှတစွာ ခွဲဝေခြင်း” ဖြစ်ရပါမယ်။

ဒါကြောင့် marginalized groups (အနည်းစု/အခွင့်အရေးနည်းသူများ) ကို
ပိုပြီး အရင်းအမြစ်ပေးဖို့ လိုအပ်နိုင်ပါတယ်။

ဒါပေမယ့် လက်တွေ့မှာတော့
အရင်းအမြစ် (resource) တွေဟာ အရင်ရှိပြီးသား အာဏာဖွဲ့စည်းပုံ အတိုင်းပဲ
ဆက်လက် ခွဲဝေခံနေရတတ်ပါတယ်။

ဒါကြောင့် အဖွဲ့အစည်းတစ်ခုဟာ ဖီးမနစ် အဖြစ် လုပ်ငန်းတွေကို ပြောင်းလဲ ပုံဖော်ကြတော့မယ်ဆိုရင်
budget line တွေ ပြောင်းတာတစ်ခုတည်းမဟုတ်ပါဘူး။

👉 ဘယ်သူဆုံးဖြတ်နေသလဲ
👉 ဘယ်သူတွေပါဝင်နိုင်သလဲ
👉 ဘယ်သူတွေ အကျိုးခံစားနေရသလဲ

ဆိုတာတွေကို ပြန်လည်စဉ်းစားဖို့လိုပါတယ်။

အရင်းအမြစ်တွေ ခွဲဝေသုံးစွဲကြတဲ့နေရာမှာ
ပွင့်လင်းမြင်သာစွာ လုပ်ကိုင် ပြောဆိုနိုင်တဲ့အခါ—
လူတွေက မေးခွန်းထုတ်နိုင်တယ်
ပါဝင်ဆွေးနွေးနိုင်တယ်
တာဝန်ယူမှု တာ၀န်ခံမှုတွ လုပ်ဆောင်နိုင်လာတယ်

အဆုံးမှာတော့—
ဖီးမနစ် ဖြစ်တဲ့ အဖွဲ့အစည်း တစ်ခုဆိုတာ
အရင်းအမြစ်တွေကို ဘယ်လို ခွဲဝေသုံးစွဲနေလဲဆိုတဲ့နေရာဟာ
သူ့ရဲ့တန်ဖိုးထားမှုတွေကို ထင်ဟပ်နေစေတဲ့ နေရာတစ်ခုဖြစ်ပါတယ်။

ဒီလိုဆို
💭 မေးခွန်းတစ်ခု—
သင့်အဖွဲ့အစည်းမှာ အရင်းအမြစ်တွေကို ပိုလိုတဲ့သူတွေ ပိုရရှိအောင် တကယ်ပဲ မျှတစွာ ခွဲဝေသုံးစွဲနေပြီလား
ဒါမှမဟုတ် အရင်က ရှိရင်းစွဲ ပါဝါအာဏာတို့ရဲ့ နောက်ကိုပဲ လိုက်ပါ ဆုံးဖြတ် လုပ်ကိုင်နေကြတုန်းပဲလား?
ဒီမေးခွန်းလေးကို ဖီးမနစ်တို့ စမေးကြည့်ကြရအောင်လား။

📚 Inspired by

Srilatha Batliwala (power & feminist leadership)
AWID (feminist organizational transformation)
Feminist Economics (equity in resource distribution)

Feminist Hub Myanmar

11/06/2026

05/06/2026

01/06/2026

21/05/2026

18/05/2026

17/05/2026

14/05/2026

07/05/2026

ที่อยู่

เว็บไซต์

แจ้งเตือน

ทางลัด

แชร์

ประเภท