31/03/2025
Polska ma czas do czerwca 2026 wdrożyć przepisy dotyczące przejrzystości wynagrodzeń, które mają zmniejszyć nierówności w zarobkach kobiet i mężczyzn.
Zgodnie z dyrektywą Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania (Dz. Urz. UE L 132 z 17.5.2023), wyzwaniem dla wielu firm będzie stworzenie grup pracowników wykonujących tą samą pracę lub pracę o takiej samej wartości pogrupowanych przez pracodawcę w sposób niearbitralny na podstawie niedyskryminacyjnych i obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów. Kryteria te obejmują: umiejętności, wysiłek, zakres odpowiedzialności i warunki pracy. Dyrektywa dopuszcza dodatkowe kryteria wyceny, na przykład umiejętności miękkie, jeśli jest to obiektywnie uzasadnione w danym miejscu pracy lub na danym stanowisku.
Należy pamiętać, ze pierwsze sprawozdanie pracodawcy będą zobowiązani realizować za rok 2026. Dlatego w 2025 roku należy wypracować podział zatrudnionych na grupy, sprawdzić poprawność danych i wynik luki płacowej, aby mieć w tym roku czas na ewentualne zmiany w strukturze wynagrodzeń.
W zależności od liczby zatrudnionych osób w firmie różna jest częstotliwość oraz termin pierwszego raportowania.
Wyliczenie luki płacowej będzie wymagało od pracodawcy czasochłonności, analiz aby udowodnić brak nierówności wynagrodzeń między kobietami i mężczyznami wykonującymi taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Należy pamiętać, że luka płacowa to różnica średniego poziomu wynagrodzenia między kobietami a mężczyznami, wynosząca co najmniej 5% w którejkolwiek wcześniej pogrupowanej przez pracodawcę kategorii.
