Polski Instytut Etyki

28/05/2026

🔵 Etyka na przedpolu naruszeń
Ostatnio w mediach pokazały się informacje o nieprawidłowościach i o „łamaniu praw pracowniczych” w Ważnej Agencji. Na pytanie czy zarzuty są prawdziwe czy nie – odpowiedź najprawdopodobniej przyniesie czas. Ciekawe jest jednak to, że - jak donoszą media – pracownicy nie zgłosili naruszenia do pracodawcy, tylko zgłosili naruszenie „na zewnątrz”.
Tak, sygnaliści mogą – mają prawo, dokonać zgłoszenia zewnętrznego w sprawach naruszeń prawa w określonych ustawą dziedzinach. Pracodawca, który jest tego świadomy, powinien dołożyć wszelkich starań, żeby takie zgłoszenia były kierowane do kanałów wewnętrznych. Ma wtedy kontrolę nad sprawami, a nie musi się mierzyć z medialną burzą. Pracodawca zawsze ma wybór i tym samym bierze odpowiedzialność za sposób zarządzania organizacją i ludźmi. Należy pamiętać o tym, że pracownicy również mają wybór i mogą korzystać z takich rozwiązań, do których mają zaufanie i które są dla nich bezpieczne. Taka sytuacja może być pożądaną dla wielu organizacji, ponieważ przypomina o tym, że zaufanie, poczucie sprawczości, wiara w bezstronność i realne poczucie ochrony decydują o tym, czy pracownicy korzystają z kanałów wewnętrznych i czy one rzeczywiście działają. To, że w przypadku Ważnej Agencji, pracownicy wyszli z tematem poza organizację, samo w sobie powinno dawać ważny sygnał do refleksji i poszukiwania odpowiedzi na pytanie dlaczego taka sytuacja miała miejsce.

🔷 Ważna Agencja tłumaczy, że "wszelkie działania kadrowe były prowadzone w pełnej zgodności z obowiązującymi przepisami prawa pracy" , że "nie miały miejsca żadne działania podejmowane poza obowiązującymi regulacjami". Takie postawienie sprawy rodzi szereg pytań, a także może budzić niepokój. Z perspektywy pracodawcy zgodność z przepisami i procedurami jest oczywiście konieczna, ale niekoniecznie wystarczająca. Organizacja może działać „zgodnie z regulacjami” i jednocześnie może nie budować środowiska, w którym ludzie czują się bezpiecznie, by mówić o nadużyciach, nieprawidłowościach czy złych doświadczeniach.

🔵 Dlatego kluczowe pytanie to: Czy zagospodarowany został obszar pomiędzy przepisami prawa a jakością codziennych relacji w pracy? Datkowo, pytanie nie brzmi tylko: „czy procedura była?”, ale również: „czy ludzie chcieli z niej skorzystać i wierzyli, że warto”. Jeśli nie, to warto zastanowić się nie tylko nad treścią regulaminów, lecz także nad kulturą organizacyjną, jakością przywództwa i codzienną praktyką zarządzania. Warto podkreślić, że prawdziwe bezpieczeństwo pracy buduje się wewnątrz organizacji — nie na papierze, ale w relacjach, sposobie reagowania i gotowości do wysłuchania ludzi. I tu jest ukryte sedno sprawy – czy łatwiej i prościej wprowadzać procedury, czy sprawić żeby one działały?

https://tvn24.pl/biznes/z-kraju/pracownicy-sa-zastraszani-i-ponizani-rzad-analizuje-sytuacje-w-polskiej-agencji-kosmicznej-st9060982

28/05/2026

🔵 "Fałszywe zarzuty" – co sprawia, że mają miejsce…..
W wielu organizacjach pracownicy zaczynają używać słowa „mobbing” jako pierwszej reakcji na dyskomfort. Nie zawsze dlatego, że chcą manipulować, ale dlatego, że nie mają innego języka do opisania trudnych emocji. Kiedy czują presję, stres lub ocenę, szukają pojęć, które oddają ich napięcie. A pojęcia prawne są dziś najbardziej dostępne i najbardziej nośne. W efekcie realne emocje zostają ubrana w słowa, które mają zupełnie inną wagę. Pracownik nie zawsze rozumie różnicę między wymaganiem a naruszeniem. Między korektą a przemocą. Między dyskomfortem a nadużyciem. I choć intencją jest często tylko wyrażenie frustracji, konsekwencje takiego nazwania sytuacji są dużo poważniejsze.
🔷 W efekcie pracownicy coraz częściej interpretują zwykłe sytuacje zarządcze jako naruszenie. Jednym z powodów jest brak wiedzy o tym, czym naprawdę jest mobbing, a czym nie jest. Pracownicy nie przechodzą szkoleń, które uczyłyby ich rozróżniać dyskomfort od nadużycia, wymaganie od presji, a korektę od poniżenia. Do tego dochodzi czynnik pokoleniowy: młodsze generacje częściej funkcjonują w kulturze natychmiastowej reakcji na stres i niższej odporności na ocenę. Dla części z nich każda forma kontroli czy dyscypliny jest odbierana jako zagrożenie, a nie jako element pracy. W takich warunkach pojęcie „mobbing” staje się etykietą na wszystko, co wywołuje napięcie.
🔷 Zdarza się też, że niektórzy pracownicy używają zarzutów jako narzędzia wpływu — testują granice przełożonego, sprawdzają jego reakcję, a czasem próbują odwrócić uwagę od własnych błędów. Często też nie mają świadomości, że kierując nieuzasadnione zarzuty sami wchodzą w obszar naruszenia prawa. Te różne mechanizmy nakładają się na siebie i tworzą środowisko, w którym nietrafione zarzuty pojawiają się częściej, niż wynikałoby to z realnych naruszeń. A im częściej się pojawiają, tym bardziej przełożeni zaczynają działać defensywnie. Dlaczego przełożeni się wycofują? Dlaczego boją się reagować?

22/05/2026

🔷Inflacja mobbingu
W wielu organizacjach słowo „mobbing” zaczęło pełnić funkcję etykiety na każdą niekomfortową sytuację. Pracownik słyszy krytykę — mówi o mobbingu. Dostaje zdecydowane polecenie — mówi o mobbingu. Dostaje polecenie, które mu się nie podoba - twierdzi, że to poniżej jego kompetencji, że to upokarzające, że to mobbing. To słowo dziś bywa używane jako sposób na obronę przed stresem, wymaganiami lub odpowiedzialnością.
🔷 Przełożeni widzą tę inflację i zaczynają się bać, że ich działania zostaną zakwalifikowane jako naruszenia. To prowadzi do paraliżu decyzyjnego. Zespół traci jasność, menedżer często autorytet i choć nikt nie chce tego powiedzieć głośno, wszyscy czują, że granice zaczynają się rozmywać. Coraz częściej słyszymy od przełożonych, że "pracownikowi nie można nic powiedzieć”, a po nowelizacji prawa to "w ogóle nie będzie można nic powiedzieć”. Te zdania nie wynikają z braku odwagi, lecz z rosnącego lęku przed konsekwencjami. W niektórych organizacjach zwykła rozmowa o jakości pracy zaczyna być traktowana jak potencjalne ryzyko prawne. Menedżerowie obserwują, jak każde niekomfortowe dla pracownika polecenie może zostać nazwane mobbingiem. W efekcie zaczynają się wycofywać, zanim jeszcze cokolwiek powiedzą. To nie jest unikanie odpowiedzialności — to próba ochrony siebie. Paradoks polega na tym, że im bardziej boją się reagować, tym do większego ryzyka i chaosu to prowadzi. A im większy chaos, tym więcej emocji i nieporozumień. I tak powstaje błędne koło, w którym nikt nie czuje się bezpiecznie.
🔷 Czy często obserwujecie takie sytuacje? Dlaczego w ogóle mają miejsce? Dlaczego o tym się nie mówi?

14/05/2026

Kiedy „mobbing” zaczyna znaczyć wszystko — przestaje znaczyć cokolwiek

Coraz częściej słyszymy, że słowo mobbing rozciąga się na niemal każdą niekomfortową sytuację w pracy.

Trudna rozmowa? Mobbing. Egzekwowanie zadań? Mobbing. Feedback? Też mobbing. Krytyka? Oczywiście mobbing.

A przecież jeśli jedno słowo ma opisywać wszystko, to w praktyce nie chroni już nikogo — ani pracowników, ani menedżerów.

Dlatego podczas kolejnych dwóch dni szkoleniowych dla menedżerów pracowaliśmy nad tym, jak odróżniać realne naruszenia od zwykłych napięć zawodowych, jak reagować, gdy pojawiają się nieuzasadnione zarzuty.

W tle puste krzesło przy biurku - element tytułowy naszej nowej strony internetowej.

05/05/2026

Rozkręcamy się po majówce... dzisiaj w partnerstwie z Związek Gmin Pomorskich spotkanie on-line z pomorskimi JST. 70 osób na pokładzie, rozmowa o zarządzaniu bez lęku i reagowaniu bez eskalacji.... i miłe opinie, w tym "Bardzo ciekawe spotkanie, wiele przykładów, wyjaśniają w prosty sposób jak zachować się w trudnych sytuacjach. Dziękuję bardzo". My również dziękujemy za uczestnictwo.

10/04/2026

W Sopocie, z dala od korporacyjnego zgiełku, rozmawialiśmy z top menadżerami o odpowiedzialnym przywództwie. O zapobieganiu naruszeniom, które zaczyna się od codziennych zachowań, odwagi i uważności. O modelowaniu postaw. O kompetencjach komunikacyjnych, które stają się kluczowymi w budowaniu bezpiecznych miejsc pracy. Kameralna atmosfera sprzyjała dyskusji i wymianie doświadczeń, które rzadko wybrzmiewają na dużych konferencjach i szkoleniach.

01/04/2026

24/03/2026

Etyka jako system wczesnego ostrzegania - dzisiaj w Gdyni. Na szkoleniu znów wybrzmiało, jak wiele daje organizacjom: wychwytuje sygnały zanim pojawią się naruszenia, minimalizuje ryzyka i realnie chroni ludzi oraz biznes.
Coraz więcej firm chce działać przed problemem, a nie po fakcie — i to jest kierunek, który naprawdę robi różnicę. Dziękujemy uczestnikom za świetną energię i mądre pytania.

23/02/2026

Dzisiaj pojawił się "ostateczny" projekt o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, który wprowadza nowe przepisy dotyczące przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i naruszeniom godności pracowniczej. Projekt,
a właściwie kilka projektów przeszły już wszelakie uzgodnienia na poziomie międzyresortowym i rządowym..... teraz "już" tylko ścieżka parlamentarna. Więcej na:

11/02/2026

Za nami kolejny dzień szkoleniowy - cały dzień rozmów i dyskusji o naruszeniach w miejscu pracy.