Nasz Lepszy Amcor ZZP

27/08/2026

20/08/2026

SZEF KAŻE ZOSTAĆ PO GODZINACH. CZY MOŻESZ ODMÓWIĆ ? ⏰

„Zostań dzisiaj dwie godziny dłużej.”
„Musimy skończyć zlecenie.”
„Dzisiaj wszyscy pracujemy dłużej.”

👉 Czy pracownik może po prostu odpowiedzieć: „Nie, kończę pracę zgodnie z grafikiem” ?

🔎 Co mówią przepisy ?

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy albo ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest pracą w godzinach nadliczbowych.

Pracodawca może ją polecić m.in. w przypadku:

🔹 konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia, mienia albo środowiska,
🔹 konieczności usunięcia awarii,
🔹 szczególnych potrzeb pracodawcy.

❓ CZY MUSZĘ ZOSTAĆ ?

👉 Co do zasady – TAK.

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych jest poleceniem służbowym. Pracownik ma obowiązek stosować się do poleceń przełożonych dotyczących pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z prawem lub umową o pracę.

Samo stwierdzenie:

❌ „Nie mam ochoty zostać.”
❌ „Miałem inne plany.”
❌ „Skończyła się moja zmiana.”

nie oznacza automatycznie, że pracownik może odmówić wykonania zgodnego z prawem polecenia.

⚠️ ALE SĄ WYJĄTKI

Nie każdemu pracownikowi można polecić pracę w godzinach nadliczbowych.

🚫 Kobiety w ciąży – nie mogą pracować w nadgodzinach.

🚫 Pracownicy młodociani – również nie mogą być zatrudniani w godzinach nadliczbowych.

♿ W przypadku pracowników z niepełnosprawnością obowiązują szczególne ograniczenia przewidziane w odrębnych przepisach.

👨‍👩‍👧 Pracownik wychowujący dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia nie może być zatrudniany w godzinach nadliczbowych bez swojej zgody.

🕐 NADGODZINY TEŻ MAJĄ GRANICE

Polecenie pracy po godzinach nie oznacza, że pracodawca może dowolnie wydłużać dzień pracy.

Trzeba pamiętać m.in. o:

➡️ prawie do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego,
➡️ co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego,
➡️ przeciętnie maksymalnie 48 godzinach pracy tygodniowo łącznie z nadgodzinami w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Co do zasady limit nadgodzin wynikających ze szczególnych potrzeb pracodawcy wynosi 150 godzin w roku kalendarzowym, choć przepisy wewnątrzzakładowe lub umowa o pracę mogą określić inny limit.

💰 A CO Z ZAPŁATĄ ?

Nadgodziny nie są „pracą za darmo”.

Za pracę w godzinach nadliczbowych pracownikowi przysługuje – zależnie od sytuacji – normalne wynagrodzenie oraz odpowiedni dodatek 50% albo 100%.

Praca nadliczbowa może być również rekompensowana czasem wolnym na zasadach określonych w Kodeksie pracy.

💡 PRZYKŁAD

Pracujesz od 8:00 do 16:00.

O 15:45 pracodawca informuje:

👉 „Mamy pilne zamówienie. Dzisiaj musimy zostać do 18:00.”

Sam fakt, że informacja została przekazana krótko przed końcem pracy, nie powoduje automatycznie, że polecenie jest nieważne.

Jeżeli występują szczególne potrzeby pracodawcy, a polecenie jest zgodne z prawem i nie zachodzi żaden z ustawowych zakazów – co do zasady pracownik powinien je wykonać.

📌 Pamiętaj: nadgodziny są dopuszczalne, ale nie oznaczają nieograniczonej dyspozycyjności pracownika.

⸻

📚 Podstawa prawna:
art. 100, art. 129, art. 131, art. 132, art. 133, art. 151–151² oraz art. 178 § 2 Kodeksu pracy.

12/08/2026

Stan psychofizyczny pracownika..
Pracownik ma prawo po uprzednim zawiadomieniu przełożonego, powstrzymać się od wykonywania pracy wymagającej szczególnej sprawności psychofizycznej w przypadku, gdy jego stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonywania pracy i stwarza zagrożenie dla innych osób.
Przepisy Kodeksu pracy nie wymagają, aby stan niedyspozycji psychofizycznej był potwierdzony (poświadczony) badaniami lekarskimi. W przypadku niedyspozycji psychofizycznej pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.*
Przepisy nie dotyczą pracownika, którego obowiązkiem pracowniczym jest ratowanie życia ludzkiego lub mienia.

* Art. 210. § 4 Kodeks pracy Dz.U. 1974 nr 24 poz. 141 z późn. zm.

Prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej zostały wypunktowane w rozporządzeniu * (aż 36 pozycji)

* Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie rodzajów prac wymagających szczególnej sprawności psychofizycznej Dz.U. 1996 nr 62 poz. 287

10/08/2026

Sójka Czujka 🐦 radzi:

Nowe przepisy Kodeksu pracy – opublikowane w Dzienniku Ustaw 4 sierpnia 2026 r. 📙

🔎 Przepisy wejdą w życie 4 listopada 2026 r.

Najważniejsze zmiany:

👉 Art. 18³a kp – rozszerzono definicję dyskryminacji, wprowadzając m.in. dyskryminację przez założenie oraz przez skojarzenie

👉 Art. 18³d–18³g kp – nowe zasady dochodzenia zadośćuczynienia i odszkodowania, odwrócony ciężar dowodu oraz obowiązek systematycznego przeciwdziałania nierównemu traktowaniu

👉 Art. 94 pkt 2b i nowy pkt 2c kp – rozszerzono obowiązki pracodawcy o przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika

👉 Nowe brzmienie art. 94³ kp – doprecyzowano definicję mobbingu, wskazano przykłady zachowań - uwaga - uzasadniona i właściwie wyrażona krytyka pracownika nie stanowi mobbingu (minimalne zadośćuczynienie za mobbing wyniesie co najmniej sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia)

👉 Nowy art. 94³a kp – pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani do wprowadzenia procedur przeciwdziałania dyskryminacji, naruszaniu godności i mobbingowi.

🚨 To zmiany, które będą wymagały aktualizacji regulaminów, procedur wewnętrznych oraz działań szkoleniowych w wielu organizacjach - społeczni inspektorzy pracy powinni zwrócić na to uwagę 🔎


Akademia Społecznej Inspekcji Pracy

13/07/2026

Społeczna inspekcja pracy ściśle współpracuje ze służbą BHP 🤝

Współpraca ta wynika wprost z przepisów Kodeksu pracy, ustawy o SIP, a także rozporządzenia o służbie bhp 🧐

Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 20) rozporządzenia o służbie bhp:
"1. Do zakresu działania służby bhp należy:
20) współdziałanie ze społeczną inspekcją pracy oraz z zakładowymi organizacjami związkowymi przy:
a) podejmowaniu przez nie działań mających na celu przestrzeganie przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w trybie i w zakresie ustalonym w odrębnych przepisach,
b) podejmowanych przez pracodawcę przedsięwzięciach mających na celu poprawę warunków pracy"

RAZEM TWORZYMY BEZPIECZNE I ZDROWE ŚRODOWISKO PRACY! 👷‍♀️❤️👷

11/07/2026

Praca podczas upałów – nowe obowiązki pracodawców od 11 stycznia 2027 r.

W Dzienniku Ustaw z dnia 10 lipca 2026 r. pod poz. 927 zostało opublikowane rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 lipca 2026 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy.

Nowelizacja wprowadza do ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy nowe rozwiązania mające na celu zwiększenie ochrony pracowników wykonujących pracę w warunkach wysokiej temperatury. Dodany § 30a określa obowiązki pracodawcy w zakresie stosowania działań technicznych i organizacyjnych służących ograniczaniu negatywnego wpływu wysokiej temperatury na zdrowie pracowników.
Zgodnie z nowymi przepisami w pomieszczeniach pracy należy zapewnić temperaturę nie wyższą niż 35°C, chyba że względy technologiczne uniemożliwiają spełnienie tego wymagania. Natomiast przy pracach wykonywanych na otwartej przestrzeni, związanych z wysiłkiem fizycznym powodującym w ciągu zmiany roboczej efektywny wydatek energetyczny organizmu przekraczający 1500 kcal u mężczyzn oraz 1000 kcal u kobiet, temperatura nie może być wyższa niż 32°C, chyba że względy technologiczne na to nie pozwalają.

Przepisy nakładają również na pracodawców obowiązek wdrażania odpowiednich rozwiązań technicznych lub organizacyjnych po przekroczeniu określonych progów temperatury oraz konsultowania rozwiązań organizacyjnych z pracownikami lub ich przedstawicielami zgodnie z przepisami Kodeksu pracy.

Rozporządzenie wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia, tj. 11 stycznia 2027 r.

Okręgowy Inspektorat Pracy w Katowicach zachęca pracodawców do wcześniejszego przeanalizowania nowych wymagań prawnych oraz podjęcia działań organizacyjnych i technicznych niezbędnych do zapewnienia zgodności warunków pracy z nowymi przepisami.

https://dziennikustaw.gov.pl/D2026000092701.pdf

Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej
Państwowa Inspekcja Pracy

08/07/2026

Zapraszamy na nasze najbliższe dyżury związkowe do biura przy R31 w godzinach 14-22:

- 09.07 Krzysztof Szymczak
- 27.07 Piotr Szulc

Mile widziane wszystkie osoby nie tylko nasi Związkowcy.Być może są pracownicy,którzy chcą dołączyć do naszych struktur a mają jakieś kwestie/pytania itp.

08/07/2026

📸 Zdjęcia z wakacji podczas L4…

Czy to może być problem ?

📘

🔎 1️⃣ Czy pracownik przebywający na zwolnieniu lekarskim może wyjechać z domu ?

👉 To zależy.

Samo przebywanie poza miejscem zamieszkania nie oznacza jeszcze niewłaściwego wykorzystywania zwolnienia.

🔎 2️⃣ Czy opublikowanie zdjęcia z wakacji oznacza, że L4 jest wykorzystywane nieprawidłowo ?

❌ Nie zawsze.
👉 Samo zdjęcie nie przesądza o naruszeniu przepisów. Znaczenie ma przede wszystkim to, czy sposób spędzania czasu jest zgodny z celem zwolnienia lekarskiego.

🔎 3️⃣ Czy pracownik na L4 może zostać skontrolowany ?

✔ Tak.
👉 Kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnienia mogą przeprowadzać uprawnione podmioty, zgodnie z obowiązującymi przepisami.

🔎 4️⃣ Czy każdy wyjazd podczas L4 jest niedozwolony ?

❌ Nie.
👉 Wszystko zależy od stanu zdrowia oraz celu zwolnienia. W niektórych przypadkach zmiana otoczenia lub wyjazd może być zgodny z zaleceniami lekarza.

🔎 5️⃣ O czym warto pamiętać ?

💡 Zwolnienie lekarskie służy odzyskaniu zdolności do pracy.

Każda sytuacja jest oceniana indywidualnie, dlatego warto kierować się zaleceniami lekarza i wykorzystywać L4 zgodnie z jego celem.

📌 Podstawa prawna:
• ustawa z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

💬 A Wy jak uważacie ? Czy samo zdjęcie z wakacji powinno być podstawą do kwestionowania zwolnienia lekarskiego ?

24/06/2026

https://www.youtube.com/watch?v=OwyaAkkIVaY

Oczekujemy rozwiązań dotyczących ustalenia maksymalnej temperatury,...

20/06/2026

📌 WCZASY POD GRUSZĄ – CZY PRZYSŁUGUJĄ KAŻDEMU PRACOWNIKOWI ?



🌴 Dodatkowe pieniądze na wakacje od pracodawcy? Wielu pracowników słyszało o tzw. „wczasach pod gruszą”, ale nie każdy wie, komu naprawdę przysługuje takie świadczenie.

🔎 1️⃣ Czym są „wczasy pod gruszą” ?

✔ są formą dofinansowania wypoczynku finansowaną ze środków Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS)

🔎 2️⃣ Czy każdy pracownik ma prawo do „wczasów pod gruszą” ?

❌ nie
👉 nie każdy pracodawca tworzy Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych

🔎 3️⃣ U jakich pracodawców najczęściej funkcjonują „wczasy pod gruszą” ?

✔ przede wszystkim u pracodawców posiadających ZFŚS
👉 co do zasady fundusz tworzą pracodawcy zatrudniający co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty

🔎 4️⃣ Czy każda osoba otrzyma taką samą kwotę ?

❌ nie
👉 wysokość świadczenia zależy od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej osoby uprawnionej

🔎 5️⃣ Czy pracodawca może wypłacić wszystkim po równo ?

❌ co do zasady nie
👉 przy świadczeniach z ZFŚS należy stosować kryterium socjalne

🔎 6️⃣ Czy trzeba wykorzystać urlop, aby otrzymać dofinansowanie ?

⚠ to zależy od zasad obowiązujących u danego pracodawcy
👉 szczegółowe warunki określa regulamin ZFŚS

🔎 7️⃣ Czy trzeba złożyć wniosek ?

✔ najczęściej tak
👉 zasady oraz wymagane dokumenty określa regulamin funduszu obowiązujący u pracodawcy

🔎 8️⃣ O czym warto pamiętać ?

✔ „wczasy pod gruszą” i świadczenie urlopowe to dwa różne świadczenia
✔ zasady przyznawania dofinansowania określa regulamin ZFŚS
✔ wysokość świadczenia zależy od sytuacji socjalnej pracownika

💡 Warto pamiętać:

Nie każdy pracownik ma prawo do „wczasów pod gruszą”. Wszystko zależy od tego, czy u pracodawcy funkcjonuje Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych oraz jakie zasady przyznawania świadczeń zostały określone w regulaminie funduszu.

⚖ Podstawa prawna:
• ustawa z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

💬 Korzystaliście kiedyś z „wczasów pod gruszą” ?
A może dopiero dowiedzieliście się, że nie są one dostępne u każdego pracodawcy ? 👇