Syndicat de la Fonction Publique

29/09/2026

Septembre 2026 - Poursuivre sa carrière par le « reclassement »

Notre administration est dotée d’un merveilleux outil que peu d’agents connaissent, qui pourtant peut parfois sauver leur carrière. Si la majorité des fonctionnaires parvient à réaliser une trajectoire complète dans le même métier (pas forcément le même service), il n’en va pas de même pour tous. Pour des raisons physiques ou psychologiques, certains ne peuvent plus poursuivre dans leur cadre d’emploi, et ils ont parfois l’impression que tout est fini pour eux. Eh bien non ! Notre administration dispose d’une procédure de reclassement, une sorte de seconde chance, dont une circulaire est venue préciser les contours il y a quelques mois.


Une disposition spécifique aux fonctionnaires

Cette réforme ne concerne que les fonctionnaires titulaires. Contractuels, agents non-fonctionnaires, agents détachés sont exclus du dispositif. Car pour prétendre à être reclassé, il faut faire carrière dans la fonction publique sous un régime de droit publique. La possibilité du reclassement n’est donc offerte qu’aux seuls fonctionnaires titulaires.

Dans quel cadre s’applique-t-elle ?

Pour bénéficier d’un reclassement, il faut que la médecine du travail vous déclare inapte à poursuivre dans vos fonctions actuelles, quels qu’en soient les aménagements, mais qu’elle vous considère cependant apte à travailler. Cette inaptitude dans vos fonctions peut être de deux ordres : physique ou psychologique.

Par exemple, votre cadre d’emploi vous condamne à porter des choses lourdes ou à adopter des positions que vous ne pouvez plus assumer physiquement. Il y a alors de grandes chances pour que vous tombiez dans ce dispositif. Ces situations ne manquent pas dans notre administration ! Brancardiers, aides-soignants, agents de l’équipement, du service des moyens généraux, du parc à matériel, notre administration regorge de cadres d’emploi qui requièrent une excellente condition physique tout au long de la carrière. Douleurs de dos, de genoux, en vieillissant, les problèmes s’accumulent, ou les aléas de la vie font que parfois, vous ne pouvez plus.

Votre cadre d’emploi peut aussi être source de stress et de responsabilités que vous ne parvenez plus à assumer. Cette fois, ce n’est plus le physique qui lâche, mais le mental. Vous avez d’abord été placé en arrêt pour longue maladie, ou en congé de longue durée. Puis au moment de reprendre, vous vous rendez-compte que vous n’y arrivez plus. Là encore, les métiers à fortes responsabilités et sources de stress sont nombreux dans notre administration. Médecins, infirmiers, mais aussi contrôleurs de terrain parfois menacés (environnement, urbanisme, etc…), les situations ne manquent pas, là encore, pour conduire à l’impossibilité d’exercer son métier.

Il y a enfin tous ceux qui, malheureusement, sont touchés par la maladie et qui ne disposent plus des mêmes capacités (physiques ou intellectuelles) qu’avant. Ils ne sont pas pour autant « inaptes » au travail, ils peuvent parfaitement contribuer au service public, mais autrement.

N’oubliez jamais que le plus mauvais choix et de s’obstiner à poursuivre une activité que vous ne pouvez plus assumer (pour une raison ou pour une autre). C’est là que vous risquez de mettre en danger vos collègues, ceux dont vous devez prendre soin… et finalement, vous-même. Et par la même, vous risquez la faute professionnelle dont vous porterez seul la responsabilité.

Eviter les raccourcis…

Nous avons déjà été confrontés à certaines personnes qui, par des raccourcis, posent des "diagnostiques" fort réducteurs et méprisants sur ces personnes qui ne peuvent malheureusement plus exercer leur métier. Lorsque le problème est physique, l’impossibilité est évidente et en général, personne ne dit rien. Mais quand l’impossibilité est psychologique, certains s’improvisent "spécialistes" et font part de leurs "analyses" sans trop savoir de quoi ils parlent. Les clichés ont la vie dure, on qualifie volontiers ces agents de « fainéants, laxistes, profiteurs du système, etc… »

Gardons en mémoire par exemple, que certains cadres de santé sont au départ des infirmiers qui ont choisi de réorienter leur carrière pour ne plus avoir à prodiguer de soins et s’éloigner du contact des patients. D’une certaine façon, ces personnes ont intelligemment anticipé ce qui aurait pu leur arriver.

Lorsqu’un agent formé pour un métier ne peut plus l’exercer, ce n’est ni de la paresse, ni de la comédie. C’est une simple impossibilité de poursuivre son métier et c’est donc un renoncement.

Comment s’engage la procédure ?

En premier lieu, le service de médecine professionnelle et préventive doit déclarer l’agent « inapte à l’exercice de ses fonctions », mais « apte à exercer un autre métier ». Cela signifie que toutes les options d’aménagement du poste de travail ont été explorées et que plus aucune ne convient.

Détail important : ce n’est pas parce qu’un agent est placé en arrêt de longue maladie ou en congé de longue durée, qu’à l’issue de cette période il pourra "mécaniquement" être reclassé !

Lorsque plus aucun aménagement ne permet la poursuite de son métier, l’agent doit donc s’orienter vers un autre. Pour cela, encore faut-il que ce dont il souffre lui permette malgré tout de continuer à travailler. Si sa pathologie l’exclut définitivement du monde du travail, l’administration mettra fin à son contrat. Si son âge le permet, elle le placera prématurément en retraite. Si les circonstances l’y obligent, l’administration pourra organiser son classement en travailleur handicapé.

Si le service de médecine professionnelle et préventive considère que l’agent demeure apte à travailler, mais dans un autre métier, alors il pourra bénéficier d’une procédure de reclassement.

Le médecin du travail doit pour cela adopter une position très claire sur la situation de l’agent : apte au travail, inapte à son métier. Il doit ensuite alerter le service d’origine, la DTI, et bien évidemment l’agent lui-même, de la situation. L’agent doit alors être pro-actif car il n’est pas certain que la DTI affiche la réactivité souhaitée. Il doit écrire à ce service en joignant la copie de l’avis médical, et solliciter le bénéficie d’une procédure de reclassement.

La DTI analysera alors son dossier et prendra position. En toute logique elle suit l’avis du service de médecine professionnelle et préventive et propose le reclassement. Mais il peut arriver qu’elle s’y refuse sur la base d’arguments qu’elle est contrainte d’exposer. En cas de refus, faites intervenir votre syndicat et/ou intentez un recours. Il y a de grandes chances pour que vous ayez gain de cause car il est difficile de s’opposer à un avis médical.

La procédure est ensuite entièrement gérée par la Direction des Talents et de l’Innovation (DTI). Le service d’origine de l’agent n’exerce alors plus aucune influence sur les modalités de reclassement.

Changement immédiat / progressif

La DTI recense les postes vacants sur lesquels l’agent peut potentiellement être affecté, indépendamment de toute filière. Bien souvent, la nouvelle orientation se fera dans la filière administrative qui est celle qui offre le plus de possibilités.

Deux situations sont alors possibles. Soit l’agent est immédiatement compétent pour exercer ses nouvelles fonctions, soit il a besoin d’une période de préparation, de formation et d’adaptation. Cette période préparatoire, voire d’immersion, peut durer jusqu’à une année et être étendue encore pendant six mois. Pendant cette période, il revient à l’agent de démontrer qu’il peut !

A l’issue, il doit officiellement formuler une demande de détachement. Celle-ci est transmise pour avis à la commission administrative paritaire du cadre d’emploi d’accueil. Ce détachement va durer une année, avec normalement une évaluation à partir du sixième mois. C’est un peu comme le stage d’intégration de tout nouveau fonctionnaire. Si l’agent est apte à ses nouvelles fonctions, il est intégré à son nouveau cadre d’accueil et demeure en poste.

Et la question que chacun doit se poser : quid de la rémunération ? Pendant la période préparatoire au reclassement, le fonctionnaire est considéré en activité au sein de son cadre d'emplois d'origine. Il continue donc de percevoir l'intégralité de son traitement indiciaire. Lorsqu’il intègre définitivement son nouveau cadre d'emploi, même dans une catégorie inférieure, il existe une garantie de maintien de la rémunération. Donc, le reclassement se fait à conditions de rémunérations indiciaires constantes.

S’il n’est pas apte…

Rien ne garantit le succès de cette procédure. Tout repose pour beaucoup sur la volonté de l’agent de s’approprier ses nouvelles fonctions. Il est donc crucial de s’investir pour s’adapter. Mais il se peut que le reclassement soit un échec. Cet échec peut être constaté par la médecine du travail, ou par le nouveau chef de service qui témoigne de son insatisfaction.

Si l’inaptitude est prononcée, l’administration peut lancer une procédure en révocation pour inaptitude. Dans cette procédure, on sollicite l’avis de la commission administrative paritaire, l’agent a droit à la communication de son dossier et peut bien évidemment se défendre, comme dans une procédure disciplinaire. Mais à ce stade, il est souvent trop t**d. N’hésitez donc pas, dès le début de vos démarches, à solliciter l’accompagnement de votre syndicat. Vous devriez normalement être conseillé, guidé et orienté afin de réduire les possibilités d’échec. Votre syndicat pourra même solliciter des points d’étapes plus réguliers dans votre période d’intégration et ainsi faciliter vos ajustements et réduire la possibilité d’échec. Il est toujours préférable d’anticiper les difficultés…

Pour en savoir plus…
--Délibération n°2025-56 APF du 6 mai 2025
--Circulaire n°2719/PR du 27 avril 2026
--https://sfppolynesie.org/publications/

23/09/2026

📢 VERSEMENT DE LA PAIE – SEPTEMBRE 2026

Le syndicat informe les agents qui servent fièrement notre grand et beau Pays (ANFA, FPT, ANT) que les opérations de paie de septembre 2026 seront réalisées aux dates suivantes par le Trésor public (DGFIP) selon le calendrier officiel :

📅 Lundi 28 Septembre 2026
➡️ Transmission des fichiers de virement aux établissements bancaires (dépôt en banque).

💰 Mardi 29 Septembre 2026
➡️ Versement effectif des salaires sur les comptes bancaires des agents (paiement), sous réserve des délais de traitement propres à chaque banque.

📌 Rappel : la date de « dépôt en banque » correspond à l’envoi des ordres de virement par la DGFIP, tandis que la date de « paiement » correspond à l’apparition des crédits sur les comptes des agents.

23/09/2026

📢 PERMANENCES SYNDICALES DU SFP

Vous êtes agent du Pays et vous avez des questions sur votre situation professionnelle, vos droits ou vos démarches ?

Le Syndicat de la Fonction Publique vous accueille dans ses locaux à la DGEE à Pirae :

🟣 Lundi : 07h00 – 10h00
🔵 Mercredi : 13h30 – 16h30
🔷 Vendredi : 13h30 – 15h00

Vous ne pouvez pas vous déplacer pendant ces horaires ?
📅 Prenez rendez-vous en ligne :
👉 https://tinyurl.com/2326k5pe

📧 [email protected]
📱 89 55 32 28
☎️ 40 46 28 98

23/09/2026

14/09/2026

Septembre 2026 - Qualité de vie et bien-être au travail…

Le Centre Hospitalier de la Polynésie française se révèle un véritable puits sans fond de ces petites histoires que nous ne souhaitons pourtant à aucun agent de la fonction publique. Pas une semaine ou presque sans un récit qui mériterait d’être partagé. L’histoire de « Temoana » (prénom d’emprunt) que nous diffusons ici, témoigne à la fois des conditions de travail humainement compliquées et d’une gestion des ressources humaines parfois "surprenante" au sein du CHPF. Difficile ensuite d’inciter les agents à rester…

Je m’appelle « Temoana » et je travaille depuis bientôt une dizaine d’années au sein de cet établissement hospitalier. Et comme j’aime particulièrement mon métier, j’ai choisi de l’exercer dans l’un des secteurs les plus compliqués du CHPF. Compte tenu des patients que nous accueillons, les risques existent et nous travaillons sous tension presque en permanence. Pas un agent du service n’échappe à ce rythme et aux difficultés.

Comme tout personnel soignant nous sommes supervisés par un cadre de santé dont le métier consiste à s’assurer qu’il y a bien toujours quelqu’un pour remplir les missions qui nous sont confiées, et qui pour cela, organise les plannings et répartit le travail.

En toute rigueur cette répartition devrait être la plus équitable possible, mais ce n’est pas toujours possible. Les absences des uns et des autres font en sorte que certains sont plus présents que d’autres. Mais peu importe, cela fait partie de l’exercice.

Un cadre de santé est donc essentiellement un agent administratif qui reçoit ses ordres et ses objectifs de la direction et qui les applique au sein de son équipe. Souvent, c’est un ancien soignant qui a choisi d’évoluer, et d’une certaine façon, de cesser d’assurer des gestes médicaux.

Plus on s’éloigne de l’univers des soins, plus on finit par oublier toutes les contraintes que cela implique. Sans doute finit-on aussi par oublier toute la pénibilité qui entoure l’exercice de nos fonctions. C’est sans doute la raison pour laquelle bien des cadres de santé tentent parfois d’imposer des rythmes qu’ils refuseraient s’ils étaient restés soignants. Plus l’activité est forte et plus les effectifs travaillent sous tension. Le personnel soignant connaît son métier, sait ce qu’il doit faire, mais parfois, ce n’est pas parce que sur le papier une tâche peut être effectuée en 15 minutes qu’il est réellement possible de la réaliser dans ce temps prédéfini… administrativement.

Lorsqu’il y a de nombreuses absences, il n’est pas non plus systématiquement possible de maintenir la même activité avec un nombre restreint de soignants. Et ce n’est pas en mettant la pression sur les soignants qu’il sera possible de tout faire.

Persuadé qu’un certain autoritarisme permettrait de briser toutes les contraintes, mon cadre de santé est d’une certain façon parti à la dérive, oubliant les règles élémentaires de politesse, de courtoisie, de respect et même les bases les plus simples des relations professionnelles. Peut-être sous pression lui-aussi (mais pas celle des soins), sa façon de s’adresser à ses agents, et à moi en particulier, est devenue plus rude. Propos déplacés et humiliants sont progressivement devenus légion. Non seulement leur nombre et leur fréquence se sont accentués, mais leur nature est elle aussi devenue plus agressive.

Dans un premier temps, lorsque le travail est intense, les oreilles fonctionnent comme un tunnel. Ça rentre… ça sort. Mais à force, le cerveau crée une chambre d’écho dans laquelle tout s’est accumulé. Trop s’est trop ! Lorsqu’on est éduqué et poli comme je le suis, on commence par faire comprendre à son interlocuteur que c’en est assez. En général, cela suffit pour ramener la situation à la normale. Mais avec certains, cela ne fonctionne malheureusement pas.

J’ai donc fini par constituer un dossier parfaitement circonstancié détaillant tout ce que j’avais subi, en en apportant la preuve à chaque fois que cela était possible. J’ai ainsi encaissé de longs mois, prenant sur moi le plus possible, mais j’ai fini par atteindre la limite du supportable. Epuisé nerveusement, déstabilisé par l’accumulation de propos vexatoires, un matin je me suis presque mécaniquement dirigé chez mon médecin plutôt que d’aller au travail. Il n’y avait pas d’autre solution pour éviter une rupture totale que d’être arrêté pendant une période relativement longue.

Concomitamment à mon placement en arrêt, j’ai adressé à la direction des ressources humaines du CHPF le rapport que j’avais compilé sur ce que j’avais subi afin que les personnes concernées s’interrogent.

Et voilà qu’à quelques jours de ma reprise, la direction des ressources humaines du CHPF répond à mon signalement. J’apprends que mon cadre de santé a été auditionné et qu’il a parfaitement reconnu les faits, se retranchant derrière "la pression" qui règne dans notre service. Je ne peux bien évidemment que saluer la démarche honnête de ce dernier de reconnaître les faits. Seulement la pression est subie par tous, et en premier lieux par les soignants que nous sommes. Cela n’excuse donc rien !

Mais plus surprenant encore, alors que je suis victime et que mon cadre de santé le reconnaît, la direction des ressources humaines de l’hôpital ne trouve pas mieux que de me faire, par écrit, des reproches sur un soi-disant « manque d’esprit collaboratif » ! Y’aurait pas quelque chose qui cloche ?

A moi qui ai tout fait pour rester en poste le plus longtemps possible malgré les attitudes et les propos plus que déplacés, on me reproche un soi-disant « manque d’esprit collaboratif » ! J’ai pour ma part « subi des agissements et des propos répétés qui ont eu pour effet d'entraîner une dégradation de mes conditions de travail ainsi qu’une détérioration de ma santé. » Ces éléments placés entre guillemets constituent la définition même du harcèlement moral, une faute professionnelle grave dans notre administration.

L’article 5-3 de la délibération 95-215 AT du 14 décembre 1995 portant statut de la fonction publique indique clairement que « Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. […] Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé ou enjoint de procéder aux agissements définis ci-dessus. »

D’après mes informations, après avoir été reçu, mon cadre de santé est reparti travailler sans être nullement inquiété d’une quelconque sanction disciplinaire. Ainsi, au CHPF la direction des ressources humaines préfère critiquer un agent victime de faits potentiellement qualifiables de harcèlement, plutôt que de sanctionner le responsable qui a même reconnu ses agissements. Au CHPF, faute avoué n’est pas à demi-pardonnée… elle l’est visiblement totalement. Malheureusement, je crains que cet adage ne s’applique pas à tous, loin de là.

Je vais reprendre mon travail avec la boule au ventre. J’ai en travers de la gorge le fait que la direction des ressources humaines du CHPF me porte des critiques totalement injustifiées alors que je suis non seulement victime mais que l’auteur des faits confirme lui-même ce qui s’est passé. J’ai aussi la boule au ventre car je me demande si mon cadre de santé ne va pas tout bonnement recommencer, puisque son comportement n’a pas été sanctionné.

Ainsi fonctionne la « direction des ressources humaines, de la qualité de vie et du bien-être au travail », intitulé exact du bureau des ressources humaines du CHPF. Même si vous êtes tentés, ne riez pas, car c’est sérieux.

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Victime de comportements déplacés et récurrents de collègues ou de votre hiérarchie, rappelez-vous que vous n’êtes pas seul. Les syndicats sont là pour vous épauler et vous guider pour affronter la situation. N’attendez pas de vous effondrer pour contacter votre organisation syndicale.

Une mauvaise réaction de votre part peut vous faire passer de victime à agresseur. Vous risquez ainsi de vous retrouver sous le coup d’une sanction disciplinaire alors que votre réaction n’est que poussée par un instinct de survie.

Comme Temoana, rassemblez les éléments et consignez-les dans un dossier. Lorsque vous êtes victime de propos déplacés ou d’attitudes inacceptables, n’hésitez pas à adresser un mail à l’auteur des faits pour lui appeler par écrit ce qui s’est passé à telle date, à telle heure et à tel endroit afin de conserver une trace écrite des événements. Mettez votre hiérarchie en copie de ces mails afin qu’elle ne puisse pas plaider l’ignorance.

Le harcèlement n’est pas constitué lorsque vous subissez une mauvaise blague une ou deux fois ou, lorsque sur une courte période, vous êtes victime d’un mauvais comportement de la part de l’un de vos collègues ou supérieur hiérarchique. Le harcèlement s’inscrit dans la durée et la répétition des faits. Enfin, pour que le harcèlement soit constitué, il faut un impact réel sur votre santé et une dégradation constatée de vos conditions de travail. Sans ces deux derniers éléments, une dénonciation pour harcèlement ne sera pas recevable.

Peu de personnes le savent, et malheureusement rarement les médecins, mais un arrêt maladie pour raisons psychologiques directement imputables à des conditions de travail dégradées relève de l’accident du travail et cela doit être stipulé comme tel sur l’arrêt de travail.

Vous êtes dans une situation que vous considérez comme relevant potentiellement du harcèlement, prenez contact avec votre syndicat pour s’assurer de la qualification des faits. Ne restez pas seul(e) à affronter la situation. Votre organisation syndicale agira normalement à vos côtés pour que votre situation trouve une issue, même si cette issue est parfois la justice pénale ou administrative. N’oubliez pas non plus qu’en tant que salarié vous pouvez exiger de rencontrer la médecine du travail pour lui exposer les faits.

Dans le cas du CHPF, la situation est malheureusement inique, puisque le service de médecine du travail est directement placé sous la responsabilité de la direction des ressources humaines. Il y a donc des conflits d’intérêts évidents et une neutralité toute relative…

28/08/2026

Août 2026 - La réforme ou la discorde


Depuis de longs mois, les praticiens hospitaliers militent pour une réforme de leur statut. Si leur demande est légitime, le texte porté par le ministère en charge de la santé risque d’être une source de discorde sévère entre administration et agents publics soutenus par leurs représentants syndicaux. Le texte est tellement ambitieux pour les 280 praticiens du CHPF, qu’il provoquerait à lui seul une envolée budgétaire située entre 2,5 et 3,0 milliards de F.CFP, tout en créant des ruptures d’équité avec le reste des fonctionnaires. Placé face à l’inégalité de traitement des médecins de la direction de la santé, le ministère annonce qu’il va aligner leur situation sur ce texte. Il y a alors de quoi frémir, car cela signifie doubler l’impact budgétaire.


Une réforme pourtant nécessaire

Le statut des praticiens hospitaliers est devenu tellement poussiéreux qu’il ne séduit plus. Les rémunérations proposées n’ont pas suivi l’évolution du marché du travail, ce qui rend peu attractifs les postes que notre administration propose dans la fonction publique hospitalière.

En raison des recrutements extérieurs au territoire et de la forte rotation du personnel, chaque année le CHPF dépense un peu plus de 400 millions de F.CFP pour simplement prendre en charge des mouvements de personnels chez les praticiens hospitaliers (billets d’avion, primes d’hébergement, déménagements, etc…)

Le comparatif de rémunération est sans appel. Tant l’hexagone que les autres territoires ultra marins, dont nos voisins calédoniens, ont compris depuis longtemps que pour attirer des personnes très qualifiées et les fidéliser, il faut y mettre le prix. Les grilles de rémunération actuelles de notre administration sont a priori 30 % inférieures avec ce qui se pratique ailleurs à compétences et niveaux équivalents. Aligner les grilles ne serait donc pas du luxe. Mais pour s’aligner, encore faudrait-il se focaliser sur le pouvoir d’achat et non sur les seuls revenus, puisque dans l’hexagone comme en Nouvelle-Calédonie, les agents sont soumis à un impôt sur le revenu inexistant ici.

Des prétentions peut-être… excessives

Les praticiens hospitaliers, au travers de leur représentation syndicale, ont donc effectué un lobbying très appuyé pour qu’émerge un texte reprenant leurs doléances. Et le moins que l’on puisse dire, c’est que bon nombre de celles-ci constituent des ruptures de droit avec le cadre général de la fonction publique. Or comme le rappelle fort à propos Madame la Ministre en charge de la fonction publique, un avantage accordé aux uns, devrait à juste titre être accordé aux autres.

Entre augmentations de salaires légitimes et autres primes et avantages, l’impact budgétaire est aujourd’hui estimé entre 2,5 et 3,0 milliards de F.CFP, sans pour autant que l’on ait une vision claire de son financement. Est-ce le pays qui porterait seul l’effort ? Est-ce la CPS et le pays qui financeraient conjointement ? Et si oui, dans quelles proportions ? Ceux qui disposent de l’information, s’ils en disposent réellement, ne l’ont pas partagée clairement.

Que contient ce texte ?

Outre la revalorisation rationnelle de leurs grilles de rémunérations, les 280 praticiens hospitaliers souhaitent bénéficier de primes de fidélité, d’une réduction du temps de travail associée à un compte épargne temps, de dispositions spécifiques par rapport à la formation, de la possibilité de travailler à la fois dans le public et le privé, voire d’utiliser les installations publiques à des fins d’activités privées, tout en indemnisant légèrement l’administration.

Ils souhaitent ensuite brider le dispositif aux seuls praticiens hospitaliers formés dans l’hexagone, oubliant que nous sommes à l’heure des diplômes européens et que la Polynésie française dispose d’une pleine autonomie pour reconnaître des médecins formés ailleurs qu’en Europe.

Qui ne demande rien n’a rien ! Cependant, lorsqu’une requête est excessive, elle perd en crédibilité et provoque des jalousies parfaitement légitimes chez d’autres cadres d’emploi. Le projet de texte auquel nous avons eu accès n’est qu’à l’étude. Cependant, il suscite déjà des réactions assez violentes.

Les infirmiers et infirmiers spécialisés dont le statut a été réformé récemment se sont vu contester toute prime de fidélité par souci budgétaire. Ils voient donc d’un mauvais œil que puisse être proposé aux praticiens hospitaliers ce qui leur a été refusé. Le Conseil Economique, Social, Environnemental et Culturel vient de s’offusquer publiquement d’un possible cumul d’activité dans la fonction publique. Pour autant, le projet de texte l’officialiserait pour les praticiens hospitaliers. Il y a de quoi mettre en ébullition les 7 700 autres agents de la fonction publique.

Et les médecins non-hospitaliers

Notre administration dispose de deux corps médicaux qui exercent le même métier sous deux status distincts. Les médecins de la direction de la santé ont les mêmes qualifications que leurs confrères hospitaliers, ils assument les mêmes métiers, mais par un concours de circonstances historique, ils n’ont pas les mêmes avantages que leur confrères hospitaliers.

La réforme des praticiens hospitaliers, si elle allait jusqu’à son terme, accroîtrait alors le fossé entre les deux catégories d’agents. Lorsque cette première rupture d’égalité a été soulevée, le ministère de la santé s’est empressé d’indiquer que le futur statut des médecins de la direction de la santé serait calé sur celui envisagé pour les praticiens hospitaliers. Aucune étude, aucun projet de texte, juste une vague promesse dont les implications financières n’ont pas même été envisagées.

Les médecins de la direction de la santé sont environ 250, et comble du paradoxe, ils partent de plus loin que leurs confrères hospitaliers en termes d’avantages. Si le surcoût budgétaire de la réforme est estimé entre 2,5 et 3,0 milliards de F.CFP pour les 280 praticiens hospitaliers, alors la somme est au minimum la même pour les 250 médecins de la direction de la santé.

Mais les médecins de la direction de la santé ne sont pas naïfs, ils savent pertinemment que si la réforme des praticiens hospitaliers est menée à terme, il n’y aura plus d’argent pour rien du tout ! Ni pour leur réforme, ni pour les 7 700 autres agents de la fonction publique.

A l’heure où l’on nous rappelle la nécessité de réduire les cadres d’emploi, notamment dans la santé, quel serait le sens de préserver deux statuts distincts pour des agents qui exercent le même métier. Autant n’en faire qu’un seul accordant exactement les mêmes droits aux uns et aux autres et surtout, créant une passerelle très fluide entre le monde hospitalier et celui de la direction de la santé !

Et l’offre de soins ?

On pourrait s’attendre au fait qu’avec pareille accroissement budgétaire, l’offre de soins connaisse une formidable embellie. Interrogé sur ce sujet lors d’une commission, le CHPF indiquait qu’il n’y aurait pas de recrutements supplémentaires pour faire face à la réduction du temps de travail des praticiens hospitaliers, mais une simple réorganisation. Dès lors, notre administration pourrait accepter une réforme de près de trois milliards de F.CFP pour les seuls praticiens hospitaliers, sans que l’offre de soins ne s’en trouve forcément améliorée.

Finie la rigueur budgétaire ?

Lors des négociations du point d’indice le 1er mai 2026, le gouvernement est revenu longuement sur deux aspects qui lui sont chers : la rigueur budgétaire et le fait d’épauler davantage les moins favorisés de notre administration. C’est sur la base de ces arguments que le gouvernement n’a concédé que 0,5 % d’augmentation du point d’indice (+ 5 points) avec un impact budgétaire estimé à 200 millions de F.CFP. Et le gouvernement insistât bien sur le fait que l’augmentation du point d’indice profitait essentiellement aux plus hauts salaires…

Pour être intentionnellement provoquant, si le gouvernement s’obstinait dans cette réforme, il affirmerait indirectement que les plus défavorisés de notre administration seraient paradoxalement les 280 praticiens hospitaliers, puisque c’est pour eux que l’effort financier serait le plus conséquent (notamment par agent). Un discours en rupture avec celui du gouvernement pour lequel une attention toute particulière doit être portée aux agents de catégories D.

Sur la base des chiffres mêmes du gouvernement, si + 5 points d’indice représentent 200 millions de F.CFP de dépenses supplémentaires, alors avec les 3,0 milliards de F.CFP de la réforme des praticiens hospitaliers on pourrait assumer une augmentation du point d’indice 15 fois plus forte. Et si la réforme était complète pour tous les praticiens (hospitaliers ou non), le supplément budgétaire avoisinerait les 6,0 milliards de F.CFP, de quoi financer une hausse du point d’indice 30 fois plus importante que la réforme du 1er mai 2026. Dans la balance nous aurions donc :
• Soit 3,0 milliards de F.CFP pour 280 praticiens hospitaliers contre un point d’indice en augmentation de 75 points pour les 8 000 agents de la fonction publique ;
• Soit 6,0 milliards de F.CFP pour un peu plus de 500 praticiens (hospitaliers ou non) contre un point d’indice en augmentation de 150 points pour les 8 000 agents de la fonction publique.

Un nécessaire équilibre

La comparaison précédente est bien évidemment caricaturale et provoquante. Elle a pour objectif de mettre en perspective les choix potentiellement à venir du gouvernement. Si les avantages ayant valeur commune pour toute la fonction publique étaient étendus à tous les agents, le coût serait exorbitant, hallucinant et simplement inaccessible et non supportable par notre administration.

Les 7 700 agents de la fonction publique qui ne sont pas praticiens hospitaliers n’ont jamais eu besoin d’une prime pour accorder l’entièreté de leur activité à leur administration et pour certains, à leur service.

Dans le secteur de la santé, les aides-soignants, les infirmiers et infirmiers spécialisés n’ont jamais revendiqué la moindre prime de fidélité. Les infirmiers et infirmiers spécialisés n’ont évoqué cette possibilité qu’après avoir découvert les effets indésirables de leur réforme et les avantages accordés aux agents non-titulaires. Ces inégalités ont depuis été corrigées par un arrêté pris par le conseil des ministres. Cette idée d’une prime de fidélité refait logiquement surface chez ces professionnels de santé puisqu’elle est au cœur de la réforme des praticiens hospitaliers où elle représenterait à elle-seule une enveloppe d’environ 600 millions de F.CFP. Cette somme potentiellement destinée aux 280 praticiens hospitaliers est à mettre en perspective des 200 millions accordés aux 8 000 fonctionnaires du Pays le 1er mai 2026 !

Pour autant, rappelons-le, il n’y a aucun doute sur la nécessité de réviser la grille des praticiens hospitaliers et différents pans de leurs statut. L’augmentation envisagée de 30 % de leur grille de rémunération, représente une enveloppe supplémentaire de 830 millions de F.CFP. Et l’alignement du statut des médecins non-hospitaliers doublerait cette somme.

Cédera-t-on à la pression ?

Les praticiens hospitaliers font pression sur le gouvernement afin que le projet de texte passe le plus vite possible dans le circuit législatif, et ils abattent pour cela bien des cartes, y compris les menaces de grève. Ils sont dans leur logique.

Cependant, nous ne souhaitons pas d’une réforme porteuse d’inégalités flagrantes et excessives entre un cadre d’emploi et le reste de la fonction publique, ni même entre praticiens hospitaliers et praticiens non-hospitaliers. Nous souhaitons une fusion des statuts et l’instauration d’une passerelle parfaitement fluide entre le cadre hospitalier et non-hospitalier.

Nous soutenons sans ambiguïté une revalorisation progressive des grilles de rémunérations de tous les praticiens, mais avec une vision très claire de l’impact financier global, avec à la clef, un financement bien identifié entre CPS et Pays. Contrairement au ministère de la santé et aux praticiens hospitaliers, nous ne regardons pas une réforme sous le seul prisme de ceux qui en bénéficient. Nous l’analysons aussi sous l’angle des sacrifices que tous les autres devront faire pour la rendre possible. C’est ce qui explique nos réticences.

Le budget du Pays n’est pas extensible, pas indéfiniment du moins. Nous alertons le gouvernement depuis très longtemps sur la nécessaire réduction progressive du nombre de fonctionnaires par le biais des départs en retraite et leur non-remplacement.

La santé doit rester un cadre prioritaire de l’action publique, si ce n’est sans doute LE cadre prioritaire tant elle nous est précieuse. Cependant, la réforme ici envisagée est-elle destinée à améliorer l’offre de soins où à simplement améliorer les conditions de rémunération des praticiens hospitaliers ?

Décider, c’est choisir

Le pays n'échappera vraisemblablement pas une dépense importante au profit de la santé dans sa globalité s'il veut la maintenir à un bon niveau pour nos populations. Ces dépenses seront de deux ordres : de l’investissement et du fonctionnement. Et parfois, des dépenses d’investissement peuvent compenser des dépenses de fonctionnement.

L’investissement, c’est offrir des conditions d’accueil dignes dans tous les centres de soin (hôpitaux et dispensaires), mais aussi des logements en nombre et en confort suffisants pour y faire résider les soignants. Ce confort matériel est autant d’argent d’économisé sur le long terme en fonctionnement. La mise à disposition d’un logement confortable est une façon indirecte d’accroître le revenu disponible des soignants sans le reporter sur leurs salaires.

Les conditions actuelles constituent visiblement un frein au retour de praticiens polynésiens dans leur propre pays. Ces derniers semblent préférer l'option du privé où les gains sont plus élevés que dans le public. Malheureusement cette approche se heurte à un numérus clausus qui crée mécaniquement de la pénurie et accroît ainsi les rémunérations dans le privé. Le gouvernement pourrait alors miser sur la fin de ce numérus clausus, ou son relâchement, pour augmenter l’offre de soins dans le privé, réduire les gains individuels qui y sont réalisés et ainsi réduire l’écart d’attractivité entre public et privé.

Quant à ceux qui pensent que l’instauration du numérus clausus freine les dépenses de santé, c’est un peu comme considérer que pour réduire les incendies, il suffit de diminuer le nombre de pompiers. Dans la réalité, les gens consultent un professionnel de santé parce qu’ils en ont besoin et rien de plus. On ne va pas chez le dentiste ou le médecin comme on va à la roulotte ! Ce numérus clausus crée bien des distorsions sur le "marché" de la santé que nous payons tous. Les places se revendent à prix d’or et pour les amortir, il faut faire du chiffre ! Le risque est alors la démultiplication délibérée d’actes que la CPS, et donc nous, finissons par payer.

L’isolement géographique impose un système de santé publique fort avec une grande autonomie technique. Cela se paye et les professionnels de santé coûtent cher partout dans le monde. Il n’y a pas à s’offusquer de cela. Et au regard de certains Pays, les nôtre ne coûtent pas si chers.

L’émergence d’une fonction publique de santé, distincte de la fonction publique territoriale, est sans doute un vecteur à explorer pour éviter les ruptures de droit au sein de la fonction publique tout en permettant aux personnels soignants de bénéficier d’avantages non accordés aux autres fonctionnaires.

Mais à ce jour, pas de fonction publique hospitalière, pas de projet d’investissement malgré l’insalubrité de bien des locaux existants, aucun programme de logement pour les soignants, juste une nouvelle dépense grevant le budget global de l’administration. Compte tenu de l’ampleur budgétaire de la réforme envisagée, de l’impérieuse nécessité d’équité, et de l’impossibilité d’étendre sans fin le budget du pays, nous nous demandons quels pans entiers de notre administration devront alors être sacrifiés pour financer celle-ci, ainsi que celles à venir, si le gouvernement reste déterminé.

Les ministres de la santé et de la fonction publique sont-ils prêts à risquer un fort mécontentement des 7 700 agents publics non-praticiens hospitaliers ainsi qu’un afflux de revendications légitimes du reste de la fonction publique pour cette réforme, conçue, dans sa configuration actuelle, pour les 280 praticiens hospitaliers.

Ne serait-il pas opportun de prendre le temps de penser plus large, plus global, sans oublier pour autant l’urgence de revaloriser les grilles de tous les praticiens ?