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社会保険労務士法人閃光舎

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企業の経営課題である「ヒト・モノ・カネ」の中で、
『ヒト』に関するウェイトが大きくなってきています。
『ヒト』である従業員の採用・研修・労務管理・労務問題・給与計算など、
人事・労務の様々な業務を支援をいたします。

閃光舎の「e顧問」はチャットとGoogleMeetでお客様を手厚くカバーし、全国対応する「オンライン社労士」です。
時間や費用の無駄を省くことにより、低価格で高品質なサポートを実現。「経営視点」で1社1社の状況に応じた問題解決をスピーディーに行います。

23/07/2026

【人事労務レター】【2026年最新】社内ハラスメント（パワハラ・セクハラ）｜相談窓口の設置義務と事実確認の進め方実務ガイド

▼【2026年最新】社内ハラスメント（パワハラ・セクハラ）｜相談窓口の設置義務と事実確認の進め方実務ガイド

https://senkousha.or.jp/roumusoudan/harassment/

職場におけるハラスメント対策は、企業規模を問わずすべての事業主に求められる法的義務です。

パワーハラスメントは2022年4月から中小企業にも防止措置が義務化され、セクハラ・マタハラ等についても継続的な対策が必要とされています。

企業に求められる対応は、大きく4つの柱に整理できます。

① ハラスメント方針の明確化・周知

② 相談体制の整備

③ 発生時の適切な対応

④ 今後の法改正への備え

「相談窓口を設置しているから安心」ではなく、実際には10項目にわたる措置義務を満たし、適切に運用できる体制づくりが重要です。

本記事では、ハラスメント相談窓口の設置方法から、相談を受けた際の初動対応、事実確認の進め方、就業規則整備のポイントまで、企業が実務で押さえるべき対応を体系的に解説します。

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▼【2026年最新】社内ハラスメント（パワハラ・セクハラ）｜相談窓口の設置義務と事実確認の進め方実務ガイド

https://senkousha.or.jp/roumusoudan/harassment/

09/07/2026

【人事労務レター】【2026年最新】採用内定の取り消しはどこまで許される？｜法的リスクと内定通知書の正しい取り扱い実務ガイド

▼【2026年最新】採用内定の取り消しはどこまで許される？｜法的リスクと内定通知書の正しい取り扱い実務ガイド

https://senkousha.or.jp/nyuutaisha/saiyounaitei-torikeshi/

採用内定は、企業が自由に取り消せる「採用予定」の約束ではなく、法律上は労働契約として扱われる場合があります。

最高裁判例でも、内定取消は実質的に解雇と同様の制約を受けるとされており、安易な取消は無効判断や損害賠償リスクにつながります。

内定取消を検討する際に重要となるポイントは、大きく以下の4つです。

① 内定取消が認められる条件の確認

② 取消理由と手続の妥当性

③ 内定通知書・誓約書の整備

④ 内定辞退への正しい対応

特に経営悪化による内定取消や、新卒採用での取消は、ハローワークへの通知や企業名公表制度の対象となる可能性もあります。

本記事では、内定取消が認められるケース・無効となるケースから、内定通知書の記載ポイント、企業が取るべき実務対応まで、採用担当者が押さえるべき法的リスクと対応方法を体系的に解説します。

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▼【2026年最新】採用内定の取り消しはどこまで許される？｜法的リスクと内定通知書の正しい取り扱い実務ガイド

https://senkousha.or.jp/nyuutaisha/saiyounaitei-torikeshi/

25/06/2026

【人事労務レター】【2026年最新】フリーランス新法｜発注企業の義務と契約ルール実務ガイド

▼【2026年最新】フリーランス新法｜発注企業の義務と契約ルール実務ガイド

https://senkousha.or.jp/roumusoudan/freelance-law-guide/

フリーランス新法（正式名称：特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）は、個人として業務を受けるフリーランスと発注事業者との取引を適正化することを目的に、2023年5月に公布、2024年11月1日に施行されました。

法律の核心は2本柱です。

①取引の適正化

発注条件の明示義務・報酬支払期日の制限・不当行為の禁止（主に公正取引委員会・中小企業庁が所管）

②就業環境の整備

育児介護配慮・ハラスメント対策・中途解除の予告義務（主に厚生労働省が所管）

本記事では、発注企業の義務と契約ルールについて、経営者・人事担当者が今すぐ実行できる内容を体系的に解説します。

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▼【2026年最新】フリーランス新法｜発注企業の義務と契約ルール実務ガイド

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11/06/2026

【2026年最新】賃金のデジタル払い（PayPay等）解禁！｜企業が導入検討時にすべき準備と労使協定実務ガイド

▼【2026年最新】賃金のデジタル払い（PayPay等）解禁！｜企業が導入検討時にすべき準備と労使協定実務ガイド

https://senkousha.or.jp/kyuuyokeisan/digital-wage-payment/

賃金のデジタル払いとは、使用者が労働者の同意を得た上で、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座（いわゆる○○Payのアカウント）に賃金を直接振り込むことを認める制度です。

2023年4月の労働基準法施行規則改正により解禁され、2024年8月9日にPayPay株式会社が第1号として指定されました。

労働基準法24条は「賃金は通貨で、直接労働者に、全額を、毎月1回以上、一定の期日に支払う」という賃金支払5原則を定めています。

デジタル払いはこの原則の例外として、銀行口座振込・証券総合口座振込に次ぐ「第3の選択肢」という位置付けです。現金化できないポイントや暗号資産（仮想通貨）での支払いは認められていません。

本記事では、企業が導入検討時にすべき準備と労使協定について解説します。

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▼【2026年最新】賃金のデジタル払い（PayPay等）解禁！｜企業が導入検討時にすべき準備と労使協定実務ガイド

https://senkousha.or.jp/kyuuyokeisan/digital-wage-payment/

28/05/2026

【人事労務レター】【2026年最新】固定残業代（みなし残業）制度の導入リスクと運用要件｜無効にならないための規定整備

▼【2026年最新】固定残業代（みなし残業）制度の導入リスクと運用要件｜無効にならないための規定整備

https://senkousha.or.jp/roumusoudan/koteizangyoudai-seido/

「残業代込みの給与だから、残業が増えても追加の支払いはしなくていい」

――固定残業代制度を導入している企業の経営者から、このような誤解に基づく相談が後を絶ちません。

ところが2024〜2025年にかけても、固定残業代の無効を巡る未払い残業代請求が急増しており、中には数百万円規模の一括支払いに追い込まれた中小企業の事例が相次いでいます。

固定残業代は「うまく使えばコスト予測が立てやすい便利な制度」ですが、「名ばかり固定残業代」は企業にとって時限爆弾のようなものです。

本記事では、固定残業代が無効になる理由と最高裁判例の整理から、就業規則・雇用契約書への正しい規定方法、超過残業代の精算ルール、導入前後のリスクチェックまで、経営者・人事担当者が今すぐ実行できる内容を体系的に解説します。

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▼【2026年最新】固定残業代（みなし残業）制度の導入リスクと運用要件｜無効にならないための規定整備

https://senkousha.or.jp/roumusoudan/koteizangyoudai-seido/

14/05/2026

【人事労務レター】【2026年最新】障害者法定雇用率の段階的引き上げ｜企業が知っておくべき納付金制度と合理的配慮

▼【2026年最新】障害者法定雇用率の段階的引き上げ｜企業が知っておくべき納付金制度と合理的配慮

https://senkousha.or.jp/roumusoudan/shougaishahouteikoyouritsu/

「障害者を雇いたいのは山々だが、うちのような小さな会社ではどんな仕事を任せればいいか分からない」

――法定雇用率の引き上げを前に、こうした声を抱える経営者・人事担当者が急増しています。

2024年4月に法定雇用率が2.5%へ引き上げられ、さらに2026年7月には2.7%への移行が予定されている中、対応が追いついていない企業は納付金という形で毎月コストを負担し続けることになります。

障害者雇用は「福祉的な取り組み」ではなく、法律に基づく企業の義務であり、同時に多様な人材を活かす経営戦略でもあります。

本記事では、法定雇用率の仕組みと最新スケジュール、納付金・調整金の計算方法、合理的配慮の具体的な実践例、中小企業でも使える採用・定着の工夫まで、経営者が今すぐ判断できる内容を体系的に解説します。

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▼【2026年最新】障害者法定雇用率の段階的引き上げ｜企業が知っておくべき納付金制度と合理的配慮

https://senkousha.or.jp/roumusoudan/shougaishahouteikoyouritsu/

23/04/2026

【人事労務レター】【2026年最新】従業員のSNS不適切投稿（バイトテロ・炎上）を防ぐソーシャルメディア・ポリシーの作成ポイント

▼【2026年最新】従業員のSNS不適切投稿（バイトテロ・炎上）を防ぐソーシャルメディア・ポリシーの作成ポイント

https://senkousha.or.jp/shuugyoukisoku/socialmedia-policy/

「まさかうちの店員がやるとは思わなかった」

――バイトテロや従業員のSNS炎上が発覚した経営者の多くが、最初にこう口にします。

ところが2025年以降も、大手コーヒーチェーンや飲食店での不適切動画投稿が後を絶たず、中には閉店・破産に追い込まれた事例すらあります。

SNSは今や「ライター一本で引火する倉庫」のようなもの。

店内に火の気がなくても、従業員のスマートフォンが着火装置になり得るのです。

本記事では、バイトテロ・SNS炎上が企業に与えるリスクの全体像から、ソーシャルメディア・ポリシーの具体的な作成方法、就業規則への規定追加例、炎上発生時の初動対応まで、経営者が今すぐ実行できる内容を体系的に解説します。

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▼【2026年最新】従業員のSNS不適切投稿（バイトテロ・炎上）を防ぐソーシャルメディア・ポリシーの作成ポイント

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09/04/2026

【人事労務レター】【2026年最新】106万円・130万円の壁と「年収の壁・支援強化パッケージ」の実務対応ガイド

▼【2026年最新】106万円・130万円の壁と「年収の壁・支援強化パッケージ」の実務対応ガイド

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「もう少し働きたいのに、106万円を超えると手取りが減って損する」

――こんな声を、パートタイマーから聞いたことはありませんか？

最低賃金が大幅に引き上げられた今、シフトを調整しなくても自動的に「壁」を越えてしまうケースが急増しています。

これは労働者の問題ではなく、制度の問題です。

国は「年収の壁・支援強化パッケージ」によってこの課題に対応しており、

経営者が適切に活用すれば、助成金を受け取りながら人手不足を解消できます。

本記事では、106万円・130万円の壁の仕組みから最新の法改正動向、そして今すぐ使えるキャリアアップ助成金の実務対応まで、経営者が知っておくべき情報を分かりやすく解説します。

↓↓詳しくはこちら↓↓

▼【2026年最新】106万円・130万円の壁と「年収の壁・支援強化パッケージ」の実務対応ガイド

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26/03/2026

【人事労務レター】【2026年最新】労務AIで業務効率化を実現する方法と導入前に知るべき注意点

▼【2026年最新】労務AIで業務効率化を実現する方法と導入前に知るべき注意点

https://senkousha.or.jp/roumusoudan/ai/

「人事労務の仕事って、毎月同じことの繰り返しで時間がかかる…」

そんな悩みを抱える経営者の方は少なくありません。

実は今、生成AIをはじめとする労務AIが、この課題を根本から解決しつつあります。

給与計算のチェック、勤怠データの分析、就業規則の照会対応など、

これまで人の手で行っていた業務の多くをAIが代行できる時代になりました。

しかし、個人情報の取り扱いや法的責任など、導入前に押さえるべきポイントも存在します。

本記事では、労務AI活用の実践的な方法から、失敗しないための注意点まで、経営者が知っておくべき情報を網羅的に解説します。

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▼【2026年最新】労務AIで業務効率化を実現する方法と導入前に知るべき注意点

https://senkousha.or.jp/roumusoudan/ai/

12/03/2026

【人事労務レター】【2026年版】今さら聞けない「労働条件明示ルール」の落とし穴。

経営者が再点検すべき実務対応ガイド

▼【2026年版】今さら聞けない「労働条件明示ルール」の落とし穴。

経営者が再点検すべき実務対応ガイド

https://senkousha.or.jp/shuugyoukisoku/roudoujoukenmeiji-rule/

「労働条件明示ルールの改正って結局なにを直せばいいの？」

「雇用契約書のテンプレートをそのまま使っていて大丈夫？」

――2024年4月から労働条件明示義務が強化され、経営者・人事担当者の実務負担は確実に増えました。

特に、就業場所・業務内容の“変更範囲”の明示は、採用時の説明不足や配置転換トラブルを防ぐ一方で、書き方を誤ると企業側の裁量を狭める可能性もあります。

本記事では、労働条件明示ルール改正の内容を整理し、雇用契約書見直しの実務対応を、OK例・NG例を交えて解説します。

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▼【2026年版】今さら聞けない「労働条件明示ルール」の落とし穴。

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