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社会保険労務士法人閃光舎

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企業の経営課題である「ヒト・モノ・カネ」の中で、
『ヒト』に関するウェイトが大きくなってきています。
『ヒト』である従業員の採用・研修・労務管理・労務問題・給与計算など、
人事・労務の様々な業務を支援をいたします。

閃光舎の「e顧問」はチャットとGoogleMeetでお客様を手厚くカバーし、全国対応する「オンライン社労士」です。
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08/10/2026

【人事労務レター】【2026年最新】在宅勤務手当の相場と実務ガイド｜課税・非課税の分かれ目と社会保険の取扱い

▼【2026年最新】在宅勤務手当の相場と実務ガイド｜課税・非課税の分かれ目と社会保険の取扱い
https://senkousha.or.jp/shuugyoukisoku/zaitaku-kinmu-teate/

2026年現在、テレワークは出社と在宅を組み合わせたハイブリッドワークを含め、通常の勤務制度として定着しています。在宅勤務手当には法定の支給額がなく、厚生労働省は通信費・水道光熱費等の費用負担について、労使で話し合いあらかじめルールを明確にすることを求めています。

企業に求められる対応は、大きく4つに整理できます。

① 自社の実態に合わせた支給方式（月額定額・日額定額・実費精算）の選択
② 課税・非課税を分ける「定額手当」と「実費弁償」の区別
③ 社会保険料・労働保険料・割増賃金への影響の確認
④ 就業規則・テレワーク規程への費用負担ルールの明記

「在宅勤務手当」という名称だけで非課税になるわけではありません。毎月5,000円などの返還不要の渡切り手当は、原則として給与課税され、社会保険料・労働保険料等の算定基礎にも含まれる点に注意が必要です。

本記事では、在宅勤務手当の支給水準から、通信費・電気料金の具体的な計算方法、所得税と社会保険の取扱い、ハイブリッドワークに適した制度設計まで、人事・給与計算の実務担当者が押さえるべきポイントを体系的に解説します。

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▼【2026年最新】在宅勤務手当の相場と実務ガイド｜課税・非課税の分かれ目と社会保険の取扱い
https://senkousha.or.jp/shuugyoukisoku/zaitaku-kinmu-teate/

25/09/2026

【人事労務レター】【2026年最新】36協定の締結・特別条項・上限規制違反の罰則

▼【2026年最新】36協定の締結・特別条項・上限規制違反の罰則
https://senkousha.or.jp/shuugyoukisoku/36-kyoutei/

36協定は法定労働時間を超えて残業をさせるために不可欠な労使協定であり、

締結・届出をしなければ1時間の残業でも労働基準法32条違反となり、

罰則の対象となります。「残業が少ないから不要」「特別条項さえ結べば残業させ放題」といった認識は誤りであり、正確な理解が求められます。

企業に求められる対応は大きく4つに整理できます。

① 上限規制4つの絶対要件（年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間・月45時間超は年6回）の把握
② 特別条項付き協定の発動条件と健康・福祉確保措置の整備
③ 2024年問題（建設業・自動車運転業務・医師）への業種別対応
④ 過半数代表者の適正な選出手続きの確認

複数月平均80時間は月次管理だけでは気付かないうちに違反する構造になっており、また過半数代表者の選出手続きに不備があると協定全体が無効となるため、平時からの点検が欠かせません。

本記事では、36協定の締結・届出の基本から、上限規制の4要件、特別条項の要件、2024年問題の業種別特例、過半数代表者の選出、届出実務、違反時の罰則まで、経営者・人事担当者が押さえるべきポイントを体系的に解説します。

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▼【2026年最新】36協定の締結・特別条項・上限規制違反の罰則
https://senkousha.or.jp/shuugyoukisoku/36-kyoutei/

10/09/2026

【人事労務レター】【2026年最新】退職代行の企業対応｜法的扱いと実務対応

▼【2026年最新】退職代行の企業対応｜法的扱いと実務対応

https://senkousha.or.jp/nyuutaisha/taishokudaikou/

退職代行サービスの利用は2024年以降急増しており、

企業規模を問わず突然の連絡が現実的な想定として体制整備が求められる段階に入っています。

対応を誤ると弁護士法違反への加担や不当労働行為に問われかねず、

正しい理解に基づいた初動対応が不可欠です。

企業に求められる対応は大きく4つに整理できます。

① 事業者3類型（弁護士・労働組合・民間業者）の法的権限の見極め
② 民法627条に基づく退職の意思表示への正しい理解
③ 業務引継ぎ・貸与品返却・私物返却の実務対応
④ 有給消化・退職金清算と懲戒処分・損害賠償請求の可否判断

「うちの会社は大丈夫」という認識だけでは対応マニュアルの不備につながりやすく、初動での感情的な対応は損害賠償請求やSNS拡散といった余計なリスクを招くため注意が必要です。

本記事では、退職代行の3類型と法的権限の違いから、初動対応7ステップ、業務引継ぎ・清算実務、懲戒処分・損害賠償請求の可否、離職票発行までの事後手続きまで、経営者・人事担当者が押さえるべきポイントを体系的に解説します。

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27/08/2026

【人事労務レター】【2026年最新】年5日の有給休暇取得義務｜違反時の罰則と管理簿の整備方法

▼【2026年最新】年5日の有給休暇取得義務｜違反時の罰則と管理簿の整備方法
https://senkousha.or.jp/roumusoudan/paid-leave-5-days-obligation/

年5日の年次有給休暇取得義務は、2019年4月の働き方改革関連法により

企業規模を問わずすべての事業者に課された、使用者側の義務です。

施行から7年が経過した今もなお、中小企業での違反・抜け漏れが頻発している領域とされています。

企業に求められる対応は、大きく4つに整理できます。

① 対象者の正確な把握(パート・管理監督者を含む)
② 5日取得の確実な達成(自発的請求・計画年休・時季指定)
③ 違反時の罰則と是正指導の流れの理解
④ 年次有給休暇管理簿・就業規則の整備

「本人が取らないなら仕方ない」「小さい会社だから関係ない」といった認識だけでは不十分であり、対象労働者1人あたり30万円以下の罰金という重い結果につながりかねない点に注意が必要です。

本記事では、義務の対象者から5日を確実に取らせる方法、違反時の罰則と是正の流れ、管理簿・就業規則の整備方法まで、人事担当者・経営者が押さえるべき論点を体系的に解説します。

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▼【2026年最新】年5日の有給休暇取得義務｜違反時の罰則と管理簿の整備方法
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23/07/2026

【人事労務レター】【2026年最新】社内ハラスメント（パワハラ・セクハラ）｜相談窓口の設置義務と事実確認の進め方実務ガイド

▼【2026年最新】社内ハラスメント（パワハラ・セクハラ）｜相談窓口の設置義務と事実確認の進め方実務ガイド

https://senkousha.or.jp/roumusoudan/harassment/

職場におけるハラスメント対策は、企業規模を問わずすべての事業主に求められる法的義務です。

パワーハラスメントは2022年4月から中小企業にも防止措置が義務化され、セクハラ・マタハラ等についても継続的な対策が必要とされています。

企業に求められる対応は、大きく4つの柱に整理できます。

① ハラスメント方針の明確化・周知

② 相談体制の整備

③ 発生時の適切な対応

④ 今後の法改正への備え

「相談窓口を設置しているから安心」ではなく、実際には10項目にわたる措置義務を満たし、適切に運用できる体制づくりが重要です。

本記事では、ハラスメント相談窓口の設置方法から、相談を受けた際の初動対応、事実確認の進め方、就業規則整備のポイントまで、企業が実務で押さえるべき対応を体系的に解説します。

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▼【2026年最新】社内ハラスメント（パワハラ・セクハラ）｜相談窓口の設置義務と事実確認の進め方実務ガイド

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09/07/2026

【人事労務レター】【2026年最新】採用内定の取り消しはどこまで許される？｜法的リスクと内定通知書の正しい取り扱い実務ガイド

▼【2026年最新】採用内定の取り消しはどこまで許される？｜法的リスクと内定通知書の正しい取り扱い実務ガイド

https://senkousha.or.jp/nyuutaisha/saiyounaitei-torikeshi/

採用内定は、企業が自由に取り消せる「採用予定」の約束ではなく、法律上は労働契約として扱われる場合があります。

最高裁判例でも、内定取消は実質的に解雇と同様の制約を受けるとされており、安易な取消は無効判断や損害賠償リスクにつながります。

内定取消を検討する際に重要となるポイントは、大きく以下の4つです。

① 内定取消が認められる条件の確認

② 取消理由と手続の妥当性

③ 内定通知書・誓約書の整備

④ 内定辞退への正しい対応

特に経営悪化による内定取消や、新卒採用での取消は、ハローワークへの通知や企業名公表制度の対象となる可能性もあります。

本記事では、内定取消が認められるケース・無効となるケースから、内定通知書の記載ポイント、企業が取るべき実務対応まで、採用担当者が押さえるべき法的リスクと対応方法を体系的に解説します。

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▼【2026年最新】採用内定の取り消しはどこまで許される？｜法的リスクと内定通知書の正しい取り扱い実務ガイド

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25/06/2026

【人事労務レター】【2026年最新】フリーランス新法｜発注企業の義務と契約ルール実務ガイド

▼【2026年最新】フリーランス新法｜発注企業の義務と契約ルール実務ガイド

https://senkousha.or.jp/roumusoudan/freelance-law-guide/

フリーランス新法（正式名称：特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律）は、個人として業務を受けるフリーランスと発注事業者との取引を適正化することを目的に、2023年5月に公布、2024年11月1日に施行されました。

法律の核心は2本柱です。

①取引の適正化

発注条件の明示義務・報酬支払期日の制限・不当行為の禁止（主に公正取引委員会・中小企業庁が所管）

②就業環境の整備

育児介護配慮・ハラスメント対策・中途解除の予告義務（主に厚生労働省が所管）

本記事では、発注企業の義務と契約ルールについて、経営者・人事担当者が今すぐ実行できる内容を体系的に解説します。

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▼【2026年最新】フリーランス新法｜発注企業の義務と契約ルール実務ガイド

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11/06/2026

【2026年最新】賃金のデジタル払い（PayPay等）解禁！｜企業が導入検討時にすべき準備と労使協定実務ガイド

▼【2026年最新】賃金のデジタル払い（PayPay等）解禁！｜企業が導入検討時にすべき準備と労使協定実務ガイド

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賃金のデジタル払いとは、使用者が労働者の同意を得た上で、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座（いわゆる○○Payのアカウント）に賃金を直接振り込むことを認める制度です。

2023年4月の労働基準法施行規則改正により解禁され、2024年8月9日にPayPay株式会社が第1号として指定されました。

労働基準法24条は「賃金は通貨で、直接労働者に、全額を、毎月1回以上、一定の期日に支払う」という賃金支払5原則を定めています。

デジタル払いはこの原則の例外として、銀行口座振込・証券総合口座振込に次ぐ「第3の選択肢」という位置付けです。現金化できないポイントや暗号資産（仮想通貨）での支払いは認められていません。

本記事では、企業が導入検討時にすべき準備と労使協定について解説します。

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▼【2026年最新】賃金のデジタル払い（PayPay等）解禁！｜企業が導入検討時にすべき準備と労使協定実務ガイド

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28/05/2026

【人事労務レター】【2026年最新】固定残業代（みなし残業）制度の導入リスクと運用要件｜無効にならないための規定整備

▼【2026年最新】固定残業代（みなし残業）制度の導入リスクと運用要件｜無効にならないための規定整備

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「残業代込みの給与だから、残業が増えても追加の支払いはしなくていい」

――固定残業代制度を導入している企業の経営者から、このような誤解に基づく相談が後を絶ちません。

ところが2024〜2025年にかけても、固定残業代の無効を巡る未払い残業代請求が急増しており、中には数百万円規模の一括支払いに追い込まれた中小企業の事例が相次いでいます。

固定残業代は「うまく使えばコスト予測が立てやすい便利な制度」ですが、「名ばかり固定残業代」は企業にとって時限爆弾のようなものです。

本記事では、固定残業代が無効になる理由と最高裁判例の整理から、就業規則・雇用契約書への正しい規定方法、超過残業代の精算ルール、導入前後のリスクチェックまで、経営者・人事担当者が今すぐ実行できる内容を体系的に解説します。

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▼【2026年最新】固定残業代（みなし残業）制度の導入リスクと運用要件｜無効にならないための規定整備

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