一般社団法人 国際共生支援機構：aa-daia

14/09/2026

Understanding the Challenges Surrounding Overseas Employment from the Philippines
― Interview and Q&A Record with the Japan Federation of Bar Associations PT ―

Episode 12: Why Are Philippine Worker Deployment Agencies Subject to Such Strict Regulation?
～The Heavy Responsibility of PRAs Goes Far Beyond Simply “Sending Workers Overseas”～

In the previous episode, I discussed how, even under the “Zero Placement Fee” policy, the financial burden on overseas workers does not literally become zero.
This time, I would like to focus on how much responsibility the Philippine government places on worker deployment agencies.

Looking at the Philippine Labor Code and the law establishing the Department of Migrant Workers, it becomes clear that the scope of responsibility and burden placed on deployment agencies is extremely extensive.
The deployment of land-based workers from the Philippines is similar in some respects to employment placement in Japan. However, the responsibilities of deployment agencies are considerably heavier than those in Japan.
In the Philippines, deployment agencies do not simply recruit workers who meet the requirements of the Receiving Country or employer, introduce them, and “send them overseas.”

The Philippine government promotes overseas employment as a national policy and regards its citizens as a national human resource and, furthermore, as a resource for earning foreign currency.
For this reason, protecting Filipinos working overseas is also an important responsibility expected of deployment agencies.

In the Philippine overseas employment policy, deployment companies and overseas workers can be said to form two indispensable pillars of the system.
The extent of the responsibility borne by deployment companies can also be seen in the way Hans Cacdac, the current Secretary of the Department of Migrant Workers, has dealt with the industry throughout his career.

Since his time as head of the Philippine Overseas Employment Administration (POEA), Cacdac has taken a very strict stance toward the deployment industry.

Furthermore, when Cacdac served as Administrator of the Overseas Workers Welfare Administration (OWWA), he implemented and enforced the “5-days rule.” When an overseas migrant worker suffered an accident, illness, injury, or other trouble, the deployment company was required to report the matter to the authorities within five days of its occurrence. Failure to do so could result in the suspension of its license.
In fact, the licenses of many deployment companies were suspended, and some were forced to close their businesses.
This was an extremely strict enforcement approach aimed at ensuring that deployment companies fulfilled their responsibilities to protect the overseas workers they had deployed.

However, this also demonstrates just how strongly Philippine laws and regulations governing the deployment of overseas workers impose responsibilities on deployment companies.
Under the system established by the Philippine government, deployment companies are responsible for protecting overseas workers and for handling various aspects of overseas employment.

Behind this system is a long history in which the Philippine government has made overseas remittances and the securing of foreign exchange reserves a central part of its national fiscal policy. At the same time, the government has demonstrated its commitment to protecting Filipinos working overseas and has carefully managed the worker deployment system so that citizens can work overseas with confidence and, furthermore, feel encouraged to seek employment abroad.

When Japanese parties accept workers from the Philippines, I believe their perspective may change if they look beyond simply thinking, “There are too many procedures,” or “There are too many documents, and the process is troublesome,” and instead understand the Philippine system behind these requirements and the responsibilities borne by deployment companies.

The systems of Japan and the Philippines each have their own history and background.
Issues surrounding overseas employment are matters of cross-border transactions.
Rather than viewing the system of the other country solely through Japanese standards, I believe it is important to understand why the system has developed in this particular way.

In the next episode, I will take a closer look at the position of the Philippine deployment industry under this strict regulatory system and the challenges facing the industry itself.

14/09/2026

『フィリピンの海外就労を取り巻く課題を読み解く』
― 日本弁護士連合会PT聞き取り応答録 ―

第12回　なぜフィリピンの送り出し事業者は、ここまで厳しく管理されるのか
～「人を送り出す」だけではないPRAの重い責任～

前回は、「ゼロ・プレースメント・フィー」であっても、海外就労者の負担が文字通りゼロになるわけではないことについてお話ししました。
今回は、その一方で、フィリピン政府が送り出し事業者にどれほど大きな責任を負わせているのかについて取り上げます。

フィリピンの労働法典や移民労働者省設置法を見ると、送り出し事業者の責任範囲や負担が非常に大きいことが分かります。
フィリピンの陸上労働者の送り出しは、日本でいう職業紹介に近い形ですが、送り出し事業者の責任は日本よりも格段に重いものです。

フィリピンでは、海外で働く人を単に、海外の受け入れ側・雇用者の要望にかなう人材を募集し、紹介して「外国へ送り出す」というだけではありません。
フィリピン政府は、自国民の海外就労を国家政策として推進しており、国民を国家の人的資源、さらには外貨獲得の資源として捉えています。

そのため、海外で働くフィリピン人を守ることも、送り出し事業者に求められる重要な役割になります。
フィリピン人材の海外送り出し政策においては、送り出し会社と海外労働者が、制度になくてはならない両輪を構成しているといえます。

送り出し会社の負う責任がどれだけ大きいものかは、移民労働者省の現大臣ハンス・カクダック氏のこれまでの業界対応からもうかがい知れるでしょう。

カクダック氏は、海外雇用庁（POEA）の長官時代から、送り出し業界に対して非常に厳しい姿勢で対応してきました。
また、カクダック氏が海外労働者福祉庁（OWWA）の長官を務めていた時代には、海外で働く移民労働者に事故、傷病、トラブルなどが発生した場合、送り出し会社が発生から5日以内に当局へ報告しなければ、免許を停止するなどの「5daysルール」を実施運用し、実際に、多くの送り出し会社のライセンスが停止され、廃業に追い込まれたところもありました。

これは、送り出した海外労働者を保護するために、送り出し会社に求められる責任を厳格に履行させる観点から行われた、非常に厳しい運用でした。
しかし、それだけフィリピンの海外労働者の送り出しに関する法令・規則は、送り出し会社に大きな責任を負わせるものだということが分かります。
フィリピンの送り出し会社は、政府の定めた制度に従い、海外労働者の保護や、海外就労に関わるさまざまな局面で責任を負うことになっています。

その背景には、海外就労による海外からの外貨送金と外貨準備高の確保を国家の財政政策の基軸としてきたフィリピン政府が、海外で働く国民を守る姿勢を示し、国民が安心して海外で働くことができ、また、海外へ働きに行きたいと思える人材送り出しの仕組みを細かく管理してきた歴史があります。

日本側がフィリピンから人材を受け入れる際には、単に「手続きが煩雑」「書類が多いうえに面倒」と受け取るだけではなく、その背後にあるフィリピン側の制度や、送り出し会社が負っている責任まで理解してもらえると、少し見方が違ってくるかと思います。
日本とフィリピンの制度には、それぞれの国が積み重ねてきた経緯や背景があります。

海外就労をめぐる問題は、クロスボーダーの取引です。
相手国の制度を日本の基準だけで見るのではなく、「なぜ、このような仕組みになっているのか」を理解することは重要だと思います。

次回は、こうした厳格な制度の一方で、フィリピンの送り出し業界がどのような立場に置かれているのか、そして業界自身が抱えている課題について、さらに掘り下げます。

14/09/2026

06/09/2026

Understanding the Challenges Surrounding Overseas Employment from the Philippines
― Interview and Q&A Record with the Japan Federation of Bar Associations PT ―

Episode 11: Does “Zero Placement Fee” Really Mean Zero Cost?
～The “Hidden Costs” Borne by Filipino Overseas Workers～

In the previous episode, I discussed the Philippine worker deployment system, which may appear to Japanese parties to involve “too many procedures,” from the Philippine side.

This time, I would like to discuss the “hidden costs” actually borne by Filipino overseas workers themselves.

Because the Technical Intern Training Program is treated as a “zero-placement-fee” system on the Philippine side, it is sometimes assumed that Filipino technical interns bear no costs at all in order to work overseas. This is not correct.

Under the Technical Intern Training Program, the placement fee itself is not collected from the worker. Philippine recruitment agencies (PRAs) are also prohibited from collecting placement fees from workers, and if a PRA improperly collects fees from a worker under any name, it may risk losing its business license.

There are, however, expenses that workers are expected to bear themselves, such as the costs of obtaining or renewing a passport and medical examinations. Statutory procedural costs and mandatory insurance premiums are structured to be borne by the receiving side.

In the Philippines, the cost of pre-departure training itself is borne by the Japanese side. However, workers attending the training still have to pay for transportation and food.

If the training center is far from their home, some workers rent a simple accommodation known as a “bed space” near the training center so that they can attend training every day. These costs are generally borne by the workers themselves. Some training centers have dormitory facilities, but it is rare for the Japanese side to cover those costs as well.

Moreover, if the worker is the family’s breadwinner, they cannot work while attending training. Naturally, they cannot provide their usual income to their family during that period.

This is one of the costs borne by workers themselves that is difficult for the receiving side to see when considering the meaning of “zero placement fee.”

If the Japanese side simply assumes that workers have no economic burden because they do not have to pay a placement fee or the cost of pre-departure training, it becomes difficult to recognize the various expenses they actually bear before coming to Japan.

In the Philippines, the government strictly regulates these matters. In some other sending countries, however, the system that the Japanese government originally envisioned as “zero placement fee” was effectively undermined, with domestic law being used as a basis for allowing placement fees to be collected.

It has been said that sending agencies in those countries charged workers the equivalent of approximately ¥400,000 to ¥1.5 million per person, covering placement fees, pre-departure training, accommodation and meals, uniforms, and other expenses. Money collected from workers was also used to cover costs such as facility expansion, airfare for workers entering Japan, and the Japanese side’s travel, accommodation, and meal expenses for recruitment interviews.

Japanese immigration authorities had been aware of these practices for many years. Ten to fifteen years ago, when the amounts collected from workers in Vietnam were escalating, the Embassy of Japan in Vietnam also repeatedly issued warnings and disseminated information about specific cases. However, the Japanese government was largely limited to requesting improvements from the countries concerned, to the extent that such requests would not constitute “interference in domestic affairs,” as well as entering into bilateral agreements.

Imagine a worker who comes to Japan carrying the expectations of family and relatives and having taken on debt, sometimes involving the entire family and relatives, to finance the journey. If wages do not increase as expected and there is little overtime, a simple calculation may show that even after working for three to five years, the worker can barely repay the principal and interest.

When the reality sets in that they cannot afford to buy a home or save money to start a business—and that failure to repay the debt could place their family and relatives in financial difficulty—it is not difficult to imagine why some workers may flee their workplaces and desperately seek ways to earn money without regard to whether their actions are right or wrong.

If the receiving side knowingly accepts workers carrying heavy debts because they can secure workers on favorable terms, while also recognizing that such workers may be at high risk of absconding and potentially becoming involved in crime afterward, then who should ultimately be held responsible?

In the next episode, I will discuss why the Philippine government places such strict responsibilities on recruitment agencies.

To protect overseas workers, the Philippines imposes responsibilities on PRAs that may seem exceptionally strict from a Japanese perspective. Understanding the weight of those responsibilities is also an important key to understanding the Philippine worker deployment system.

This series is based on an interview and Q&A session held in Manila on March 25, 2026, with the Japan Federation of Bar Associations’ “Project Team on Issues Concerning the Acceptance of Foreign Workers.” The series has been edited with the highest priority placed on preserving the substance and intent of the statements made during the session.

06/09/2026

『フィリピンの海外就労を取り巻く課題を読み解く』
― 日本弁護士連合会PT聞き取り応答録 ―
第11回　「ゼロ・プレースメント・フィー」でも、負担はゼロなのか
～海外就労者が負担する「見えにくい費用」～

前回は、日本側から見ると「手間が多い」と感じられるフィリピンの人材送り出しの仕組みについて、フィリピン側の立場からお話ししました。
今回は、フィリピン人海外就労者本人が負担している「見えにくい費用」についてお話しします。

技能実習制度については、フィリピン側で「ゼロ・プレースメント・フィー」とされているため、「フィリピンの技能実習生は、海外就労のための費用を全く負担していない」と受け取られることがありますが、これは正しくありません。
技能実習の場合、職業紹介手数料（プレースメント・フィー）そのものは本人から徴収されません。フィリピンの送り出し会社も労働者から職業紹介手数料を徴収できませんし、送り出し会社が労働者からいかなる名目であれ不当な費用を徴収すれば、事業免許を失う可能性があります。
また、パスポートの取得・更新費用や健康診断費用など、本人が負担するべき費用もあります。法定手続費用や強制加入保険料などについては受け入れ側が負担する仕組みになっています。

フィリピンでは、出国前講習の講習費用自体は日本側が負担しています。しかし、講習を受ける本人たちは、講習機関へ通うための交通費や食費を負担しなければなりません。
講習機関が自宅から遠い場合には、講習機関の近くの「ベッド・スペース」と呼ばれる簡易な宿泊施設を借りて日々の講習を受けることもあります。その場合は本人が負担しています。講習機関によっては寄宿施設を備えている場合もありますが、日本側がその費用までを負担していることは稀です。 しかも、その人間が稼ぎ頭（ブレッドウィナー）の場合、彼・彼女が講習を受けている期間は、当然ながら彼らは仕事をすることができませんから家庭・家族に収入を渡すことができません。

ここが「ゼロ・プレースメント・フィー」を捉える上で、受け入れ側に見えにくい本人が負担している費用です。
日本側が「本人は職業紹介手数料や出国前講習費用を払わなくてよいのだから、本人の経済的負担はない」と単純に捉えてしうと、フィリピン人材が日本へ来るまでに負担しているものがあることに思いが至り難くなるわけです。

フィリピンでは政府が厳しくその辺を管理していますが、フィリピン以外の送り出し国では国内法で職業紹介手数料の徴収が違法ではないことを盾に、日本政府が「ゼロ・プレースメント・フィー」で構想していた制度を形骸化させました。
それらの国々の送り出し会社は、日本での就労を希望する者に職業紹介手数料、出国前講習費用、合宿所・食事費用、制服代を包含した費用として、邦貨換算で一人当たり40万から150万円を徴収していたといわれ、施設の拡充費用、労働者の入国時の航空券費用、日本側の面接の往復渡航費・宿泊費・食事代なども、この労働者から徴収したお金で賄われてきました。

日本の入管もずっと以前からこの事実を把握していましたし、ベトナムで労働者からの徴収額がエスカレートしていた10～15年前の在ベトナム日本国大使館も頻繁に注意喚起や事例情報の拡散を図っていました。しかし、日本政府からは当該国に「内政干渉」にならない程度の改善申し入れや二国間合意書の取り交わしなどに留めざるを得ませんでした。
家族や親せきの期待を背負い、家族や親せきを巻き込んで借金をして日本へ働きに来たものの、賃金は思うように上がらず、残業はほとんどない状態で簡単な計算をすると、3年ないし5年働き続けても借金と金利を払うのが精一杯で、家を持つことや、事業資金を貯めるなどの夢を描けない現実に突き当たった時、また、借金を払えなければ母国の家族や親せきが困難に直面すると思い至った時、彼らは実習先から逃げ出し、事の良し悪しを選ばずなりふり構わずにお金を得ることに奔走してしまうことは想像に難くないでしょう。

来日する労働者が重い借金を背負っていることを知りながら、有利な条件で送り出しを受けられるからと受け入れていて、失踪や失踪後に犯罪などに走る可能性が高いことも認識していたとすれば、一体誰が非難されるべきなのでしょうか。

次回は、フィリピン政府が送り出し会社に対して非常に厳しい責任を負わせている背景についてお話しします。
海外就労者を保護するため、フィリピンでは送り出し会社に対して、日本では考えにくいほど厳しい責任が課されています。その責任の重さを理解することは、フィリピンの送り出し制度を理解する上でも重要なポイントになります。

※本連載は、2026年3月25日にマニラで行われた日本弁護士連合会「外国人労働者受入問題プロジェクトチーム」との聞き取り・質疑応答を基に、発言の趣旨を変えないことを最優先に編集したものです。

27/08/2026

『Understanding the Challenges Surrounding Overseas Employment in the Philippines』
― Interview and Q&A Record with the Japan Federation of Bar Associations PT ―

Episode 10: Why Is Philippine Worker Deployment “So Complicated”?
～The Role of Philippine Recruitment Agencies (PRAs) and Their Less Visible Burdens～

In the previous episode, I discussed why the Philippine government imposes additional qualification and training requirements beyond those required by Japan.

This time, I would like to look at the Philippine worker deployment system from the Philippine side, particularly the reasons why procedures may appear to Japan to involve “too many steps,” “too many documents,” and “too much time.”

In the Philippines, the deployment of technical interns was not originally handled by recruitment agencies as it is today. From the earlier “Training” status of residence, local governments, chambers of commerce, and foundations accredited by TESDA were involved in deployment. Around 2010, the Philippine government came to regard technical interns as workers in substance and transferred deployment to private recruitment agencies, leading to the present system.

Deployment of land-based workers in the Philippines is similar to employment placement in Japan, but the responsibilities of Philippine recruitment agencies are far greater. They do more than recruit workers and coordinate with Japanese counterparts. Under detailed Philippine government regulations, they handle numerous documents and procedures and bear responsibilities extending from deployment through the worker’s return.

While Japan’s own procedures for bringing foreign workers into the country are complex and time-consuming, in many countries of origin the process may involve roughly five to seven steps. For workers deployed from the Philippines to Japan, the number of steps can become two or three times greater. In addition to the increased number of procedures, Japanese documents must often be translated into English, documents must be prepared in English, and time is required for approval and issuance.

There is also a significant language barrier in communication between Japan and the Philippines.

Many Philippine recruitment agencies deploy Filipino workers to several countries, and they generally conduct their business smoothly in English with those countries. However, some Japanese counterparts appear to assume that, as agencies in other countries such as China and Vietnam have often done, Philippine agencies should naturally prepare documents that the Japanese side must submit to the Philippine Migrant Workers Office.

For ethnic Filipino recruitment agencies in particular, employing staff with Japanese-level reading, writing and conversational skills is not easy. Even hiring locally can cost around PHP 80,000–120,000 per month, while employing a Japanese national can require approximately PHP 120,000–150,000 per month when employment visas and social insurance are included.

Furthermore, obtaining permits to employ foreign nationals in the Philippines has become more difficult outside economic zones. As a result, many companies now recruit Filipino staff capable of communicating at least at a Japanese level for positions traditionally assigned to Japanese employees, with monthly salaries of around PHP 150,000 sometimes being offered.

Another important issue is the Zero Placement Fee system. Because technical interns are not charged a placement fee, recruitment agencies cannot collect the same type of fee from workers as they can in ordinary overseas employment.

Instead, they receive a monitoring fee in yen as a deployment management fee. However, with the yen’s depreciation continuing for more than three years, the financial environment for Philippine recruitment agencies has become increasingly difficult.

Without understanding these circumstances, simply insisting that “Japan is the client, so Philippine agencies should prioritize Japan’s convenience” will not lead to successful cross-border business.

In the next episode, I will discuss the “less visible costs” that Filipino overseas workers themselves actually bear within this system.

Even under a Zero Placement Fee system, the worker’s burden is not literally zero. Living expenses, transportation and accommodation costs during training, for example, are separate from the placement fee defined by the system.

This series is based on interviews and Q&A sessions held in Manila on March 25, 2026, with the Japan Federation of Bar Associations’ Project Team on Issues Concerning the Acceptance of Foreign Workers. It has been edited with the highest priority placed on preserving the original meaning and intent of the statements.

27/08/2026

『フィリピンの海外就労を取り巻く課題を読み解く』
― 日本弁護士連合会PT聞き取り応答録 ―

第10回　なぜフィリピンの人材送り出しは「手間が多い」のか
～PRAが担っている役割と、その見えにくい負担～

前回は、フィリピン政府が、日本側が求める資格・講習要件にさらに上乗せして、海外就労者を送り出している背景についてお話ししました。

今回は、日本側から見ると「手続が多い」「書類が多い」「時間がかかる」と感じられるフィリピンの人材送り出しの仕組みについて、フィリピン側の立場から見てみましょう。

フィリピンでは技能実習の送り出しについては、当初、現在のように送り出し会社が担っていたわけではありません。技能実習制度の前身の「研修」の当時からフィリピンでは地方自治体や商工会議所、TESDAが認定した財団などが送り出しを担っていました。その後の2010年ごろに、フィリピン政府が技能実習生を実質的な労働者として捉え直し、民間の送り出し会社へ移管され現在に至ります。

フィリピンの陸上労働者の送り出しは、日本でいう職業紹介に近い形ですが、送り出し事業者が負う責任は日本の職業紹介よりもはるかに重く、人材を募集して日本側と調整するだけではありません。フィリピン政府が細かく定める制度の下で、さまざまな書類や手続を行い、出国のみならず帰国するまでのプロセスに責任がおよびます。

通常、外国人が日本へ来るまでの日本側の手続も実に複雑で時間も掛かりますが、多くの出身国の場合、5～7ステップ程度で済むのではないでしょうか。フィリピンから日本へ人材を送り出す場合には、その2～3倍程度のステップになってしまいます。日本側とすると、手続のステップが単に増えるだけでなく、日本語原文書類の英訳や英語での書類作成といった手間と時間、承認され交付されるまでの期間も必要になります。

そのうえ、日本側とフィリピン側のやり取りには、多くの場合、大きな言語の壁が立ちはだかります。

技能実習の監理団体については、受け入れ国の言語に通じた職員の配置が求められていますが、現実には、フィリピンの送り出し会社との日常的なやり取りでさえおぼつかない場面もよく見かけるというのが実情です。

フィリピンの送り出し会社の多くでは、複数の国へフィリピンの人材を送り出していることが普通で、それらの国々とはほぼ英語で円滑に業務上のやり取りが行われています。

ところが、日本側は中国やベトナムほかの送り出し会社の多くがやってくれたように「日本側がフィリピンの海外労働者事務所へ提出する書類も代わりに作って当然」のように考え、要求する向きも多いようです。

特にフィリピンの民族系の送り出し会社とすると、日本人や日本人並みの読み書き・会話能力を持つ職員を抱えるのは容易ではありません。現地採用であっても日本人を雇用すれば月8万～12万ペソ程度、就労査証や社会保険などを含めて月12万～15万ペソ程度の支出を覚悟しなければなりません。また現在、フィリピンでは経済特区以外で外国人の雇用許可をとることも難しくなっていて、従来は、日本人のポジションとされていた職責に、少なくとも日本人並みの会話ができるフィリピン人に的を絞った求人が多く見られていて、月収15万ペソというものも見かけます。

さらに、技能実習ではゼロ・プレースメント・フィーのため、送り出し会社は通常の海外就労のように、海外就労者本人からプレースメント・フィーを徴収することができません。

その代わりに、送り出し管理費である円建てのモニタリング・フィーを収入としています。しかし、3年以上続いている円安傾向に歯止めがかからない現在、フィリピンの送り出し会社の収益環境は更に厳しくなっています。

こうした事情・背景を理解しないまま、「日本側が客先であり、日本と商売をするのだから、日本側の都合と利便を優先すべきだ」と要求を一方的に押し付けるだけでは、クロスボーダーの取引は決して上手く行きません。

次回は、こうした制度の中で、フィリピン人海外就労者本人が実際に負担している「見えにくい費用」についてお話しします。

ゼロ・プレースメント・フィーであっても、海外就労者の負担が文字通り「ゼロ」になるわけではありません。講習期間中の生活費や交通費、宿泊費など、制度上の「プレースメント・フィー」とは別の負担が存在します。

※本連載は、2026年3月25日にマニラで行われた日本弁護士連合会「外国人労働者受入問題プロジェクトチーム」との聞き取り・質疑応答を基に、発言の趣旨を変えないことを最優先に編集したものです。

19/08/2026

『Understanding the Issues Surrounding Overseas Employment from the Philippines』
— Interview and Q&A Record with the Japan Federation of Bar Associations PT —

Episode 9: Why Does the Philippines Require Qualifications and Training Beyond Those Required by Japan?
— The Philippines’ National Commitment to Sending Workers “Fit for Overseas Employment” —

In the previous episode, I discussed the differences between Japanese and Philippine labor practices, focusing particularly on the Philippines’ “Double Pay” system and Japan’s variable working-hour system.
This time, I would like to explain why the Philippine government sets qualification and training requirements that go beyond those envisioned by the Japanese side when deploying overseas workers.

From the Japanese perspective, one might think, “Japan determines the qualifications and requirements necessary to work in Japan, so shouldn’t meeting those requirements be sufficient?” I used to think the same way.
However, the Philippine side has a different way of thinking and perceiving the issue—perhaps one could even describe it as a matter of strategic foresight.

For the Philippine government, demonstrating to Receiving Countries that “our country imposes appropriate personnel requirements because we are sending workers with excellent skills to your country” is an important element in promoting overseas employment for Filipino workers.
I also believe that this is connected to a sense of pride and self-respect in the Philippines as a nation, as well as in Filipino Overseas Workers and the Filipino people.
From the perspective of many Japanese people, it may not be immediately easy to understand why this would be connected to national and popular pride and self-respect.

For this reason, the Philippine side sometimes imposes additional requirements on Filipino applicants, on top of the qualifications and requirements set by the Receiving Country.

This is also the case with Japan’s Technical Intern Training Program (TITP).
As a general rule, the post-arrival training conducted by a Supervising Organization in Japan is required to last at least 320 hours and at least two months.
On the other hand, when a training institution commissioned by the Supervising Organization provides at least 160 hours and at least one month of pre-departure training in the Philippines, the required post-arrival training in Japan is relaxed to at least 160 hours and at least one month.

Under Philippine government requirements, pre-departure training in the Philippines must be conducted for at least 350 hours at a training institution accredited by TESDA (Technical Education and Skills Development Authority). Among the training institutions I know, the actual training period is more than 400 hours.
Even looking simply at the number of training hours, there is a difference between what Japan requires under its system and what the Philippines requires when deploying overseas workers.

The clearest example can be seen in the nursing care field under the TITP.
Under Japan’s system, those working in nursing care under the TITP are required, among other things, to have Japanese-language proficiency at JLPT N4 or JFT-Basic A2 and to pass two types of skills evaluation examinations.
However, in the Philippines, applicants are additionally required to have either completed a nursing course or completed TESDA’s Caregiver NC2 (National Certificate II in Caregiving).

From the Japanese perspective, this may lead to the question, “Why do they require so much?”
From the Philippine perspective, however, the thinking is that, once the country is sending workers overseas, it is not enough to send people who are merely “capable of working in Japan.” The Philippines wants to demonstrate that it is sending workers who possess the abilities appropriate for the particular occupation, with confidence as a nation.

In other words, the minimum requirements established by Japan for accepting foreign workers and the requirements imposed by the Philippine government when deploying overseas workers are not necessarily the same.
This is one of the characteristics of the Philippines’ overseas employment policy.
The Philippine government has positioned Overseas Workers as “Bagong Bayani” (Modern-Day Heroes).

For this reason, when it comes to deploying workers overseas, the government does not simply take the approach that, “There are jobs available, so we should send as many people as possible as long as they meet the requirements.”

It also places importance on being able to demonstrate that it is sending workers who are likely to receive a certain level of recognition and adapt to workplaces overseas.
These additional requirements also serve to protect the overseas workers themselves.
Even if a worker meets Japan’s qualification requirements, insufficient knowledge or skills for the actual workplace could make it difficult for the person to perform the job and could ultimately lead to problems.

From the Philippine perspective, reducing such risks as much as possible in advance is also part of protecting Overseas Workers.
For the Philippine government, overseas employment is a national policy.
Protecting Overseas Workers and sending workers who are capable of working appropriately in Receiving Countries are also parts of that policy.
That is why the Philippines also places importance on demonstrating to Receiving Countries that “the Philippines is sending high-quality workers overseas.”

From the Japanese perspective, these additional Philippine requirements can raise questions such as, “Why do they require so much?” and “Why aren't Japan’s requirements alone sufficient?”
However, behind these requirements lies not simply an intention to make procedures more stringent. Rather, it reflects how the Philippine government, which has promoted overseas employment as a national policy, evaluates its own human resources and the stance it takes when deploying them overseas.

In my lecture, I explained that, in order to understand the Philippines’ overseas employment system, it is important not to look only at individual qualifications and training requirements, but also to understand the national perspective behind them.
The Philippine government’s decision to impose additional qualifications and training requirements beyond those established by Japan is based not only on the objective of improving workers’ abilities, but also on a national commitment to demonstrate that the Philippines is sending workers who are “fit for overseas employment.”

At the same time, from the Japanese perspective, these additional requirements and procedures can sometimes appear to increase the time and burden involved in accepting workers.
So, why are so many procedures and documents required when workers are deployed from the Philippines to Japan?

Normally, the procedures for a foreign worker to come to Japan may involve approximately five to seven steps. In the case of the Philippines, however, the number of steps can sometimes be roughly three times greater. Not only do the procedures themselves increase, but so do the documents, time, and overall processing period required.
Why has the Philippines developed such a complex system? And what position do the Philippine Recruitment Agencies (PRAs) responsible for these processes occupy, and what burdens do they bear?

In the next episode, I will look at the Philippine worker deployment system—which from the Japanese perspective may appear to involve “too many procedures”—from the Philippine side and examine the circumstances behind it.

This series is based on interviews and Q&A sessions held with the Japan Federation of Bar Associations’ “Project Team on Issues Concerning the Acceptance of Foreign Workers” in Manila on March 25, 2026. It has been edited with the highest priority given to preserving the original meaning and intent of the statements.

19/08/2026

『フィリピンの海外就労を取り巻く課題を読み解く』
― 日本弁護士連合会PT聞き取り応答録 ―

第9回　なぜフィリピンは、日本側以上の資格・講習要件を求めるのか
～「海外就労にふさわしい人材」を送り出す国家としての姿勢～

前回は、日本とフィリピンの労働慣行の違いについて、特にフィリピンの「ダブルペイ」と日本の変形労働時間制を例にお話ししました。
今回は、フィリピン政府が海外就労者を送り出す際に、なぜ日本側が想定した以上の資格要件や講習要件を設定しているのかについてお話しします。

日本側から見ると、「日本で働くために必要な資格や要件は、日本側が決めているのだから、それを満たせば十分ではないか」と思われるかもしれません。私も以前はそう思っていました。
しかし、フィリピン側には、深慮遠謀と言って良いかもしれませんが、それとは別の考え方・捉え方があります。

フィリピン政府にとって、「わが国では、優良な技量を有するフィリピン人労働者を貴国へ送り出すので、相応の人的要件を課しています」と海外就労先国に対してアピールすることも、フィリピン人労働者の海外就労を促進する上で大切な要素なのです。
また、そこには、フィリピンという国家と、フィリピン海外労働者ならびにフィリピン国民に対する誇りと自尊心につながるものがあると、私は捉えています。
おおかたの日本人の感覚からすると、それがなぜ国家・国民に対する誇りと自尊心につながるのか、にわかに理解するのが難しいところかもしれません。

その辺の事情もあって、フィリピン側では、外国人労働者の受け入れ国が求める資格や要件に上乗せをして、フィリピン人の応募者に求めることが見られます。

日本の技能実習制度についても、監理団体が行う入国後講習を、320時間以上かつ2カ月以上行うことを原則としています。
一方、監理団体が委託した講習機関が現地で出国前講習を160時間以上かつ1カ月以上行った場合には、入国後講習を160時間以上かつ1カ月以上行うことに緩和されています。

フィリピン政府の定めでは、フィリピンで出国前講習を行う際は、「TESDA（技術教育・技能開発庁）から認定を受けた講習機関において、350時間以上行うこと」とされています。私が知る範囲の講習機関では、実際には400時間以上行っています。
こうした講習時間一つを見ても、日本側が制度上求めるものと、フィリピン側が海外就労者を送り出す際に求めるものには違いがあります。

特に分かりやすいのが、技能実習制度の介護分野です。
日本側の制度設計では、技能実習の介護職として働くためには、日本語能力JLPT N4・JFT-Basic A2、2種類の技能評価試験に合格していることなどが求められます。
しかし、フィリピン側では、それに加えて、看護課程を修了しているか、TESDAのCaregiver NC2（介護者トレーニング国家資格2級）を修了していることを求めています。

これは、日本側から見ると、「なぜそこまで要求するのか」と感じることがあるでしょう。
しかし、フィリピン側からすれば、海外へ人材を送り出す以上、「日本で働くことができる人材」であるだけではなく、「その職種にふさわしい能力を持った人材」を、国家として自信を持って送り出しているのだ、という考え方があります。

つまり、日本側が設定した最低限の受け入れ要件と、フィリピン政府が海外就労者を送り出す際に求める要件は、必ずしも同じではないのです。
ここには、フィリピンの海外就労政策の特徴が表れています。
フィリピン政府は、海外就労者を「Bagong Bayani（現代の英雄）」として位置付けてきました。

だからこそ、海外へ送り出す人材についても、単に「仕事があるから、要件をクリアしている人材ならどんどん送り出せばよい」という考え方ではなく、海外の職場で一定の評価を受け、適応できるであろう人材を送り出していると示せることにも重きを置いているのです。

また、こうした追加要件には、海外就労者本人を保護するという側面もあります。
日本側の資格要件だけを満たしていても、実際の職場で求められる知識や技能が不足していれば、本人が仕事についていけず、結果としてトラブルにつながる可能性があります。

フィリピン側からすれば、そうしたリスクをできるだけ事前に減らしておくことも、海外就労者保護の一環なのです。
フィリピン政府にとって、海外就労は国家政策です。
海外就労者を保護し、受け入れ国で適切に働くことができる人材を送り出すことも、その政策の一部なのです。
だからこそ、「フィリピンは、優良な人材を海外へ送り出している」という姿勢を受け入れ国に示すことにも留意しています。

日本側から見ると、フィリピン側の追加要件は、「なぜそこまで要求するのか」「なぜ日本側の要件だけでは足りないのか」と感じさせることがあります。
しかし、その背景には、単に手続を厳しくするという考え方ではなく、海外就労を国家政策として推進してきたフィリピン政府が、自国の人材をどのように評価し、どのような姿勢で海外へ送り出しているのかという問題があります。

私は今回のレクチャーで、フィリピンの海外就労制度を理解するためには、個々の資格や講習要件だけを見るのではなく、その背後にある国家としての考え方まで理解することが重要であることをお話ししました。
フィリピン政府が、海外へ送り出す人材について、日本側の要件にさらに上乗せした資格や講習要件を設けている背景には、単に人材の能力を高めるというだけではなく、「海外就労にふさわしい人材を送り出している」という国家としての姿勢があります。

一方で、日本側から見ると、こうした追加の要件や手続が、受け入れまでの時間や負担を増やしているように感じられることがあります。
では、なぜフィリピンから日本へ人材を送り出す際には、これほど多くの手続や書類が必要になるのでしょうか。

通常、外国人が日本へ来るまでの手続きは5～7ステップ程度ですが、フィリピンの場合は、その3倍程度のステップになることがあります。手続きだけでなく、書類、時間、期間もかかります。
なぜフィリピンでは、このような複雑な仕組みになっているのでしょうか。そして、それを担っている送り出し会社（PRA）は、どのような立場で、どのような負担を抱えているのでしょうか。

次回は、日本側から見れば「手間が多い」と感じるフィリピンの人材送り出しの仕組みを、フィリピン側の事情から見ていきます。

※本連載は、2026年3月25日にマニラで行われた日本弁護士連合会「外国人労働者受入問題プロジェクトチーム」との聞き取り・質疑応答を基に、発言の趣旨を変えないことを最優先に編集したものです。