UGL di Padova

06/06/2026

SICUREZZA SUL LAVORO: UGL VENETO PROMUOVE DIALOGO TRA ISTITUZIONI, IMPRESE E LAVORATORI PER NUOVA CULTURA DELLA PREVENZIONE
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UGL Veneto riunisce istituzioni ed esperti per promuovere la cultura della sicurezza sul lavoro attraverso formazione, dialogo e collaborazione.

02/06/2026

🇮🇹 Oggi 2 giugno celebriamo la Festa della Repubblica Italiana, simbolo di libertà, democrazia e partecipazione.

Il 2 giugno ci ricorda il valore del lavoro, della solidarietà e dell'impegno quotidiano di milioni di cittadini che contribuiscono alla crescita del Paese.

UGL rinnova il proprio impegno per la tutela dei lavoratori, delle famiglie e dei principi costituzionali che fondano la nostra Repubblica.

Buona Festa della Repubblica a tutti gli italiani.

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29/05/2026

LICENZIAMENTO RITORSIVO: REINTEGRA PER CHI FA CAUSA ALL'AZIENDA

⚖️È nullo il licenziamento intimato come rappresaglia per le azioni legali intraprese dal dipendente.

👨🏻‍⚖️Lo ha riaffermato la Corte di Cassazione con la sentenza n. 16310 del 26 maggio 2026, che ha deciso il caso di un lavoratore, che aveva già agito in giudizio contro l'azienda per mobbing e demansionamento, era stato licenziato per presunto superamento del periodo di comporto.

🔍La Suprema Corte ha qualificato il recesso come un atto di "vendetta", ritenendolo l'epilogo di una strategia vessatoria.

▪️La motivazione formale è stata giudicata un mero pretesto, poiché le assenze per malattia erano in parte diretta conseguenza della condotta illecita del datore di lavoro e, quindi, non potevano essere computate ai fini del comporto.

📌L'unico motivo determinante del licenziamento è stato quindi individuato nell'intento ritorsivo dell'azienda, in reazione alle legittime iniziative giudiziarie del dipendente.

⚠️Perché si configuri la nullità, l'intento ritorsivo deve essere l'unica ed esclusiva ragione del recesso.

👨🏻‍💻L'onere della prova, pur gravando sul lavoratore, può essere assolto anche tramite presunzioni, come la dimostrazione della palese insussistenza della causale addotta dall'azienda.

✔️La conseguenza di tale nullità è l'applicazione della reintegrazione nel posto di lavoro e il pieno risarcimento del danno subito.

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27/05/2026

📢 CONVEGNO: “GENERAZIONE SICURA. EDUCARE OGGI PER LAVORARE IN SICUREZZA DOMANI”

🗓 5 giugno 2026
🕙 Ore 10:00

📍 Park Hotel Ai Pini
📍 Via Miranese 176, Venezia Mestre (VE)

🎙 𝗦𝗮𝗹𝘂𝘁𝗶 𝗶𝘀𝘁𝗶𝘁𝘂𝘇𝗶𝗼𝗻𝗮𝗹𝗶

Luciano Conforti
Segretario Regionale UGL Veneto

Simone Venturini
Sindaco del Comune di Venezia

Sen. Luca De Carlo
Presidente IX Commissione Senato

On. Stefano Cavedagna
Deputato al Parlamento Europeo

🎤 𝗜𝗻𝘁𝗲𝗿𝘃𝗲𝗻𝘁𝗶 𝗱𝗶:

Fiovo Bitti
Consigliere UGL al CNEL

Chiara Tronchin
C.G.I.A Mestre

Alfio Sarain
Direttore sede INAIL Venezia Terraferma

Giovanni Martignoni
Direttore Sede Inps Venezia

Lucas Pavanetto
Vicepresidente e Assessore al Turismo
Lavoro - Sicurezza

Valeria Mantovan
Assessore all’Istruzione - Formazione
Competenze e Cultura

🗣 𝗠𝗼𝗱𝗲𝗿𝗮:
Germana La Mantia
Segretario UGL Terziario Veneto
Un’occasione importante per ascoltare, confrontarsi e costruire insieme nuove prospettive.

𝙄𝙣𝙜𝙧𝙚𝙨𝙨𝙤 𝙡𝙞𝙗𝙚𝙧𝙤. La cittadinanza è invitata a partecipare.

Germana La Mantia Simone Venturini Luca De Carlo Stefano Cavedagna Lucas Pavanetto Valeria Mantovan UGL di Padova Uglveneto Ugl Confederazione

25/05/2026

FORMAZIONE LAVORATORI: STOP AL TERMINE DI 60 GIORNI

📜L'Accordo Stato-Regioni n. 59/2025 ha abolito la possibilità di completare la formazione obbligatoria sulla sicurezza entro 60 giorni dall'assunzione.

🖊️ Tale facoltà non è più ammessa, neanche durante il periodo transitorio.

🔍La formazione deve essere erogata prima dell'effettiva esposizione del lavoratore al rischio, diventando un prerequisito per l'inserimento lavorativo.

⚠️Viene così ripristinata la piena applicazione dell'art. 37, comma 4, del D.Lgs. 81/2008, che impone la formazione contestualmente alla costituzione del rapporto, all'inizio della somministrazione, al cambio di mansioni o all'introduzione di nuove attrezzature o sostanze.

📍Il regime transitorio non concede deroghe sui tempi, ma riguarda unicamente le modalità di avvio di alcuni percorsi formativi.

❗Il mancato rispetto di questa impostazione comporta sanzioni e aggrava la responsabilità del datore di lavoro in caso di infortunio.

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19/05/2026

UGL: "TROPPE COLONNINE AL POSTO DI PARCHEGGI GRATUITI"
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19/05/2026

COLONNINE ELETTRICHE E PARCHEGGI CANCELLATI: LA PROTESTA DI UGL CONSUMATORI CONTRO IL COMUNE DI PADOVA
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UGCONS, UGL Consumatori denuncia la riduzione dei parcheggi gratuiti a Padova per le nuove colonnine elettriche.

19/05/2026

LICENZIAMENTO VIA MAIL ORDINARIA: VALIDO SE IL CCNL NON PREVEDE L'INEFFICACIA

👨🏻‍⚖️Con l'ordinanza n. 13731 dell'11 maggio 2026, la Corte di Cassazione ha stabilito la validità di un licenziamento comunicato tramite posta elettronica ordinaria, anche a fronte di una diversa previsione del contratto collettivo.

🔍Nel caso esaminato, un lavoratore aveva impugnato il recesso datoriale sostenendone la nullità, poiché l'art. 79 del CCNL di settore (Legno e Arredamento) prescriveva, per le sanzioni disciplinari, la comunicazione a mezzo raccomandata a.r., a mano o PEC.

⚖️La Suprema Corte ha rigettato il ricorso, operando una netta distinzione tra la forma dell'atto di licenziamento e le modalità della sua comunicazione.

🖊️Il requisito della forma scritta, imposto a pena di inefficacia dall'art. 2 della L. n. 604/1966, attiene alla validità del negozio giuridico.

✔️ La clausola del CCNL, invece, si limita a regolare la fase successiva della comunicazione, ovvero le modalità con cui l'atto, già validamente formato per iscritto, viene portato a conoscenza del destinatario.

📌Secondo la Corte, tale previsione non costituisce una "forma convenzionale" ai sensi dell'art. 1352 c.c., la cui violazione comporterebbe la nullità dell'atto.

▪️Di conseguenza, in assenza di un'espressa sanzione di inefficacia nel CCNL per l'utilizzo di mezzi diversi, la comunicazione del licenziamento avvenuta tramite mail ordinaria, se idonea a raggiungere il suo scopo, deve ritenersi pienamente valida.

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11/05/2026

IL "TEMPO TUTA" È ORARIO DI LAVORO A TUTTI GLI EFFETTI, ANCHE PER IL PAGAMENTO DEI CONTRIBUTI

⚖️La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 13040 del 6 maggio 2026, ha ribadito un principio di grande rilevanza per il settore sanitario, ma valevole anche per altri settori.

⏱️Il tempo che il personale (infermieri, OSS, fisioterapisti) impiega per indossare e dismettere la divisa aziendale deve essere considerato orario di lavoro e, come tale, retribuito.

🖊️Nel caso di specie, una casa di cura contestava un accertamento INPS/INAIL che aveva incluso nel calcolo dell'imponibile contributivo il tempo dedicato alla vestizione/svestizione, avvenuta prima della timbratura in entrata e dopo quella in uscita.

👨🏻‍⚖️La Suprema Corte ha respinto il ricorso, specificando che l'obbligo di cambiarsi sul posto di lavoro non necessita di una disposizione esplicita del datore.

▪️In ambito sanitario, tale obbligo deriva implicitamente da "superiori esigenze di sicurezza ed igiene", a tutela della salute pubblica e dell'incolumità dei lavoratori stessi.

📌Questa "eterodirezione implicita" rende l'attività di vestizione funzionale alla prestazione e, di conseguenza, parte integrante dell'orario di lavoro.

📍Questo orientamento è cruciale per i datori di lavoro, poiché il "tempo tuta" incide non solo sulla retribuzione, ma anche sulla base di calcolo dei contributi previdenziali e sulla quantificazione del lavoro straordinario, rendendo fondamentale una corretta gestione di tali tempi per prevenire contenziosi e sanzioni.

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08/05/2026

DEMANSIONAMENTO E MOBBING PER IL LAVORATORE INIDONEO

⚖️La Corte di Cassazione, con l'ordinanza n. 12547 del 4 maggio 2026, ha confermato la condanna di un'azienda per aver illegittimamente demansionato e posto in essere condotte di mobbing nei confronti di un dipendente.

🔍Nel caso di specie, un lavoratore, a seguito di una visita medica che lo dichiarava inidoneo a mansioni specifiche (che comportavano l'accesso a celle frigorifere), veniva assegnato a compiti di livello inferiore rispetto al suo inquadramento.

📜La Suprema Corte ha ribadito un principio fondamentale: in caso di sopravvenuta inidoneità, l'art. 42 del D.Lgs. n. 81/2008 impone al datore di lavoro di adibire il lavoratore, ove possibile, a mansioni equivalenti.

👨🏻‍💻 L'assegnazione a mansioni inferiori è legittima solo qualora il datore di lavoro provi l'impossibilità di ricollocare il dipendente in mansioni di pari livello, prova che nel caso in esame non è stata fornita.

👉Inoltre, la Corte ha riconosciuto la sussistenza del mobbing. A seguito delle lamentele del lavoratore per il demansionamento, l'azienda ha posto in essere una serie di comportamenti vessatori, sistematici e prolungati, quali:
• Ingiustificata ed eccessiva attività di controllo;
• Disparità di trattamento rispetto ai colleghi;
• Continui ed immotivati richiami;
• Immotivata negazione di permessi.

📍Queste condotte, valutate unitamente al demansionamento, sono state ritenute prova dell'intento persecutorio e hanno causato un danno alla salute del lavoratore, come accertato anche da CTU, con conseguente diritto al risarcimento.

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