09/04/2026
"Transformasi Budaya Kerja atau Transformasi Loyalitas?* _ASN Profesional Terpinggirkan_
Oleh: Makmur Idrus (Pendiri Sultan Hasanuddin Center Makassar)
Transformasi budaya kerja di Pemerintah Provinsi Sulawesi Selatan harus terus digaungkan sebagai bagian dari reformasi birokrasi. Profesionalisme, kinerja, dan inovasi menjadi kata kunci yang berulang kali dikedepankan. Namun di balik narasi besar itu, tersimpan persoalan mendasar yang jarang diakui secara terbuka: ketidakpastian jabatan aparatur sipil negara (ASN).
Masalah ini bukan sekadar administratif, melainkan psikologis dan sistemik. Banyak pejabat struktural maupun fungsional tidak lagi bekerja dengan fokus penuh pada kinerja, tetapi lebih sibuk membaca arah kekuasaan. Bukan karena mereka tidak profesional, melainkan karena sistem belum sepenuhnya memberikan rasa aman untuk bekerja secara objektif.
Situasi ini semakin mengemuka dalam konteks pasca-pilkada. ASN yang menjaga netralitas justru sering berada dalam posisi rentan. Tidak berpihak dianggap tidak loyal. Tidak terlihat mendukung dianggap tidak sejalan. Akibatnya, mutasi jabatan kerap dipersepsikan bukan sebagai kebutuhan organisasi, melainkan sebagai konsekuensi politik.
Di titik ini, birokrasi menghadapi dilema serius. Profesionalitas yang seharusnya menjadi dasar utama justru tersisih oleh persepsi dan kedekatan. ASN yang bekerja baik tidak selalu mendapatkan tempat, sementara yang dianggap “aman secara politik” justru lebih diuntungkan. Ini bukan sekadar anomali, tetapi gejala sistemik yang perlu segera dibenahi.
Padahal, reformasi birokrasi sejak awal dibangun di atas prinsip merit system. Penempatan jabatan semestinya didasarkan pada kompetensi, kinerja, dan rekam jejak. Ketika prinsip ini diabaikan, maka organisasi kehilangan arah, dan pelayanan publik menjadi taruhannya.
Mutasi yang terlalu cepat dan tidak berbasis kompetensi juga berdampak langsung pada kesinambungan program. Seorang pejabat yang baru menjabat belum sempat memahami persoalan secara utuh, sudah harus berpindah tugas. Program menjadi tidak tuntas, target tidak tercapai, dan akuntabilitas menjadi kabur.
Lebih jauh lagi, kondisi ini melahirkan budaya kerja yang defensif. ASN tidak lagi terdorong untuk berinovasi, karena inovasi berpotensi menimbulkan risiko. Inisiatif menjadi sesuatu yang dihindari. Dalam situasi seperti ini, bekerja biasa-biasa saja justru dianggap lebih aman daripada bekerja luar biasa.
Jika pada titik ini kita berhenti, maka kita hanya melihat gejala, bukan akar masalah. Akar persoalannya adalah sistem yang belum sepenuhnya berpihak pada profesionalitas. Dalam banyak kasus, ASN yang bekerja sesuai aturan, menjaga netralitas, dan berpegang pada prinsip justru berada dalam posisi paling rentan.
Fenomena ini melahirkan satu pesan yang sangat berbahaya dalam tubuh birokrasi: bekerja baik tidak menjamin apa-apa. Bahkan dalam beberapa situasi, bekerja terlalu lurus justru dianggap sebagai risiko. Di sinilah nilai profesionalitas mulai mengalami erosi yang serius.
Akibatnya, muncul adaptasi perilaku yang tidak sehat. ASN mulai belajar bahwa yang penting bukan hasil kerja, tetapi bagaimana menjaga posisi. Energi yang seharusnya digunakan untuk meningkatkan kinerja justru habis untuk membaca situasi, membangun kedekatan, dan menghindari konflik dengan kekuasaan.
Lebih ironis lagi, sistem yang seharusnya melindungi ASN profesional belum sepenuhnya berfungsi. Mekanisme pengawasan merit system seringkali lemah dalam implementasi. Regulasi ada, tetapi tidak selalu memiliki daya paksa yang cukup kuat untuk menahan praktik-praktik subjektif di daerah.
Dalam konteks ini, peran Badan Kepegawaian Negara seharusnya tidak hanya bersifat normatif. BKN perlu mengambil peran yang lebih aktif dan progresif dalam memastikan bahwa setiap mutasi memiliki dasar yang jelas dan terukur.
Tanpa penguatan tersebut, kepala daerah akan tetap memiliki ruang yang sangat luas dalam melakukan penataan birokrasi berbasis pertimbangan subjektif. Pada titik ini, transformasi budaya kerja berpotensi bergeser menjadi transformasi loyalitas. Yang dinilai bukan lagi kualitas kerja, tetapi kedekatan dengan pusat kekuasaan.
Dampaknya tidak sederhana. Ketika ASN melihat bahwa profesionalitas tidak menjadi faktor utama, maka motivasi kerja akan menurun. Loyalitas terhadap institusi tergantikan oleh loyalitas terhadap individu atau kelompok. Dalam jangka panjang, ini akan merusak fondasi birokrasi secara keseluruhan.
Kita kemudian sampai pada pertanyaan paling penting; apa yang harus dibenahi?
Langkah pertama yang paling mendasar adalah menegaskan kembali bahwa merit system bukan pilihan, melainkan keharusan. Penempatan dan mutasi ASN harus berbasis kompetensi, kinerja, dan rekam jejak yang terukur. Ini bukan sekadar prinsip ideal, tetapi syarat mutlak agar organisasi dapat bekerja secara efektif.
Kedua, perlu ada regulasi yang memberikan kepastian masa jabatan. Gagasan minimal dua tahun sebelum seorang pejabat dapat dimutasi harus segera didorong menjadi norma yang mengikat. Tanpa kepastian waktu, jabatan hanya menjadi posisi sementara yang tidak memungkinkan lahirnya kinerja yang optimal.
Ketiga, transparansi dalam proses mutasi harus menjadi standar baru. Publik dan internal birokrasi perlu mengetahui alasan di balik setiap keputusan. Ketika proses ini terbuka, ruang untuk praktik subjektif akan semakin sempit.
Keempat, perlu dibangun mekanisme perlindungan bagi ASN yang profesional dan menjaga netralitas. ASN harus memiliki ruang untuk bekerja tanpa tekanan politik. Jika tidak, maka netralitas hanya akan menjadi kewajiban tanpa perlindungan.
Kelima, kepala daerah perlu mengubah paradigma dalam menata birokrasi. Loyalitas yang dibangun harus berbasis kinerja dan integritas, bukan kedekatan personal. Karena pada akhirnya, keberhasilan kepemimpinan tidak diukur dari seberapa patuh bawahannya, tetapi seberapa efektif sistem yang dibangunnya.
Transformasi budaya kerja juga harus diikuti dengan sistem evaluasi yang konsisten. Reward dan punishment tidak boleh lagi bersifat simbolik. ASN yang berprestasi harus mendapatkan apresiasi yang nyata, sementara yang tidak berkinerja harus mendapatkan pembinaan atau sanksi yang jelas.
Selain itu, digitalisasi birokrasi perlu diarahkan untuk memperkuat akuntabilitas, bukan sekadar menambah aplikasi. Sistem digital harus mampu merekam kinerja secara objektif, sehingga penilaian terhadap ASN tidak lagi bergantung pada persepsi semata.
Kita tidak kekurangan konsep, regulasi, atau bahkan sumber daya manusia. Yang sering kali kurang adalah keberanian untuk menegakkan aturan secara konsisten dan adil. Di sinilah letak tantangan sebenarnya.
Pada akhirnya, transformasi budaya kerja bukan sekadar soal mengganti istilah atau membuat program baru. Ia adalah soal keberanian memperbaiki sistem yang selama ini dibiarkan berjalan tidak sempurna.
ASN tidak membutuhkan slogan, tetapi kepastian dan keadilan. Karena jika netralitas dianggap sebagai kesalahan, dan profesionalitas tidak lagi menjadi ukuran, maka yang perlu diperbaiki bukan ASN-nya, melainkan sistemnya.
Dan jika perubahan tidak dimulai sekarang, maka kita hanya akan mewariskan masalah yang sama kepada generasi berikutnya dengan nama yang berbeda, tetapi dengan persoalan yang tetap sama.
