SUD Santé GHICL 59

15/06/2026

🚗 Aide au transport domicile-travail – Région Hauts-de-France

Vous habitez en Hauts-de-France et vous utilisez votre voiture ou un deux-roues motorisé pour aller travailler ?

Une aide régionale peut être demandée pour les trajets domicile-travail, sous conditions.

✅ Montant de l’aide :
20 € par mois
15 € par mois pour les apprentis

✅ Conditions principales :
Distance domicile-travail d’au moins 20 km
Plafonds de revenus à respecter
Salariés en CDI, CDD, apprentis ou intérimaires sous conditions

📄 Documents à prévoir :
Justificatif de domicile
Avis d’imposition récent
RIB au nom du demandeur
Attestation employeur

⚠️ Cette aide n’est pas cumulable avec certaines prises en charge transport, notamment le remboursement transport employeur ou l’utilisation d’un véhicule de service/fonction.

👉 Pour faire la demande :
Rendez-vous sur https://aides.hautsdefrance.fr
Puis tapez ATPS26 dans la barre de recherche.

⚠️ Avant toute demande, vérifiez bien les conditions actualisées sur le site officiel de la Région Hauts-de-France.

SUD Santé Sociaux GHICL
À vos côtés pour vous informer et défendre vos droits.

15/06/2026

⭐️ N°29 – L’adoption d’un enfant et le travail en secteur privé en 9 questions

Accueillir un enfant par adoption, c’est un moment important dans une vie familiale.

Mais au travail, cela pose aussi des questions très concrètes :
durée du congé, indemnisation, démarches auprès de l’employeur, retour dans l’emploi, protection contre le licenciement, droits des deux parents…

👉 À retenir :

🟣 Le congé d’adoption est ouvert à tout·e salarié·e qui accueille un enfant confié par l’ASE, l’AFA, un organisme autorisé ou une autorité étrangère compétente

🟣 La durée du congé dépend du nombre d’enfants adoptés, du nombre d’enfants déjà à charge et de la répartition éventuelle entre les deux parents

🟣 Le congé peut aller de 16 à 22 semaines, avec des jours supplémentaires lorsqu’il est partagé entre les parents

🟣 Chaque parent ne peut pas prendre plus de 16 semaines, ou 18 semaines en cas d’adoptions multiples

🟣 Le congé débute en principe à l’arrivée de l’enfant au foyer

🟣 Il peut commencer jusqu’à 7 jours avant l’arrivée de l’enfant

🟣 Il doit être pris au plus t**d dans les 8 mois suivant l’arrivée de l’enfant

🟣 Le ou la salarié·e doit informer l’employeur au moins deux semaines avant le départ en congé

🟣 L’employeur ne peut pas refuser le congé d’adoption

🟣 Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu

🟣 Cette période compte comme du travail effectif pour les droits liés à l’ancienneté

🟣 Le ou la salarié·e bénéficie d’une protection contre le licenciement

🟣 Le licenciement est annulé si, dans les 15 jours suivant sa notification, le ou la salarié·e justifie de l’arrivée de l’enfant au foyer en vue de son adoption

🟣 Le salaire n’est pas maintenu automatiquement pendant le congé, sauf dispositions plus favorables de la convention collective ou du contrat de travail

🟣 Des indemnités journalières peuvent être versées par la Sécurité sociale sous conditions

🟣 Au retour, le ou la salarié·e retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente

🟣 Après une rupture de contrat liée à l’adoption, le ou la salarié·e peut bénéficier d’une priorité de réembauche pendant un an

💬 En clair :
L’adoption d’un enfant ouvre des droits spécifiques au travail.

Le congé d’adoption n’est pas une faveur.
C’est un droit.

Il permet d’accueillir l’enfant, de construire les premiers liens familiaux et de protéger le ou la salarié·e dans son parcours professionnel.

L’employeur ne peut pas refuser ce congé.
Il ne peut pas non plus pénaliser un·e salarié·e parce qu’il ou elle adopte un enfant.

➡️ Une adoption ne doit jamais entraîner une perte de droits, une mise à l’écart ou une pression au travail.

En cas de doute sur la durée du congé, les démarches à effectuer, l’indemnisation, la reprise du poste ou une difficulté avec l’employeur, il est important de se faire accompagner.

Au GHICL comme ailleurs, nous défendons :
le respect des droits liés à la parentalité,
la protection des salarié·es adoptant un enfant,
l’égalité de traitement entre les parents,
et le maintien des droits professionnels pendant et après le congé.

📩 Une question sur votre situation ?
📍 Contactez vos représentant·es SUD Santé GHICL 59

Parce que connaître ses droits,
c’est déjà commencer à les défendre.

✊ SUD Santé Sociaux – Section GHICL

09/06/2026

🚨 **Les prix explosent… mais les salaires, eux, stagnent !** 🚨

Carburant, alimentation, énergie, logement, dépenses du quotidien… tout augmente.
Pendant ce temps, au **GHICL**, les salariés continuent de subir une perte de pouvoir d’achat de plus en plus difficile à supporter.

👉 **SP98 en hausse**
👉 **SP95 en hausse**
👉 **Diesel en hausse**
❌ **Salaires GHICL à la baisse**

Cette situation n’est plus acceptable.
Les professionnels de santé, du social, du médico-social, de la logistique, de l’administratif et de tous les services font tourner l’établissement chaque jour. Leur engagement doit être **reconnu** et surtout **rémunéré à la hauteur**.

✊ **Il faut augmenter nos salaires !**
Parce que vivre de son travail doit rester une évidence.
Parce que le pouvoir d’achat des salariés ne peut pas être la variable d’ajustement.

**SUD Santé Sociaux – Section GHICL** continue de porter cette revendication avec force.

08/06/2026

⭐️ N°28 – Le harcèlement sexuel en 7 questions

Propos déplacés, remarques sexuelles, pressions, gestes, messages, chantage, ambiance humiliante ou dégradante…

Le harcèlement sexuel n’est jamais une blague.
Ce n’est pas “de la lourdeur”.
Ce n’est pas “un malentendu”.
C’est interdit, et cela peut être puni pénalement et disciplinairement.

👉 À retenir :

🟣 Le harcèlement sexuel peut être constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés et non désirés

🟣 Il peut aussi exister lorsqu’une pression grave est exercée pour obtenir un acte de nature sexuelle

🟣 Les propos sexistes, remarques sur le physique, gestes déplacés, frottements, messages ou images à caractère sexuel peuvent être concernés

🟣 Le harcèlement sexuel peut dégrader les conditions de travail, porter atteinte à la dignité ou créer une situation intimidante, hostile ou offensante

🟣 Un viol est un crime

🟣 Une agression sexuelle est un délit

🟣 Les victimes et les témoins de harcèlement sexuel sont protégés contre les sanctions, licenciements ou mesures discriminatoires

🟣 Cette protection concerne aussi l’embauche, la formation, l’affectation, la qualification, la classification, la promotion, la rémunération ou la mutation

🟣 L’employeur a une obligation de prévention et doit prendre toutes les mesures nécessaires pour empêcher le harcèlement sexuel

🟣 Le règlement intérieur doit rappeler l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes

🟣 Le CSE et le ou la référente harcèlement sexuel peuvent intervenir pour alerter, accompagner et prévenir

🟣 Les organisations syndicales peuvent soutenir les salarié·es, aider à constituer un dossier et, avec l’accord écrit de la victime, agir en justice

🟣 Le harcèlement sexuel peut entraîner une sanction disciplinaire de l’auteur, jusqu’au licenciement

🟣 Les faits de harcèlement sexuel sont punis pénalement, notamment de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende

💬 En clair :
Le harcèlement sexuel au travail n’est jamais à banaliser.

Une remarque, un message, un geste ou une pression peut avoir des conséquences graves sur la santé, la dignité, la carrière et les conditions de travail des salarié·es.

Ce qui compte, ce n’est pas l’intention de l’auteur.
Ce qui compte, c’est l’impact sur la victime, le caractère subi des faits, leur répétition ou la pression exercée.

➡️ Une victime ne doit jamais rester seule.

Parlez-en à vos représentant·es du personnel, au CSE, à la médecine du travail, à une association spécialisée ou à une organisation syndicale.

Au GHICL comme ailleurs, nous défendons :
le respect de la dignité au travail,
la protection des victimes et des témoins,
la prévention réelle des violences sexistes et sexuelles,
et la sanction des comportements inacceptables.

📩 Une question sur votre situation ?
📍 Contactez vos représentants SUD Santé GHICL 59

Parce que connaître ses droits,
c’est déjà commencer à les défendre.

✊ SUD Santé Sociaux – Section GHICL

02/06/2026

🚗 Indemnité carburant 2026 : une aide revalorisée !

Bonne nouvelle pour les travailleurs qui utilisent leur véhicule pour aller travailler : l’indemnité carburant passe de 50 € à 100 €.

Cette aide de l’État vise à soutenir les salariés et indépendants aux revenus modestes face à la hausse du coût des carburants.

✅ Montant : 100 €
✅ Versement unique
✅ Demande à faire en ligne sur impots.gouv.fr
✅ Aide non automatique : il faudra obligatoirement faire la démarche

Elle concerne les personnes qui utilisent leur voiture pour travailler, notamment en cas de distance importante entre le domicile et le lieu de travail ou d’un nombre élevé de kilomètres parcourus dans l’année.

⚠️ Pensez à vérifier votre éligibilité dès l’ouverture du service.

SUD Santé Sociaux GHICL reste attentif aux difficultés de pouvoir d’achat des salariés et continuera à vous informer sur vos droits.

02/06/2026

INFOS : 🟣 Nouveau droit : Congé supplémentaire de naissance 🟣

01/06/2026

⭐️ N°27 – Grossesse et travail en 10 questions

Grossesse, contrat de travail, période d’essai, licenciement, congé maternité, aménagement de poste, visites prénatales, recherche d’emploi…

Être enceinte au travail soulève de nombreuses questions concrètes.

Et trop souvent, les salariées ne savent pas exactement ce que l’employeur peut faire, ce qu’il ne peut pas faire, ni quelles protections existent.

Non, une grossesse ne peut pas justifier un licenciement.
Et non, une salariée enceinte n’a pas à subir une dégradation de ses conditions de travail ou de son salaire.

👉 À retenir :

🟣 Une salariée enceinte bénéficie d’une protection contre le licenciement dès lors que l’employeur est informé de sa grossesse

🟣 Pendant la période d’essai, l’employeur ne peut pas rompre le contrat en raison de la grossesse

🟣 Au retour du congé maternité, la salariée doit retrouver son poste ou un poste similaire, avec une rémunération au moins équivalente

🟣 L’employeur ne peut pas imposer une modification du contrat de travail au retour du congé maternité

🟣 Le congé maternité permet de suspendre le contrat de travail avant et après l’accouchement

🟣 Sa durée varie selon la situation familiale : 16 semaines pour un 1er ou 2e enfant, 26 semaines à partir du 3e enfant, 34 semaines pour des jumeaux et 46 semaines pour des triplés ou plus

🟣 La salariée n’est pas obligée d’annoncer sa grossesse dès le début, mais il est conseillé de le faire pour bénéficier des protections légales

🟣 Il faut pouvoir conserver une preuve de l’information transmise à l’employeur, avec un certificat de grossesse

🟣 Une salariée enceinte peut bénéficier d’aménagements de poste ou de temps de travail si son état de santé ou sa sécurité le nécessite

🟣 L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et la sécurité de la salariée enceinte

🟣 Si le poste présente des risques particuliers ou du travail de nuit, une affectation temporaire sur un autre emploi peut être envisagée

🟣 Cette affectation temporaire ne doit pas entraîner de diminution de salaire

🟣 Les visites médicales obligatoires liées à la grossesse peuvent être effectuées sur le temps de travail

🟣 Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées

🟣 Une candidate à l’embauche n’a pas l’obligation d’informer un recruteur de sa grossesse

🟣 Le médecin du travail est tenu au secret professionnel et ne peut pas révéler une grossesse à l’employeur

💬 En clair :
La grossesse ne doit jamais être un motif de pression, de discrimination, de mise à l’écart ou de rupture du contrat.

Elle peut avoir des conséquences sur :
le poste de travail,
les horaires,
la santé au travail,
les absences médicales,
le congé maternité,
le retour dans l’emploi,
et la protection contre le licenciement.

➡️ Avant ou pendant une grossesse, il faut vérifier :
les conditions de travail,
les risques éventuels du poste,
les droits à aménagement,
les modalités d’information de l’employeur,
la durée du congé maternité,
les garanties de retour,
et les protections contre toute discrimination.

⚠️ La salariée enceinte bénéficie de droits spécifiques.
Encore faut-il qu’ils soient connus, respectés et appliqués.

Au GHICL comme ailleurs, nous défendons :
le droit à l’information des salariées,
la protection de la santé au travail,
le respect du congé maternité,
l’interdiction des discriminations,
des conditions de retour dignes,
et la défense des salariées face aux pressions ou pratiques abusives.

📩 Une question sur votre situation ?
📍 Contactez vos représentants SUD Santé GHICL 59

Parce que connaître ses droits,
c’est déjà commencer à les défendre.

✊ SUD Santé Sociaux – Section GHICL

31/05/2026

🌸 Bonne Fête des Mères à toutes les mamans de l’hôpital 🌸

Aujourd’hui, SUD Santé Sociaux GHICL souhaite mettre à l’honneur toutes les mamans, futures mamans et figures maternelles qui donnent chaque jour énormément, aussi bien auprès de leurs proches qu’auprès des patients.

Merci pour votre douceur, votre force, votre courage et votre engagement au quotidien.
Vous méritez d’être reconnues, soutenues et célébrées. 💐

Très belle Fête des Mères à toutes. 💜

SUD Santé Sociaux – Section GHICL

29/05/2026