24/08/2026
⭐️ N°40 – La rupture conventionnelle en 5 questions
La rupture conventionnelle est souvent présentée comme une séparation simple, rapide et sans conflit entre le salarié et l’employeur.
On entend parfois :
❌ « C’est mieux qu’un licenciement dans tous les cas. »
❌ « Si la direction me la propose, je suis obligé d’accepter. »
❌ « L’indemnité est fixée par l’employeur. »
❌ « Il suffit de signer un formulaire et je peux partir immédiatement. »
❌ « Je toucherai le chômage dès le lendemain de mon départ. »
Non.
La rupture conventionnelle n’est ni une démission ni un licenciement. Elle repose sur un accord libre entre l’employeur et le salarié pour mettre fin à un CDI.
Elle ne peut être imposée par aucune des deux parties.
Dans un ESPIC appliquant la CCN 51, comme le GHICL, les conditions proposées doivent être examinées avec attention : indemnité, date de départ, congés payés, primes, clause de non-concurrence, indemnisation par France Travail et conséquences sur les droits du salarié.
Une rupture conventionnelle peut être une solution intéressante, mais elle peut aussi permettre à l’employeur d’éviter un licenciement, un reclassement, un préavis ou certaines obligations liées à un licenciement économique.
➡️ Il ne faut donc jamais signer dans la précipitation.
👉 À retenir
🟣 La rupture conventionnelle concerne uniquement un salarié en CDI.
🟣 Elle ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié.
🟣 L’employeur n’est pas obligé d’accepter une demande de rupture conventionnelle, ni même d’y répondre.
🟣 Au moins un entretien doit être organisé pour négocier les conditions du départ.
🟣 Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou un autre salarié de l’entreprise.
🟣 Le montant de l’indemnité peut et doit être négocié.
🟣 L’indemnité ne peut pas être inférieure au minimum légal ou conventionnel applicable.
🟣 Après la signature, chaque partie dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter.
🟣 La convention doit ensuite être homologuée par l’administration.
🟣 Il n’existe pas de préavis obligatoire : la date de départ est négociée entre les parties.
🟣 La rupture conventionnelle peut ouvrir droit à l’allocation chômage, sous réserve de remplir les conditions de France Travail.
🟣 Le versement de l’allocation chômage peut toutefois être ret**dé, notamment lorsqu’une indemnité supérieure au minimum légal est négociée.
1️⃣ La rupture conventionnelle, c’est quoi ?
La rupture conventionnelle permet à l’employeur et au salarié de décider ensemble de mettre fin à leur contrat de travail à durée indéterminée.
Ce n’est :
❌ ni une démission ;
❌ ni un licenciement ;
❌ ni un abandon de poste ;
❌ ni une transaction réglant automatiquement tous les litiges existants.
Le salarié ne peut pas imposer une rupture conventionnelle à son employeur.
À l’inverse, l’employeur ne peut pas obliger le salarié à l’accepter.
Une demande peut être faite oralement, par mail ou par courrier. Aucun formalisme particulier n’est imposé pour demander l’ouverture de discussions. Mais l’autre partie n’est pas obligée de répondre favorablement, ni même de répondre à la demande.
📌 Attention aux pressions
Une rupture conventionnelle doit être signée avec un consentement libre et éclairé.
Il faut être particulièrement vigilant lorsque l’employeur dit :
❌ « Signez, sinon vous serez licencié pour faute. »
❌ « Vous devez décider aujourd’hui. »
❌ « C’est ça ou rien. »
❌ « Si vous refusez, votre situation va devenir compliquée. »
❌ « Ne contactez pas le syndicat, cela ret**dera seulement votre départ. »
Une rupture conventionnelle obtenue sous la pression, la menace ou dans un contexte empêchant un consentement véritable peut être contestée.
Elle peut être conclue pendant un arrêt maladie, un accident du travail, un congé maternité ou un congé parental, mais uniquement lorsque le consentement du salarié reste réellement libre.
2️⃣Quelle est la procédure ?
L’employeur et le salarié doivent se rencontrer au cours d’au moins un entretien.
Cet entretien doit permettre de discuter notamment :
🟣 du principe même de la rupture ;
🟣 de la date de fin du contrat ;
🟣 du montant de l’indemnité ;
🟣 des congés payés restant à prendre ou à payer ;
🟣 du paiement des primes et éléments variables ;
🟣 du sort d’une éventuelle clause de non-concurrence ;
🟣 de la remise des documents de fin de contrat ;
🟣 des éventuels engagements complémentaires négociés.
Aucun délai légal n’est imposé entre l’entretien et la signature. La convention peut donc juridiquement être signée le jour de l’entretien.
Mais rien n’oblige le salarié à signer immédiatement.
➡️ Le bon réflexe est de demander le projet, de repartir avec et de prendre le temps de faire vérifier les calculs avant de signer.
Le salarié doit recevoir un exemplaire daté et signé de la convention. L’absence de remise d’un exemplaire peut permettre de demander l’annulation de la rupture devant le conseil de prud’hommes.
👥 Le salarié peut-il être assisté ?
Oui.
Au GHICL, puisqu’il existe des représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’établissement :
• un représentant syndical SUD ;
• un élu du CSE ;
• un représentant du personnel ;
• un collègue de son choix.
Le salarié doit informer l’employeur avant l’entretien de son intention d’être assisté.
Lorsque le salarié se fait assister, l’employeur peut également être accompagné. Dans une entreprise d’au moins 50 salariés, comme le GHICL, l’accompagnateur de l’employeur doit appartenir au personnel de l’entreprise.
Si le salarié vient seul, l’employeur ne peut pas, de son côté, être assisté.
La personne qui accompagne le salarié peut :
🟣 prendre des notes ;
🟣 demander des précisions ;
🟣 vérifier les montants annoncés ;
🟣 rappeler que la rupture doit rester volontaire ;
🟣 demander du temps avant toute signature ;
🟣 proposer une indemnité supérieure ;
🟣 faire préciser les engagements de l’employeur ;
🟣 établir ensuite un compte rendu des discussions.
3️⃣ Que doit contenir la convention ?
La convention doit préciser au minimum :
🟣 la date de signature ;
🟣 la date de fin du délai de rétractation ;
🟣 la date prévue de rupture du contrat ;
🟣 le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
🟣 l’identité des parties ;
🟣 les informations relatives au ou aux entretiens ;
🟣 l’éventuelle assistance du salarié et de l’employeur.
La date de fin du contrat ne peut pas intervenir avant la fin de la procédure d’homologation.
Il n’existe pas de préavis légal en matière de rupture conventionnelle. Le salarié continue normalement à travailler et à percevoir sa rémunération jusqu’à la date de fin de contrat prévue dans la convention.
Les parties peuvent négocier une date de départ plus éloignée afin de permettre au salarié :
• d’organiser sa recherche d’emploi ;
• de terminer une formation ;
• de bénéficier de certains droits ou primes ;
• de transmettre ses fonctions ;
• de préparer son projet professionnel.
La date de départ est donc un élément de la négociation, au même titre que l’indemnité.
📌 Les points à faire inscrire noir sur blanc
Avant de signer, il faut vérifier :
✔️ le montant brut de l’indemnité ;
✔️ la date exacte de rupture ;
✔️ le paiement du salaire jusqu’à cette date ;
✔️ les congés payés acquis et non pris ;
✔️ les jours de récupération et les compteurs d’heures ;
✔️ les primes annuelles, variables ou liées aux contraintes du poste ;
✔️ la prime décentralisée, selon les règles applicables ;
✔️ les remboursements restant dus ;
✔️ le matériel à restituer ;
✔️ la portabilité de la mutuelle et de la prévoyance ;
✔️ le sort d’une éventuelle clause de non-concurrence ;
✔️ la remise de l’attestation France Travail, du certificat de travail et du solde de tout compte.
Une promesse orale de l’employeur n’est pas suffisante.
➡️ Tout engagement important doit être écrit.
4️⃣ Quelle indemnité doit être versée ?
Le salarié perçoit une indemnité spécifique de rupture conventionnelle, quelle que soit son ancienneté.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure au montant de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement applicable.
Mais ce montant constitue uniquement un minimum.
Le salarié peut négocier davantage, notamment en tenant compte :
🟣 de son ancienneté ;
🟣 de son salaire ;
🟣 de sa qualification ;
🟣 de sa difficulté à retrouver un emploi équivalent ;
🟣 de la perte de primes ou d’avantages ;
🟣 du délai avant le versement de l’allocation chômage ;
🟣 du contexte dans lequel la rupture est proposée ;
🟣 d’un éventuel litige existant ;
🟣 des risques juridiques que l’employeur souhaite éviter ;
🟣 des économies réalisées par l’employeur en l’absence de préavis ou de procédure de licenciement.
Le montant doit être calculé à partir du salaire brut de référence. Le calcul doit intégrer les éléments de rémunération devant légalement être pris en compte, notamment certaines primes au prorata.
⚠️ Le point particulier de la CCN 51
La rédaction actuelle de l’article 15.02.3 de la CCN 51 renvoie aux dispositions légales et réglementaires pour le montant de l’indemnité de licenciement.
Le salaire de référence est déterminé selon la formule la plus favorable au salarié :
🟣 soit la moyenne mensuelle des rémunérations des 12 derniers mois ;
🟣 soit le tiers des rémunérations des 3 derniers mois, avec prise en compte proportionnelle des primes annuelles ou exceptionnelles.
Au GHICL, il faut également vérifier le contrat de travail, les accords d’entreprise et les éventuelles dispositions ou pratiques plus favorables.
Exemple simple
Un salarié percevant un salaire brut mensuel de référence de 2 500 € et ayant 10 ans d’ancienneté aurait une indemnité légale minimale correspondant, selon la formule légale actuelle, à :
2 500 € × 1/4 de mois × 10 ans = 6 250 € brut.
Ce montant est un plancher, pas une proposition automatiquement acceptable.
Si l’employeur est à l’origine de la demande, le salarié a tout intérêt à négocier une indemnité supérieure.
🆕 Mise à jour 2026
Depuis le 1er janvier 2026, la contribution patronale spécifique applicable à la part exonérée de cotisations de l’indemnité de rupture conventionnelle est passée de 30 % à 40 %.
Cette contribution est payée par l’employeur à l’Urssaf.
➡️ Elle ne doit pas être prélevée sur l’indemnité négociée avec le salarié.
L’employeur peut évoquer le coût global de la rupture dans la négociation, mais cela ne l’autorise pas à déduire sa contribution patronale du montant prévu dans la convention.
5️⃣ Peut-on se rétracter après avoir signé ?
Oui.
L’employeur comme le salarié disposent d’un délai de 15 jours calendaires pour revenir sur leur décision.
Tous les jours du calendrier sont comptés : du lundi au dimanche, jours fériés compris.
Le délai commence le lendemain de la signature.
Lorsque le dernier jour tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour chômé, le délai est prolongé jusqu’au premier jour ouvrable suivant.
La personne qui se rétracte n’a pas à justifier sa décision.
Il est conseillé d’adresser la rétractation :
🟣 par lettre recommandée avec accusé de réception ;
ou
🟣 par lettre remise en main propre contre décharge.
Il faut conserver une copie du courrier et la preuve de sa remise ou de son envoi.
Que se passe-t-il ensuite ?
Après l’expiration du délai de rétractation, la demande d’homologation est transmise à la DDETSPP, en principe par l’intermédiaire du téléservice TéléRC.
L’administration dispose de 15 jours ouvrables, à compter du lendemain de la réception de la demande, pour contrôler la convention.
Elle vérifie notamment :
• le respect de la procédure ;
• la liberté du consentement ;
• le montant minimal de l’indemnité ;
• les dates indiquées ;
• le respect du délai de rétractation.
En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est considérée comme accordée.
Le contrat ne peut prendre fin avant le lendemain de l’homologation.
⚠️ Cas particulier des salarié·es protégé·es
Pour un salarié protégé, notamment certains élus du CSE, représentants syndicaux ou salariés titulaires d’un mandat protégé, la rupture conventionnelle ne fait pas l’objet d’une simple homologation.
Elle doit être **autorisée par l’inspection du travail.
L’inspecteur du travail doit vérifier :
🟣 que le salarié a librement consenti à la rupture ;
🟣 que la rupture n’est pas liée à son mandat ;
🟣 qu’aucune pression syndicale ou discrimination n’est à l’origine du départ.
Dans certaines situations, le CSE doit être consulté avant la demande d’autorisation.
La protection du salarié ne disparaît donc pas simplement parce qu’une rupture conventionnelle est proposée.
💶 Et concernant le chômage ?
Une rupture conventionnelle homologuée constitue une perte involontaire d’emploi permettant, sous réserve de remplir les autres conditions, de bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi.
Mais le versement n’intervient pas nécessairement dès le lendemain du départ.
Peuvent notamment s’appliquer :
🟣 un différé lié aux congés payés indemnisés ;
🟣 un différé spécifique lié à la partie de l’indemnité dépassant le minimum prévu ;
🟣 un délai d’attente de sept jours, lorsqu’il n’a pas déjà été appliqué dans les douze mois précédents.
Le différé spécifique lié aux indemnités dites « supra-légales » peut atteindre jusqu’à 150 jours calendaires.
Il faut donc calculer les conséquences sur la date de début d’indemnisation avant de fixer le montant et la date de départ. Une indemnité supérieure reste avantageuse, mais le salarié doit anticiper une période éventuelle sans salaire ni allocation.
⚠️ À ne pas confondre
Une rupture conventionnelle individuelle n’est pas une rupture conventionnelle collective.
Une rupture conventionnelle n’est pas un licenciement économique.
Une rupture conventionnelle ne comprend pas automatiquement un préavis payé.
Le minimum légal n’est pas obligatoirement une bonne négociation.
Le droit au chômage ne signifie pas un versement immédiat.
Le délai de rétractation n’est pas le délai d’homologation.
La signature du salarié ne suffit pas : la convention doit encore être homologuée ou autorisée.
L’homologation administrative ne rend pas impossible toute contestation.
Une rupture conventionnelle ne doit pas servir à masquer un harcèlement, une discrimination, une inaptitude ou un projet de suppression d’emplois.
🚨 Lorsque l’employeur propose la rupture
Il faut s’interroger sur ses motivations :
❓ Existe-t-il déjà un conflit avec le salarié ?
❓ Des reproches ou menaces de sanction ont-ils été formulés ?
❓ L’employeur cherche-t-il à éviter un licenciement ?
❓ Le poste va-t-il être supprimé ?
❓ D’autres salariés reçoivent-ils la même proposition ?
❓ L’établissement connaît-il des difficultés économiques ?
❓ Le salarié est-il en arrêt maladie, en situation d’inaptitude ou en souffrance au travail ?
❓ Une procédure de reclassement devrait-elle normalement être engagée ?
❓ L’employeur cherche-t-il à éviter le paiement d’un préavis important prévu par la CCN 51 ?
Une rupture conventionnelle peut être conclue dans une entreprise connaissant des difficultés économiques, mais elle ne doit pas servir à contourner les garanties d’un licenciement économique, comme les obligations de reclassement ou les dispositifs d’accompagnement.
📝 Avant de signer, préparez votre négociation
Demandez :
🟣 une simulation écrite de l’indemnité ;
🟣 le salaire brut de référence retenu ;
🟣 le détail de l’ancienneté calculée ;
🟣 la liste des primes prises en compte ;
🟣 une estimation du différé France Travail ;
🟣 le solde des congés et récupérations ;
🟣 la date prévisionnelle du dernier salaire ;
🟣 les conditions de portabilité de la mutuelle ;
🟣 le projet complet de convention ;
🟣 un délai raisonnable pour réfléchir ;
🟣 la présence d’un représentant SUD lors de l’entretien.
Ne signez jamais :
❌ un document incomplet ;
❌ un formulaire antidaté ;
❌ une convention dont le montant ne correspond pas à ce qui a été négocié ;
❌ un document sans en recevoir immédiatement un exemplaire ;
❌ une rupture obtenue sous la menace d’une sanction ;
❌ un solde de tout compte sans vérifier les sommes versées.
💬 En clair
Une rupture conventionnelle peut être utile lorsqu’elle correspond réellement au projet du salarié et que les conditions sont correctement négociées.
Mais elle est souvent plus avantageuse pour l’employeur qu’une démission ou qu’un licenciement comportant un long préavis, des obligations de reclassement ou un risque de contestation.
Au GHICL, la durée conventionnelle du préavis de licenciement peut être importante selon l’ancienneté et la catégorie professionnelle.
Même si aucun préavis n’est juridiquement dû dans une rupture conventionnelle, sa valeur doit être prise en compte dans la négociation lorsque la demande vient de l’employeur.
➡️ L’employeur ne doit pas économiser plusieurs mois de salaire en proposant uniquement l’indemnité minimale.
✊ SUD Santé Sociaux GHICL défend
• une rupture réellement choisie et jamais imposée ;
• l’absence de pression ou de menace contre les salarié·es ;
• le droit d’être accompagné à chaque entretien ;
• un temps suffisant pour réfléchir avant de signer ;
• la remise d’une simulation complète et compréhensible ;
• la prise en compte de toutes les primes et rémunérations ;
• une indemnité négociée au-delà du minimum lorsque l’employeur est à l’origine du départ ;
• la prise en compte de la valeur du préavis économisé par l’employeur ;
• la vérification des conséquences sur les droits France Travail ;
• la protection renforcée des représentant·es du personnel ;
• l’interdiction d’utiliser les ruptures conventionnelles pour contourner un licenciement économique ou supprimer discrètement des postes.
📩 Vous envisagez une rupture conventionnelle ou la direction vous en propose une ?
Ne signez pas lors du premier entretien.
➡️ Contactez vos représentant·es SUD Santé GHICL 59 pour vérifier le montant, préparer la négociation et sécuriser vos droits.
Parce qu’une rupture conventionnelle doit être un accord négocié, et non un licenciement déguisé à moindre coût.
✊ SUD Santé Sociaux – Section GHICL
