الفرع النقابي لمركز التكوين المهني و التمهين عين كرمس

19/10/2025

على إثر هذه التهنئة المحفزة للمبادرات الفردية و الجماعية بعنوان الفعل التسييري، و التي من شأنها خلق جو المنافسة و روح الإجتهاد بين السيدات و السادة مسيري القطاع، لما يفضي إلى الرقي بالمنظومة التكوينية،أتقدم بدوري بخالص شكري و امتناني لكم السيدة الوزيرة المحترمة على تفاعلكم مع الموضوع مما يدل على حرصكم اللامتناهي لتشجيع كل مبادرة تشكل قيمة مضافة للقطاع.
"قيت عبد المطلب" مدير التكوين و التعليم المهنيين لولاية تيارت.

11/10/2025

09/10/2025

09/10/2025

في العقوبات التأديبية (المواد 163 إلى 176 من الأمر رقم 06ـ 03 المؤرّخ في 15 يوليو سنة 2006، المتضمّن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية):

بالرجوع لأحكام المادة 163 من الأمر الرئاسي نجدها قد صنفت العقوبات التأديبية حسب جسامة الأخطاء إلى درجات وهي:
1 ـ الدرجة الأولى:
ـ التنبيه.
ـ الإنذار الكتابي.
2 ـ الدرجة الثانية:
ـ التوقيف عن العمل من يوم واحد (01) إلى ثلاثة أيام (03)
ـ الشطب من قائمة التأهيل.
3 ـ الدرجة الثالثة:
ـ التوقيف عن العمل من أربعة (04) أيام إلى ثمانية (08) أيام.
ـ التنزيل من درجة إلى درجتين.
ـ النقل الإجباري.
4 ـ الدرجة الرابعة:
- التنزيل في الرتبة السفلى مباشرة.
ـ التسريح.
هناك قطاعات لها خصوصياتها يمكن في ظل ذلك أن تنص قوانينها الأساسية على بعض العقوبات التي لم ترد في صلب أحكام المادة 163 حسب ورودها.
إن أحكام المادة 165 تفيد على أن السلطة التي لها صلاحيات التعيين يمكنها أن تتخذ العقوبات التأديبية من الدرجة الأولى والثانية بموجب قرار مبرر بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني.
أما العقوبات التأديبية من الدرجتين الثالثة والرابعة فتؤخذ برأي ملزم من اللجنة الادارية المتساوية الأعضاء المختصة، المجتمعة كمجلس تأديبي، والتي وجوبا لا بد عليها من البت في المسألة التأديبية المحالة عليها في أجل لا يتعدى 45 يرما ابتداء من تاريخ إخطارها.
وأخذا بنص المادة 166 من الأمر الرئاسي فإن المجلس الادبي وجوبا يتعين إخطاره بتقرير مبرر من السلطة التي لها صلاحيات التعيين في أجل لا يتعدى 45 يوما ابتداء من تاريخ معاينة الخطأ.
كما أن الخطأ المنسوب للموظف يسقط بانقضاء هذه المدة أو الأجل، أي 45 يوما إذا لم تحرك الدعوى التأديبية.
إن نص المادة 167 من الأمر جعلت للموظف المتعرض لإجراء تأديبي الحق في أن يبلغ بالأخطاء المنسوبة إليه، وأن يطلع على ملفه التأديبي كاملا في اجل 15 يوما ابتداء من تحريك الدعوى التأديبية.
كما نصت في فقرتها الثانية على ضرورة التبليغ لمن يمثل أمامها بصفة تأديبية بعد أن يحدد له تاريخ الجلسة وموعدها وساعتها ومحلها على الأقل 15 يوما قبلها وبرسالة مضمنة أي بالبريد الموصى عليه مع وصل الاستلام.
وفي الفقرة الثالثة سوغت للموظف العمومي عند استحالة حضوره في وجود المبرر الشرعي أن يمثله مدافعه، إما محام أو شخص يراه الموظف العمومي المحال على المجلس مؤهل للدفاع عنه.
وفي الفقرة الرابعة من أحكام المأدة 168 عند رفض الموظف الحضور، بدون مبرر شرعي أو قانوني يسمح له بذلك، تستمر المتابعة التأديبية وينظر في حالته أو مسألته ويصدر قرار اللجنة الواجب التنفيذ بقوة القانون.
حث أن المادة 169 من الأمر كرست حق الملاحظات الكتابية للموظف الماثل أمام لجنة التأديب أو شفوية، كما سمحت له أيضا بأن يستحضر شهودا لتعزيز دفوعه وهذا أيضا امتيازا كبيرا لا يختلف عما هو معمول به في ظل القانون العام أمام المحاكم والمجالس القضائية، وهو مبدأ أساسي من مبادئ حقوق الإنسان كرسه الأمر الرئاسي وفي الحقيقة كان معمول به في ظل القانون القديم أي أحكام المرسوم التنفيذي 85ـ59 المؤرخ في 23/03/1985 المتضمن القانون الأساسي النموذجي لعمال المؤسسات والإدارات العمومية.
وعبرت المادة 169 في فقرتها الثانية على أحقية الموظف الماثل أمام المجلس التأديبي في الدفاع عن نفسه أو عن طريق محام معتمه وهو تأكيد لأن المادة 168 في فقرتها الثالثة نصت على ذلك.
أما المادة 170 من الأمر الرئاسي فأقرت مبدأ سرية المناقشة لقضية الموظف في المجلس التأديبي، وأن يكون قرار المجلس المتخذ مبرر أي قائم على أسس قانونية سليمة تنسجم مع درجة الخطأ المرتكب وطبيعة الأضرار الناجمة عنه والعقوبة المناسبة له هذا ما يعرف بالمبرر.
كما نصت المادة 171 على منح فرص فهم قضية الموظف العمومي المحال على المجلس التأديبي، عن طريق فتح تحقيق إداري يتم بطلب من أعضاء المجلس قبل البت في موضوعه وهذا أيضا امتياز بصرف النظر عن كونه قد يسمح للجان الموظفين ببلوغ قراراتها الدرجة المناسبة والملائمة للمصداقية والتأسيس السليم لما يتخذ من قبلها من قرارات تأديبية. تكون بعيدة عن النشر القضائي لإلغائها لأنها تتصف بكثير من المصداقية والشرعية بعد سلسلة المراحل التي مرت بها الدعوى التأديبية من عملية التحريك إلى عملية اتخاذ القرار.
نصت المادة 172 من الأمر الرئاسي على وجوب تبليغ الموظف بالقرار المتخذ من طرف المجلس التأديبي في أجل لا يتعدى ثمانية أيام ابتداء من تاريخ اتخاذه، ويحفظ في ملفه الإداري، وهنا نلاحظ أهمية نص المادة 172 التي أكدت على الحفظ أي لتجعل من العقوبة سابقة تأديبية، لها أثرها السلبي على حياة الموظف بعد المراحل الطويلة التي تمر بها لتجعلها مؤسسة ومؤثرة بصفة فعلية وإدارية.
لقد نصت المادة 173 من أحكام الأمر الرئاسي على أن الموظف العمومي المرتكب لخطأ جسيم يمكن ان يؤول إلى تطبيق عقوبة من الدرجة الرابعة سوغ للهيئة المستخدمة توقيفه فورا بصفة تحفظية عن مهامه، على أن يتقاضى المعني خلال فترة التوقيف:
ـ نصف مرتبه.
وبمجمل المنح ذات الطابع العائلي.
إذا اتخذت في شأن الموظف العمومي الموقوف إداريا بصفة تحفظية عن مهامه عقوبة أقل من الدرجة الرابعة أو حصل على البراءة من المجلس التأديبي، يسترجع كامل حقوقه التي حرم منها حال توقفه خاصة الجزء المتبقي من الراتب الذي حرم ممه مدة التوقيف هذا ما جاءت به المادة 173 في فقرتها الثالثة.
أما المادة 174 من أحكام هذا الأمر فجاءت صريحة على أن الموظف العمومي الذي يكون محل متابعة جزائية يتعين على الإدارة المستخدمة الي ينتمي إليها توقيفه حالا، لاسيما إذا كانت المتابعة الجزائية لا تسمح ببقائه في منصب عمله.
وهذه المادة هي نفس المادة 131 التي كانت مدرجة في أحكام المرسوم 85ـ59 المؤرخ في 23/03/1985 دون تغيير.
غير أن المديرية العامة للوظيفة العمومية ونظرا للتطبيق السيء لها مكنت الإدارات والمؤسسات العمومية من شروح وافية إجرائية لتنفيذها، وهو أن كل موظف يتابع جزائيا بموجب إخطار يوجه لإداراته، يوقف عن العمل ولا ي

07/10/2025

♦️
🔹️01-الترقية في الرتبة
🔹️02-الترقية في الدرجة

🔷️01 :

هناك ثلاث وتائر أساسية:
🔸️1 : 5 سنوات خدمة فعلية مع إجراء امتحان مهني بنجاح مع توفر المنصب.
🔸2 : على أساس خبرة مهنية قدرها 10 سنوات يرقى مباشرة إلى الرتبة الأعلى من رتبته إذا توفر المنصب
🔸️3 : يرقى الموظفون الذين قاموا بتحسين مستواهم وهم قيد العمل إلى رتبة أعلى على أساس الشهادة مع توفر المنصب.

👈 #ملاحظة:
▪️ : هناك مناصب عليا وظيفية وهناك مناصب عليا هيكلية تتم الترقية اليهم حسب القوانين الأساسية لكل قطاع لأن هذه المناصب تختلف من حيث العدد والمدة من قطاع لآخر ...

🔷️02 :

هناك 12 درجة وتتم الترقية إليها بالكيفيات الثلاث :
: سنتان ونصف
: ثلاث سنوات
: ثلاث سنوات ونصف

👈 #ملاحظة: تخفض المدة للوتائر الثلاث الدنيا ، المتوسطة ، القصوى ، حسب المنطقة.
المدة القصوى من حق كل موظف ، أما المتوسطة والدنيا إذا كان العدد أكثر من واحد ينتمون لنفس السلك والرتبة فلا بد من تنقيط للفصل بين من تتم ترقيته على أساس المدة الدنيا أو المتوسطة أو القصوى .
#وتتم الترقية على أساس 4 ، 4 ،2 من كل عشر موظفين أي 4 موظفين من عشرة الأعلى نقطة من حيث الترتيب تتم ترقيتهم على أساس المدة الدنيا و4 الآخرون من حيث الترتيب تتم ترقيتهم في الدرجة على أساس المدة المتوسطة ، و الإثنين الباقين تتم ترقيتهم في الدرجة على أساس المدة القصوى.
#كيف يتم تطبيقها إذا كان العدد لا يساوي 10 موظفين:
#لنفترض أنه عندنا 15 موظفين ينتمون لنفس السلك أو الرتبة و نريد تطبيق عليهم طريقة 4 ، 4 ،2.
#التطبيق:
عدد الموظفين × 4
عدد الموظفين × 4
عدد الموظفين ×2
ثم تقوم بوضع الفواصل في النتيجة
#مثال: لديك 15 موظف
15×4 =60 نضع الفاصلة للنتيجة 6,0
15×4 =60 نضع الفاصلة للنتيجة 6,0
15×2 =30 نضع الفاصلة للنتيجة 3,0
#المعنى:
6 يرقون على اساس المدة الدنيا ، 6 الآخرون على أساس المدة المتوسطة و3 الباقين على اساس المدة الدنيا المجموع هو 15 هذا في الحالات الأعداد الزوجية أما الأعداد الفردية مثل الحالة التي طرحتها،فنقوم بإعطاء الأفضلية للموظفين
#أي:
4×4 =16 أي 1،6
4×4 =16 أي 1،6
4×2 =8 أي 0،8
في هذه الحالة نأخذ الرقم الذي بعد الصفر في المجموع الأخير و نظيفه الى الأول 0،8 + 1،6 المجموع 2،4 نحتفظ ب 2 ثم نأخذ الباقي الي المجموع الثاني 0،4 + 1،6 المجموع 2 و بالتالي ستصبح النتيجة كالتالي:
2 دنيا
2 متوسطة
0 قصوى
و الأخيرة
8 موظفين
8×4 = 32 أي 3،2
8×4 = 32 أي 3،2
8×2 = 16 أي 1،6
دائما آخذ الرقم بعد الفاصلة في المجموع الأخير و أضيفه للأول 0،6+ 3،2 المجموع 3،8 نلاحظ أن المجموع لم يكفي فنقوم بزيادة الرقم الذي بعد الفاصلة في المجموع الثاني أي 3،8+ 0،6 المجموع 4 و النتيجة النهائية:
4 دنيا
3 متوسطة
1 قصوى
👈 #ملاحظة:
✔️النقطة التربوية هي نقطة المفتش
✔️النقطة الإدارية هي نقطة تحدد كل سنة يمنحها المدير للأستاذ
▪️ #الموظيفين الذين يشغلون مناصب عليا لهم الحق في الترقية على أساس المدة الدنيا ولا يخضعون لهذه الطريقة.
#تجتمع اللجنة المتساوية الأعضاء مرتين في السنة في دورتها العادية الدورة الأولى في منتصف كل سنة والدورة الثانية مع نهاية كل سنة ، يحق للجنة أن تجتمع في دورات إستثنائية حسب الحاجة.
#كل ملفات الترقية في الدرجة تمر على دون إستثناء إلا أن الموظفين الذين يشغلون مناصب عليا يمرون على اللجنة لدراسة ملفاتهم لكن تتم ترقيتهم على أساس المدة الدنيا .
le monde

07/10/2025

التعليمةرقم 165 المؤرخة في16جويلية 2023 المتعلقة برفع التجميد عن عمليات الترقية في المؤسسات والادارات العمومية وكانت واضحة و درنا معاها جدول توزيع المناصب 40%ل 2023 و 40%ل2024 و20%ل2025 للموظفين التي تتوفر لديهم اقدمية كافية للترقية إلى غاية 31ديسمبر 2022 وهذا بالتحويل التلقائي للمناصب المالية وبعد انتهاء هذه العملية تصبح عمليات الترقية إما عن طريق الاختيار او الامتحان المهني بتوفر المناصب المالية وادراجها بمخطط تسيير الموارد البشرية للسنة المزمع إجراء هذه الترقيات الا في حالات الرتب الايلة للزوال

06/10/2025

🔴
مفهوم قانون وظيفة العمومية
الموظف العام (العمومي )
اهداف
مجال تطبيق قانون الوظيفة
المصادر القانونية لقانون الوظيفة العمومية
حقوق وواجبات الموظف
مبادئ التوظيف وشروط
طرق التوظيف
الترقية ومعاييرها

🔴
مكونات كشف الراتب
والوضعيات القانونيه
الانتداب وانواعه
وضعيه الاستحالة وانواع الاستيداع وحالات إنهاء الخدمة

🟠
تعريف التحرير الإداري
خصائص التحرير اإلداري
اهمية التحرير الإداري
الشروط المتعلقة بالمضمون
انواع الرسائل الإدارية
تعريف عرض الحال والتقرير
عناصر عرض الحال والتقرير
مميزات عرض الحال والتقرير

🟡
تعريف تحليل الوظائف ومفرادتها
والغرض منها وأهداف تحليل وظائف ودورها وأهميته ومراحل وطرقها
مراحل تحليل الوظائف
طرق وأدوات تحليل الوظائف
تعريف بطاقة منصب
استعمال بطاقة منصب العمل
أهداف مناصب العمل

🟢
قالكم ركزو على تعريف العمل
حقوق العامل
حقوق صاحب العمل
تعريف منازعات
اسبابها
انواع منزاعات
تعريف الاضراب
انواعه
اسباب اضراب
طرق تسوية اضراب
النقابة
اهداف نقابة
طرق نقابة

🔵
تعريف
أهمية و الأهداف
اختبارات وتصنيفات
خصائص
الضغوط المهنية

🟣 #التوظيف
تعريف التوظيف
أهمية التوظيف
أهداف داخلية وخارجية
التوظيف الداخلي و الخارجي أنواع مميزات عيوب
العوامل المؤثرة في عملية التوظيف
مراحل مسار التوظيف
الاستقطاب تعريف أهمية مصادر مزيا عيوب أساليب
الاختيار مراحل تعريف
انوع وأهمية الاختبار
المقابلة تعريف أنواع مراحل

🟤
تعريف تقييم
من يقوم بالتقييم (مسؤولية تقييم )
متى يتم التقييم
خطوات تقييم الأداء
طرق تقييم الأداء
الأهداف والآهمية بشكل عام

⚪️
تعريف العلاقات الإنسانية
مفهوم الشخصية وعناصرها محدداتها
نظريات وانماط شخصية وقياسها
تعريف الجماعة خصائص وانواع تعريف القيادة
الفرق بين القائد و المدير
عناصر القيادة أنماط القيادة
الصراع التنظيمي أسباب أنواع مراحل

⚫️
تعريف الإتصال التنظيمي
عناصر الاتصال التنظيمي
انواع الإتصال التنظيمي
المعيقات
شروط
وسائل وشبكات
مقومات
تعريف الإجتماع أطراف الإجتماع ، مراحل تحضير الإجتماع

06/10/2025

تحية تقدير و احترام لكل من معالي وزيرة التكوين والتعليم المهنيين السيدة نسيمة ارحاب و الوزير السابق الدكتور مهدي وليد و الدكتور المحترم بن با جلول مدير الموارد البشرية لوزارة التكوين المهني و التمهيين على جهودهم الجبارة التي كللت بالمصادقة على ترقية اكثر من 15000 موظف في القطاع .

05/10/2025

🔵🔵وزيرة التكوين والتعليم المهنيين السيدة Nacima Arhab - نسيمة أرحاب: ترقية استثنائية لأكثر من 15 ألف موظفا تقديرا لجهودهم وإخلاصهم في خدمة القطاع

05/10/2025

🔵 تهنئة بمناسبة الدخول المهني لدورة أكتوبر 2025 عبر ولاية تيارت والوطن

تتشرف فرع النقابي لمركز التكوين المهني عيساوي أحمد عين كرمس أن تشارككم فرحة انطلاق الدخول المهني الجديد، الذي انطلق في أجواء مفعمة بالحماس والعزيمة، حيث توافد المتربصون والمتربصات على مؤسسات التكوين عبر ولايتنا الحبيبة وباقي ربوع الوطن، في مناخ تنظيمي مميز يعكس روح العمل والانضباط.

بهذه المناسبة الطيبة، نتقدم بأحر التهاني والتبريكات إلى جميع المتربصين والمتربصات المنضمين إلى مسار التكوين المهني، راجين لهم دوام التوفيق والنجاح في مشوارهم الجديد، الذي يُعد نافذة حقيقية نحو مستقبل مهني زاخر بالإنجازات وفرص العمل في شتى الميادين.

كما نرفع بأسمى آيات الشكر والعرفان إلى جميع القائمين على القطاع، من أساتذة وإداريين وعمال، على جهودهم الجبارة وحرصهم الدائم على تأطير وتأهيل أبنائنا المتربصين، وتوفير أفضل الظروف البيداغوجية واللوجستية لضمان تكوين نوعي يليق بتطلعاتهم.

📘
💪
🌟

🇩🇿

كل عام وأنتم بخير، وبالتوفيق للجميع 🌟

05/10/2025

بالتوفيق في الدخول المهني 2025/2026! أتمنى لك بداية موفقة، نجاح مستمر، وطموح يحقق كل أهدافك. 🌟

04/10/2025