21/03/2026
Académie du Droit Appliqué_Pr Souleymane TOE
N°00 du 21/03/2026
Bref regard sur le régime du placement et du travail temporaire dans le projet de réforme du Code du travail burkinabè
Le régime du placement et du travail temporaire prévu par le projet de réforme du Code du travail du Burkina Faso (art. 20 à 34) s’inscrit dans un contexte national marqué par de fortes tensions structurelles sur le marché de l’emploi : poids très important du secteur informel, prédominance de l’auto emploi et des emplois vulnérables, jeunesse massive de la population active, chômage et sous emploi élevés, faiblesse des moyens de contrôle de l’administration du travail. Dans cet environnement, la question n’est pas seulement de « moderniser » l’intermédiation de la main d’œuvre, mais de savoir si le droit peut réellement encadrer des pratiques souvent mouvantes et informelles.
Le projet de réforme du Code opère un choix net : reconnaître et organiser des acteurs privés puissants (agences d’emploi privées, entreprises de travail temporaire), à côté des services publics de l’emploi, mais sous un encadrement resserré, à la fois administratif, social et, pour les flux internationaux, politique et sécuritaire. Il entend ainsi transformer l’intermédiation de main-d’œuvre en un outil régulé de gestion de l’emploi, tout en évitant qu’elle ne devienne un vecteur de précarisation, de discrimination ou de contournement des garanties du salariat.
La problématique peut dès lors se formuler ainsi : dans le contexte spécifique du marché du travail burkinabè, ce régime parvient-il à faire de l’intermédiation et du travail temporaire des instruments de flexibilité maîtrisée au service de l’emploi, ou laisse t il subsister des zones importantes de vulnérabilité et de dérives, faute de moyens d’effectivité et de garde fous suffisants contre les abus ?
Pour répondre à cette interrogation, l’analyse montre d’abord que le réforme du Code met en place une organisation encadrée et pluraliste de l’intermédiation sur le marché du travail (I), qu’il convient toutefois de consolider par des mécanismes additionnels. Elle met ensuite en lumière un régime du travail temporaire à vocation protectrice, mais exposé, dans la pratique burkinabè, à de sérieux risques de contournement qui imposent des correctifs normatifs et institutionnels (II).
I. Une organisation encadrée et pluraliste de l’intermédiation sur le marché du travail
Le réforme du Code commence par prendre acte de la centralité des intermédiaires dans la rencontre entre l’offre et la demande d’emploi, dans un contexte où les canaux traditionnels de recrutement (relations personnelles, réseaux informels, annonces non structurées) dominent encore largement. Il choisit toutefois de soumettre cette intermédiation à un cadre juridiquement exigeant, afin d’éviter que la libéralisation du marché des services de l’emploi ne se traduise par une marchandisation sauvage de l’accès au travail.
A. La reconnaissance d’une intermédiation plurielle et structurée
L’article 20 adopte une définition large et englobante de l’« activité de placement » : il s’agit non seulement de servir d’intermédiaire pour trouver un emploi à un travailleur ou un travailleur à un employeur, mais également de mener des activités « ayant trait à la recherche d’emploi » telles que la fourniture d’informations, même sans rapprochement précis offre/demande. Ce choix est décisif dans le contexte burkinabè : il évite que des opérateurs se présentent comme de simples « diffuseurs d’information » ou « conseillers » pour échapper à la régulation. Toute la chaîne de l’intermédiation – annonces, orientation, accompagnement, rapprochement – est ainsi rattrapée par le droit du travail.
Cette intermédiation est assumée comme plurielle. D’un côté, les agences privées structurent un véritable marché de services : l’article 23 qualifie d’« agences d’emploi privées » les personnes morales de droit privé exerçant le placement et/ou le travail temporaire, et les soumet, ainsi que les personnes physiques exerçant le placement, à un cahier des charges dont le contenu sera fixé par voie réglementaire après avis de la commission consultative du travail. De l’autre, l’article 29 confirme le rôle des services publics de l’emploi : ils peuvent recevoir offres et demandes d’emploi et assurer des opérations de placement à la requête des employeurs et des demandeurs d’emploi.
À cette dualité public/privé s’ajoute, à l’article 30, une obligation particulière visant certains employeurs publics soumis au Code (établissements publics, sociétés à capitaux publics, projets/programmes de développement) : ceux ci doivent publier les postes vacants et organiser des tests de recrutement, ce qui confère au service public de l’emploi une fonction de référence en matière de transparence et de lutte contre les recrutements opaques ou clientélistes, largement dénoncés dans le contexte national.
Cette pluralité des acteurs de l’intermédiation répond à la nécessité de mobiliser des ressources diverses pour absorber la demande croissante d’emploi, mais elle ne peut être abandonnée aux seules forces du marché, au risque de voir se multiplier des opérateurs opportunistes et peu scrupuleux.
B. Un encadrement administratif et protecteur à renforcer
L’article 22 soumet l’exercice des activités de placement et de travail temporaire à un agrément délivré par le ministre chargé du travail, après avis du ministre de l’emploi ; les conditions d’agrément doivent être déterminées par décret en Conseil des ministres, après avis de la commission consultative du travail. Ce dispositif fonctionne comme un mécanisme de sélection et de filtrage des intermédiaires : il permet théoriquement d’écarter les opérateurs défaillants ou dangereux, ce qui est crucial dans un contexte où prolifèrent déjà des « rabatteurs » informels, notamment pour les placements à l’étranger ou dans certains secteurs (mines artisanales, gardiennage, domestiques).
Sur le terrain des droits fondamentaux, les articles 32 et 33 inscrivent ces activités dans la logique de l’ordre public social :
- l’article 32 interdit toute discrimination dans les opérations de placement, par renvoi à la clause générale de l’article 4 ;
- l’article 33 prohibe absolument de faire supporter, directement ou indirectement, des honoraires ou autres frais aux demandeurs d’emploi.
Ces deux normes sont particulièrement importantes dans le contexte burkinabè, où les discriminations fondées sur le sexe, l’âge, l’état civil ou l’origine sociale demeurent fréquentes, et où de nombreux travailleurs précaires sont habitués à verser des « frais » pour accéder à un emploi.
À cette protection interne s’ajoute un encadrement strict du placement international. L’article 31 impose une autorisation préalable du ministre du travail, après avis des ministres de l’emploi, des affaires étrangères et de la sécurité, pour toute opération de placement en vue d’un emploi à l’étranger. Ce filtre, à la fois politique, diplomatique et sécuritaire, révèle que le réforme du Code perçoit clairement les risques de traite des êtres humains, de travail forcé, d’exploitation extrême des migrants et de discrédit international pour l’État d’envoi. Il est particulièrement pertinent au regard des velléités migratoires de nombreux jeunes Burkinabè, souvent attirés par des offres floues dans le Golfe, en Afrique du Nord ou même dans certains pays africains voisins.
Ainsi, loin d’abandonner le marché du placement aux seules logiques concurrentielles, le texte organise une cohabitation public/privé sous tutelle : agrément préalable, cahier des charges, interdiction de facturer les candidats, interdiction de discriminer, contrôle renforcé pour les placements à l’étranger.
Reste à déterminer si ces mécanismes, ambitieux sur le papier, peuvent être rendus effectifs dans un environnement de sous dotation chronique de l’administration du travail et de persistance de l’informel.
C. Perspectives de consolidation de l’encadrement de l’intermédiation
Au regard du contexte burkinabè, plusieurs pistes peuvent être suggérées pour renforcer le dispositif :
- Doter le cahier des charges (art. 23) d’un contenu substantiel, incluant des obligations de :
• reporting périodique (nombre de placements, profils, secteurs) ;
• formation des agents aux droits fondamentaux des travailleurs et à la non discrimination ;
• mise en place de mécanismes internes de réception et traitement des plaintes des candidats ;
• respect d’une charte déontologique opposable.
- Créer, au sein du ministère en charge du travail, une unité spécialisée de suivi des agences privées, chargée de gérer les agréments, de réaliser des audits, et de publier une liste publique des agences agréées, suspendues ou radiées, à l’instar de ce que fait la Direction Générale de l’Enseignement Supérieur (DGSUP) pour les grandes écoles et universités privées du Burkina.
- Instituer un cadre de concertation régulier entre services publics de l’emploi, agences privées, organisations syndicales et patronales afin de coordonner l’action des différents acteurs, partager les informations sur le marché du travail et prévenir les dérives.
- Pour le placement international (art. 31), subordonner l’autorisation non seulement à des avis ministériels, mais à la production de contrats écrits vérifiés, à la démonstration de conditions de travail et de logement décentes, ainsi qu’à l’existence, lorsque c’est possible d’accords bilatéraux de protection des travailleurs migrants.
Ces compléments permettraient d’ancrer davantage l’intermédiation dans une logique de service public élargi de l’emploi, sans renoncer à l’apport du secteur privé mais en réduisant les marges de manœuvre pour les opérateurs opportunistes.
II. Un régime du travail temporaire protecteur, mais exposé à de forts risques de dérive
Le réforme du Code consacre un régime spécifique du travail temporaire (art. 21 à 28), qui cherche manifestement à concilier les besoins de flexibilité des entreprises avec des garanties substantielles pour les travailleurs. Dans une économie burkinabè où les fluctuations d’activité sont fréquentes (saisonnalité agricole, chantiers de BTP, projets de développement à durée déterminée) et où les entreprises cherchent souvent à limiter leurs engagements à long terme, ce régime revêt une importance particulière.
A. La structuration juridique de la relation triangulaire
L’article 21 définit l’activité de travail temporaire comme le fait d’employer des travailleurs en vue de les mettre à disposition d’une entreprise utilisatrice, qui fixe leurs tâches et en supervise l’exécution. Seules des personnes morales de droit privé peuvent exercer cette activité, ce qui réserve, en principe, la fonction de « loueur de main d’œuvre » à des structures organisées et soumises au régime de l’agrément (art. 22). La mise à disposition ne peut excéder une année, affirmant ainsi que l’intérim doit rester, par essence, une forme d’emploi limitée dans le temps.
Sur le plan matériel, le texte affirme un principe fort d’égalité de traitement salarial. L’article 24 prévoit que l’intérimaire est rémunéré conformément aux normes applicables dans l’entreprise utilisatrice (légales, réglementaires, conventionnelles, statutaires ou d’usage) et que sa rémunération comprend le salaire de base, les indemnités et les accessoires du salaire perçus par un travailleur de l’entreprise utilisatrice ayant la même qualification et occupant le même emploi. Dans le contexte burkinabè, où les différences de traitement liées au statut (permanent / occasionnel, « agent de projet » / salarié, etc.) sont fréquentes, cette disposition constitue un levier important contre la segmentation excessive de la main d’œuvre.
L’article 25, symétriquement, encadre la rémunération de l’entreprise de travail temporaire : celle ci est convenue avec l’entreprise utilisatrice, mais aucune rémunération ni indemnisation ne peut être demandée au travailleur pour sa mise à disposition. En cas de défaillance ou d’insolvabilité de l’entreprise de travail temporaire, l’entreprise utilisatrice est substituée à celle ci pour les obligations envers les travailleurs, à hauteur des sommes qu’elle doit à l’agence, et le travailleur dispose d’une action directe contre elle. Ce dispositif, combiné à l’interdiction générale de facturation au travailleur (art. 25 et 33), vise à sécuriser le paiement des droits des intérimaires, malgré la complexité de la relation triangulaire.
Enfin, l’article 26 renforce la transparence et le contrôle : l’entreprise utilisatrice doit transmettre les contrats de mise à disposition à l’inspecteur du travail dans les quinze jours de leur conclusion, afficher la liste des agences d’emploi privées partenaires, et s’abstenir de conclure des contrats de mise à disposition avec des personnes physiques ou morales ayant des intérêts directs ou indirects avec elle. Cette dernière interdiction vise à contrer les montages intragroupes destinés à externaliser artificiellement la main d’œuvre stable vers des filiales ou sociétés écrans, source de précarité et de dumping social.
B. La limitation des cas de recours : une protection relative de l’emploi stable
Le recours au travail temporaire n’est pas ouvert sans restriction. L’article 27 énumère de manière limitative les cas autorisés :
- remplacement momentané d’un salarié dont le contrat est suspendu ;
- vacance temporaire d’un emploi qui ne peut être immédiatement pourvu ;
- accroissement temporaire d’activité ;
- besoin occasionnel ou saisonnier.
En miroir, l’article 28 interdit explicitement le recours à l’intérim pour des travaux « particulièrement dangereux » et pour le remplacement de travailleurs licenciés pour motif économique avant l’expiration d’un délai de deux ans. Ces dispositions traduisent une volonté claire de préserver le contrat de travail à durée indéterminée comme forme normale et privilégiée d’emploi, et d’empêcher l’usage de l’intérim comme outil de substitution durable à l’emploi stable ou comme vecteur d’exposition accrue aux risques professionnels.
L’article 34, enfin, prohibe le recours aux agences d’emploi privées pendant un lock out déclenché selon la procédure de règlement des conflits collectifs, afin d’éviter que l’employeur ne neutralise un conflit social en important une main d’œuvre extérieure, ce qui serait particulièrement déstabilisateur dans un contexte où le rapport de forces est déjà défavorable aux travailleurs.
Pour autant, dans la pratique burkinabè, plusieurs risques de contournement apparaissent :
- durée maximale d’un an susceptible d’être neutralisée par des renouvellements successifs, des changements d’agence ou des périodes d’interruption stratégiques ;
- invocation abusive des notions de « besoin occasionnel ou saisonnier » alors que les besoins sont en réalité structurels (par exemple dans certains chantiers permanents ou services externalisés) ;
- maintien de différences de traitement indirectes, par le biais de primes, d’avantages en nature, ou de droits collectifs réservés aux seuls salariés permanents ;
- coexistence d’un marché formel et agréé de l’intérim et d’un marché informel, notamment dans l’agriculture, le bâtiment, la sécurité privée, où le Code a peu de prise.
C. Mécanismes de prévention des dérives et renforcement de l’effectivité
Pour que le régime protecteur du travail temporaire ne reste pas lettre morte, plusieurs aménagements et compléments s’imposent, tant au niveau normatif qu’au niveau institutionnel et social.
1. Renforcer les garanties de stabilité et de requalification
Au delà de la durée maximale de mise à disposition d’un an (art. 21), il conviendrait de prévoir explicitement :
- l’interdiction de recourir de manière répétée au travail temporaire pour pourvoir un même poste sur une période prolongée, sauf justification objective vérifiable ;
- un mécanisme de requalification automatique en contrat à durée indéterminée au profit du travailleur lorsqu’il a été employé, via une ou plusieurs agences, sur un même poste ou pour un même besoin, au delà d’un certain seuil (par exemple 12 ou 18 mois continus ou discontinus) laissant présumer l’existence d’un besoin structurel ;
- une priorité d’embauche de l’intérimaire par l’entreprise utilisatrice lorsqu’un poste permanent correspondant à son emploi est créé ou déclaré vacant.
2. Clarifier les notions de “besoin occasionnel” et “saisonnier”
Pour éviter que l’article 27 ne serve de paravent à des besoins permanents, un décret d’application pourrait :
- définir des critères objectifs des besoins saisonniers (liés par exemple aux cycles agricoles, aux campagnes commerciales ou aux chantiers clairement délimités dans le temps) ;
- encadrer strictement la durée cumulée du recours à l’intérim pour un même type de tâche dans une entreprise donnée ;
- habiliter l’inspection du travail à requalifier d’office certaines opérations de travail temporaire en emploi stable et à proposer des sanctions administratives.
3. Assurer une égalité réelle de traitement
L’égalité de rémunération prévue à l’article 24 gagnerait à être explicitement étendue, par les textes d’application, à :
– l’accès aux primes variables (de rendement, de risque, de nuit, de pénibilité) ;
– les avantages en nature (transport, cantine, logement, soins de santé d’entreprise) ;
– la fourniture gratuite des équipements de protection individuelle dans les secteurs exposés ;
– la participation, lorsque pertinent, aux activités sociales, de formation et de prévention au sein de l’entreprise utilisatrice.
Des amendes administratives graduées pourraient être prévues en cas de différenciation injustifiée entre permanents et intérimaires occupant le même emploi.
4. Outiller l’inspection du travail et les partenaires sociaux
L’effectivité de l’ensemble du dispositif dépend largement :
- des moyens humains et matériels de l’inspection du travail, qui devraient être renforcés (effectifs, moyens de déplacement, outils de collecte de données) pour contrôler les contrats de mise à disposition (art. 26) et détecter les abus ;
- des capacités des syndicats et des délégués du personnel à identifier les usages détournés de l’intérim et à saisir l’administration ou les juridictions ;
- de l’existence de canaux simples de plainte pour les travailleurs (numéros verts, guichets uniques, procédures anonymes).
5. Articulation avec la lutte contre l’informel
Enfin, dans une économie où les relations de travail temporaires sont très souvent informelles, l’un des défis majeurs consistera à :
- identifier les secteurs où l’intérim informel est dominant (construction, agriculture, services domestiques, sécurité, manutention) ;
- mener des campagnes de sensibilisation ciblées auprès des travailleurs et des petits employeurs sur les avantages d’une formalisation minimale (contrats écrits simples, enregistrement auprès des inspections) ;
- articuler la régulation du travail temporaire avec les politiques plus larges de formalisation des unités économiques et d’extension de la protection sociale.
En guise de conclusion, le projet de réforme du Code du travail du Burkina Faso dessine un régime du placement et du travail temporaire à la fois ouvert et sous haute surveillance. Ouvert, parce qu’il reconnaît et organise l’intervention d’agences privées dans le placement et le travail temporaire, admet la pluralité des opérateurs (publics et privés) et intègre des mécanismes sophistiqués de gestion de la relation triangulaire (égalité de rémunération, action directe du travailleur, substitution de l’entreprise utilisatrice en cas de défaillance de l’agence). Sous haute surveillance, parce qu’il soumet ces activités à agrément, cahier des charges, contrôle administratif, interdiction de facturation aux demandeurs d’emploi, interdiction de discrimination, et encadre strictement les cas de recours à l’intérim, tout en verrouillant les opérations de placement international.
L’équilibre recherché est clair : tirer parti des fonctions utiles de l’intermédiation (meilleure circulation de l’information, adaptation des compétences aux besoins des entreprises) et de la flexibilité (capacité à absorber des fluctuations d’activité), sans sacrifier les garanties fondamentales du salariat ni l’ordre public social. Dans un pays comme le Burkina Faso, où le chômage des jeunes et le sous emploi constituent des défis majeurs, et où les ressources de l’État sont limitées, ce choix paraît cohérent et nécessaire.
Cependant, la solidité juridique de ce cadre n’épuise pas les enjeux d’effectivité. Les risques identifiés (renouvellements successifs de missions, qualification abusive des besoins en « occasionnels » ou « saisonniers », maintien de différences de traitement indirectes, développement d’un marché informel parallèle, pratiques illégales de facturation aux candidats ou de placements internationaux à risque) montrent que la norme, à elle seule, ne suffit pas.
La transformation du dispositif en instrument réel de protection et de promotion de l’emploi dépendra de plusieurs conditions :
- Des compléments normatifs ciblés, notamment pour :
• encadrer plus strictement la durée et le renouvellement du travail temporaire, avec requalification en CDI en cas d’abus ;
• préciser les notions de besoin saisonnier ou occasionnel ;
• élargir et rendre effectif le principe d’égalité de traitement, y compris pour les primes et avantages ;
• détailler, dans les décrets et cahiers des charges, les obligations des agences de placement, en particulier sur la non-discrimination et l’interdiction de facturer les travailleurs.
- Un renforcement conséquent des institutions de contrôle, au premier chef l’inspection du travail, mais aussi les services publics de l’emploi, afin qu’ils puissent réellement :
• surveiller les pratiques des agences agréées ;
• intervenir contre les opérateurs informels ;
• analyser les données sur le recours à l’intérim et proposer des ajustements.
- Une mobilisation accrue des partenaires sociaux et de la société civile, par :
• la formation spécifique des syndicats aux enjeux de l’intermédiation et de l’intérim ;
• l’implication des organisations de défense des droits humains dans la lutte contre les abus, notamment dans les placements internationaux ;
• le développement d’une culture de revendication des droits chez les travailleurs, par des campagnes de sensibilisation adaptées aux réalités linguistiques et au niveau d’instruction.
- Une articulation avec les politiques de formalisation et de protection sociale, afin que l’intermédiation et le travail temporaire ne renforcent pas une dualisation du marché du travail entre un segment formel protégé et une masse de travailleurs précaires et invisibles.
L’étude de la mise en œuvre pratique de ces dispositions, une fois le Code adopté, constituera dès lors un champ privilégié d’observation de la capacité réelle du droit du travail burkinabè à réguler la « nouvelle économie » de l’intermédiation et du travail temporaire. Elle permettra de mesurer dans quelle mesure les ambitions affichées entre ouverture régulée, protection des plus vulnérables et sécurisation des mobilités professionnelles se traduisent en transformations tangibles des pratiques, ou si, au contraire, persiste un fossé entre la norme et le vécu quotidien des travailleurs. C’est à cette condition peut-être que le régime du placement et du travail temporaire pourra contribuer pleinement, au Burkina Faso, à une dynamique de travail décent et de développement inclusif.
Pr. Souleymane TOE
Agrégé de droit privé
Professeur titulaire des universités
Université Thomas Sankara (Burkina Faso)
Président de l’association Henri CAPITANT-BURKINA FASO
