https://www.facebook.com/1504171369871517/

Sàn Việc Làm Tiếng Nhật - 日本語のジョブプラットフォーム, Quận 1, Tp. HCM, Ho Chi Minh City (2026)

06/08/2026

🇻🇳 Boomerang Employee là gì? Có nên tuyển lại nhân viên cũ?

Trước đây, nhiều doanh nghiệp cho rằng nhân viên nghỉ việc sẽ không bao giờ quay lại. Tuy nhiên, xu hướng này đang dần thay đổi. Những nhân viên rời công ty rồi quay trở lại làm việc được gọi là Boomerang Employee.

Vậy có nên tuyển lại nhân viên cũ?

Lợi ích:
✅ Đã hiểu văn hóa và quy trình làm việc của công ty.

✅ Thời gian hòa nhập (onboarding) ngắn hơn.

✅ Tiết kiệm chi phí và thời gian tuyển dụng.

✅ Có thể mang theo kinh nghiệm và góc nhìn mới từ công ty cũ.

Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng nên cân nhắc:

❌ Vì sao nhân viên nghỉ việc trước đây?

❌ Những nguyên nhân đó đã được giải quyết chưa?

❌ Họ có thực sự phù hợp với định hướng phát triển hiện tại của công ty không?

Đừng tuyển lại chỉ vì “người quen”. Hãy đánh giá họ như một ứng viên mới, dựa trên năng lực, thái độ và mức độ phù hợp với vị trí.

Đôi khi, việc quay trở lại không phải là bước lùi, mà là cơ hội để cả nhân viên và doanh nghiệp cùng phát triển ở một giai đoạn mới.

⸻

🇯🇵 Boomerang Employee（ブーメラン社員）とは？再雇用するべき？

一度退職した社員が、再び同じ会社に戻って働くことを**「Boomerang Employee（ブーメラン社員）」**と呼びます。

近年、このような採用は珍しいことではなくなっています。

メリット

✅ 会社の文化や業務を理解している

✅ オンボーディングの時間を短縮できる

✅ 採用コストを抑えられる

✅ 他社で得た新しい経験や知識を活かせる

一方で、採用前には次の点を確認することが重要です。

・以前退職した理由は何だったのか

・その課題は現在改善されているか

・現在の会社やポジションに適しているか

過去に働いていたという理由だけで採用するのではなく、一人の応募者として公平に評価することが大切です。

再入社は「出戻り」ではなく、お互いが成長した上での新しいスタートになることもあります。

＃ジョブポスト　＃求職　 #人材紹介コンサル

06/08/2026

🇻🇳 Quiet Firing là gì? Khi nhân viên bị “ép nghỉ việc” một cách âm thầm

Không phải lúc nào doanh nghiệp cũng sa thải nhân viên trực tiếp. Có những trường hợp, nhân viên dần cảm thấy mình không còn được coi trọng và cuối cùng tự quyết định nghỉ việc. Hiện tượng này được gọi là Quiet Firing.

Một số dấu hiệu thường gặp:

* Không còn được giao những công việc quan trọng.
* Ít được đào tạo hoặc tạo cơ hội phát triển.
* Bị loại khỏi các cuộc họp hoặc dự án.
* Không nhận được phản hồi hay ghi nhận từ quản lý.
* Cơ hội thăng tiến gần như không còn.

Tuy nhiên, cũng cần nhìn nhận khách quan rằng không phải mọi trường hợp đều là Quiet Firing. Đôi khi sự thay đổi công việc xuất phát từ tái cơ cấu, thay đổi chiến lược hoặc yêu cầu kinh doanh.

Đối với doanh nghiệp, cách tốt nhất là trao đổi thẳng thắn với nhân viên thay vì để họ cảm thấy bị “ra rìa”. Một môi trường làm việc minh bạch sẽ giúp xây dựng niềm tin và giữ chân nhân tài tốt hơn.

Giao tiếp rõ ràng luôn tốt hơn sự im lặng.

⸻

🇯🇵 Quiet Firing（静かな退職勧奨）とは？

最近、「Quiet Firing」という言葉が注目されています。これは、会社が直接解雇するのではなく、社員が自ら退職したくなるような状況が続くことを指します。

例えば、

✅ 重要な仕事を任されなくなる

✅ 成長や研修の機会が減る

✅ 会議やプロジェクトから外される

✅ 評価やフィードバックがほとんどない

✅ 昇進のチャンスが見えない

ただし、こうした状況が必ずしもQuiet Firingとは限りません。組織変更や事業方針の見直しによって業務内容が変わることもあります。

企業にとって大切なのは、社員と誠実にコミュニケーションを取り、お互いの期待や課題を共有することです。

信頼関係は、率直な対話から生まれます。

＃ジョブポスト　＃求職　 #人材紹介コンサル

01/08/2026

Please scroll down for Japanese version.
🇻🇳 Succession Planning là gì? Vì sao doanh nghiệp cần chuẩn bị người kế thừa?

Một trong những rủi ro lớn của doanh nghiệp là khi một nhân sự chủ chốt nghỉ việc nhưng không có ai đủ năng lực thay thế. Điều này có thể làm gián đoạn hoạt động và ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh.

Đó là lý do nhiều doanh nghiệp xây dựng Succession Planning (Kế hoạch kế thừa).

Succession Planning là quá trình xác định các vị trí quan trọng trong doanh nghiệp và chuẩn bị những nhân viên có tiềm năng để sẵn sàng đảm nhận vai trò đó trong tương lai.

Để xây dựng kế hoạch kế thừa hiệu quả, doanh nghiệp nên:

✅ Xác định các vị trí chủ chốt cần có người kế thừa.

✅ Phát hiện và phát triển nhân viên có tiềm năng.

✅ Tạo cơ hội tham gia các dự án hoặc công việc mới để tích lũy kinh nghiệm.

✅ Đào tạo kỹ năng chuyên môn và kỹ năng lãnh đạo.

✅ Đánh giá định kỳ và cập nhật kế hoạch theo sự phát triển của doanh nghiệp.

Chuẩn bị người kế thừa không phải vì ai đó sắp nghỉ việc, mà để doanh nghiệp luôn sẵn sàng trước mọi thay đổi.

⸻

🇯🇵 サクセッションプランニングとは？

企業にとって重要な社員が退職したとき、後任がいなければ業務や組織に大きな影響が出る可能性があります。

そのため、多くの企業では**サクセッションプランニング（後継者育成計画）**を進めています。

これは、重要なポジションをあらかじめ整理し、将来その役割を担える人材を計画的に育成する取り組みです。

効果的に進めるためには、

✅ 重要ポジションを明確にする

✅ 将来性のある人材を選ぶ

✅ 新しい業務やプロジェクトを経験させる

✅ 専門知識とリーダーシップを育成する

✅ 定期的に育成状況を確認する

ことが大切です。

後継者育成は「誰かが辞める時のため」ではなく、企業が安定して成長し続けるための重要な経営戦略です。

＃進出コンサル　＃ベトナム労働法豆知識　 #ベトナム人材紹介

01/08/2026

Please scroll down for Japanese version.
🇻🇳 Talent Management (Quản trị nhân tài) là gì?

Tuyển được người giỏi đã khó, nhưng giữ chân và phát triển họ còn quan trọng hơn. Đó chính là mục tiêu của Talent Management (Quản trị nhân tài).

Một chiến lược Talent Management hiệu quả thường bao gồm:

✅ Tuyển đúng người, phù hợp với văn hóa doanh nghiệp.

✅ Đào tạo và phát triển kỹ năng thường xuyên.

✅ Xây dựng lộ trình thăng tiến rõ ràng để nhân viên nhìn thấy cơ hội phát triển.

✅ Đánh giá hiệu suất minh bạch và ghi nhận xứng đáng những đóng góp của nhân viên.

✅ Tạo môi trường làm việc tích cực, nơi mọi người được học hỏi, lắng nghe và phát triển.

Nhiều doanh nghiệp chỉ tập trung tuyển người mới mà quên đầu tư cho đội ngũ hiện tại. Thực tế, giữ chân một nhân viên giỏi thường tiết kiệm chi phí hơn và mang lại giá trị lâu dài hơn so với việc tuyển dụng liên tục.

Đầu tư vào con người chính là đầu tư cho tương lai của doanh nghiệp.

⸻

🇯🇵 タレントマネジメントとは？

優秀な人材を採用することは大切ですが、それ以上に重要なのは、社員が長く活躍できる環境をつくることです。これが「タレントマネジメント」の考え方です。

効果的なタレントマネジメントには、次のポイントがあります。

✅ 企業文化に合った人材を採用する

✅ 継続的に教育・育成を行う

✅ キャリアパスを明確にする

✅ 公平な評価制度と適切な表彰を行う

✅ 社員が安心して成長できる職場環境を整える

新しい人材を採用するだけでなく、今いる社員を育成し、定着させることが企業の持続的な成長につながります。

人への投資こそが、企業の未来への投資です。

＃進出コンサル　＃ベトナム労働法豆知識　 #ベトナム人材紹介

28/07/2026

Please scroll down for Japanese version.
💰 COUNTER OFFER LÀ GÌ? CÓ NÊN GIỮ NHÂN VIÊN BẰNG CÁCH TĂNG LƯƠNG?

Một nhân viên giỏi nộp đơn xin nghỉ.

HR hỏi:

👉 “Điều gì có thể khiến bạn ở lại?”

Và doanh nghiệp đưa ra một đề nghị mới:

💰 Tăng lương.

🎁 Tăng phúc lợi.

📈 Thăng chức.

🏠 Cho phép làm việc linh hoạt hơn.

Đây chính là Counter Offer – đề nghị giữ chân nhân viên khi họ có ý định nghỉ việc.

Nhưng…

👉 Counter Offer có thực sự giải quyết được vấn đề?

📌 Vì sao doanh nghiệp thường đưa ra Counter Offer?

Khi một nhân viên có năng lực nghỉ việc, doanh nghiệp có thể phải đối mặt với:

❌ Mất người có kinh nghiệm.

❌ Gián đoạn công việc.

❌ Tốn thời gian tuyển người mới.

❌ Chi phí đào tạo và onboarding.

Vì vậy, tăng lương hoặc cải thiện điều kiện làm việc đôi khi là cách doanh nghiệp muốn giữ người ngay lập tức.

⸻

📌 Nhưng HR cần hỏi một câu quan trọng:

“Tại sao nhân viên muốn nghỉ?”

Nếu lý do thực sự là:

❌ Không có cơ hội phát triển.

❌ Mâu thuẫn với quản lý.

❌ Văn hóa doanh nghiệp không phù hợp.

❌ Công việc không còn phù hợp với định hướng.

❌ Quá tải trong thời gian dài.

👉 Tăng lương có thể không giải quyết được nguyên nhân gốc rễ.

⸻

📌 Khi nào Counter Offer có thể hiệu quả?

Counter Offer có thể phù hợp nếu:

✅ Vấn đề chủ yếu nằm ở chế độ đãi ngộ.

✅ Nhân viên vẫn phù hợp với công việc và môi trường.

✅ Doanh nghiệp có thể thực sự cải thiện điều kiện làm việc.

✅ Hai bên thống nhất rõ ràng về những thay đổi sau khi nhân viên ở lại.

Quan trọng nhất là đừng chỉ tăng lương để trì hoãn một vấn đề chưa được giải quyết.

⸻

📌 HR nên làm gì trước khi đưa ra Counter Offer?

Thay vì hỏi:

❌ “Chúng tôi phải trả bao nhiêu để bạn ở lại?”

Hãy hỏi:

👉 “Điều gì khiến bạn muốn rời đi?”

👉 “Điều gì có thể khiến bạn cân nhắc ở lại?”

👉 “Nếu những vấn đề này được giải quyết, bạn có còn muốn phát triển tại công ty không?”

Những câu hỏi này giúp HR hiểu nguyên nhân thật sự phía sau quyết định nghỉ việc.

⸻

💡 Giữ chân nhân tài không nên bắt đầu từ lúc họ nộp đơn nghỉ việc.

Nếu doanh nghiệp thường xuyên:

🤝 Lắng nghe nhân viên.

📈 Tạo cơ hội phát triển.

💰 Đảm bảo chế độ phù hợp.

❤️ Xây dựng môi trường làm việc tích cực.

thì khả năng nhân viên rời đi vì những vấn đề có thể giải quyết sẽ giảm đáng kể.

Counter Offer có thể giữ một người ở lại.

Nhưng một môi trường tốt mới là thứ khiến họ muốn ở lại lâu dài.

💬 Theo bạn, khi nhân viên xin nghỉ, doanh nghiệp nên tăng lương để giữ người hay nên tìm hiểu nguyên nhân trước?

⸻

💰 カウンターオファーとは？昇給すれば社員は会社に残る？

優秀な社員から退職の申し出があった。

そこで会社が、

💰 給与アップ

🎁 福利厚生の改善

📈 昇進

🏠 柔軟な働き方

などを提案して引き止める。

これが**Counter Offer（カウンターオファー）**です。

しかし、

👉 給与を上げれば、本当に社員は定着するのでしょうか？

📌 なぜ企業はCounter Offerを出すのか？

優秀な社員が退職すると、

❌ 経験豊富な人材を失う。

❌ 業務に影響が出る。

❌ 新しい人材の採用に時間がかかる。

❌ 採用・教育コストが発生する。

そのため、企業は待遇を改善して社員を引き止めようとします。

⸻

📌 しかし、HRが考えるべき重要な質問があります。

「なぜ、この社員は辞めたいのか？」

もし本当の理由が、

❌ キャリアアップの機会がない。

❌ 上司との関係に問題がある。

❌ 企業文化が合わない。

❌ 仕事内容がキャリア目標と合わない。

❌ 長期間、仕事の負担が大きい。

というものであれば、

👉 給与アップだけでは根本的な解決にならない可能性があります。

⸻

📌 Counter Offerが有効なケース

例えば、

✅ 主な不満が待遇面にある。

✅ 社員自身は仕事内容や職場環境に満足している。

✅ 企業側が実際に条件を改善できる。

✅ 今後の変更内容について双方が明確に合意している。

このような場合、Counter Offerが有効になることがあります。

⸻

📌 HRがまず確認すべきこと

「いくら払えば残ってくれますか？」

ではなく、

👉 「なぜ転職を考えたのですか？」

👉 「何が変われば残ることを考えられますか？」

👉 「問題が解決した場合、今後もこの会社で成長したいですか？」

と聞くことが重要です。

💡 人材定着は、退職届が出てから始めるものではありません。

日頃から社員の声を聞き、成長機会を提供し、適切な待遇と良い職場環境をつくることが、長期的な定着につながります。

Counter Offerは社員を一時的に引き止めることができます。

しかし、

「ここで長く働きたい」と思える環境こそが、本当の定着につながるのです。

＃進出コンサル　＃ベトナム労働法豆知識　 #ベトナム人材紹介

28/07/2026

Please scroll down for Japanese version.
📩 NHẬN OFFER RỒI NHƯNG ỨNG VIÊN VẪN TỪ CHỐI? VÌ SAO?

Doanh nghiệp đã phỏng vấn.

HR đã đánh giá ứng viên phù hợp.

Offer cũng đã gửi.

Nhưng rồi…

👉 Ứng viên từ chối.

Thậm chí có trường hợp ứng viên đã đồng ý offer nhưng đến gần ngày nhận việc lại thay đổi quyết định.

Vậy tại sao điều này xảy ra?

📌 1. Ứng viên nhận được offer tốt hơn

Ứng viên giỏi thường không chỉ tham gia một quy trình tuyển dụng.

Họ có thể đang cân nhắc nhiều cơ hội cùng lúc.

Nếu một doanh nghiệp khác đưa ra mức lương, vị trí hoặc cơ hội phát triển hấp dẫn hơn, ứng viên hoàn toàn có thể thay đổi lựa chọn.

⸻

📌 2. Quy trình tuyển dụng quá dài

Ứng viên có thể rất hào hứng ở vòng đầu.

Nhưng nếu phải trải qua quá nhiều vòng phỏng vấn và chờ đợi quá lâu…

⏳ Sự hào hứng có thể giảm.

Trong thời gian đó, ứng viên cũng có thể nhận được offer từ một công ty khác.

⸻

📌 3. Offer không giống kỳ vọng ban đầu

Đây là một trong những nguyên nhân phổ biến.

Ứng viên có thể kỳ vọng:

💰 Mức lương.

🎁 Phúc lợi.

📈 Cơ hội thăng tiến.

🏠 Hình thức làm việc.

Nhưng khi nhận offer, những điều này lại khác với kỳ vọng.

👉 Khoảng cách giữa “kỳ vọng” và “thực tế” càng lớn, khả năng ứng viên từ chối càng cao.

⸻

📌 4. Ứng viên chưa thực sự hiểu công việc

Một JD hấp dẫn có thể thu hút ứng viên.

Nhưng nếu trong quá trình phỏng vấn, doanh nghiệp cung cấp thêm những thông tin khiến ứng viên nhận ra công việc không phù hợp với định hướng cá nhân, họ có thể thay đổi quyết định.

Vì vậy:

Đừng chỉ cố gắng bán vị trí. Hãy giúp ứng viên hiểu đúng vị trí.

⸻

📌 5. Candidate Experience chưa tốt

Một offer tốt nhưng trải nghiệm tuyển dụng không tốt vẫn có thể khiến ứng viên nói:

❌ “Không, cảm ơn.”

Ví dụ:

• Phản hồi quá chậm.

• Thay đổi lịch phỏng vấn nhiều lần.

• Không giải thích rõ quy trình.

• HR giao tiếp thiếu chuyên nghiệp.

• Ứng viên phải chờ quá lâu để nhận kết quả.

⸻

📌 Làm sao để tăng tỷ lệ ứng viên nhận offer?

✅ Rút ngắn quy trình tuyển dụng.

✅ Trao đổi rõ về lương và phúc lợi ngay từ đầu.

✅ Hiểu động lực và kỳ vọng của ứng viên.

✅ Duy trì liên lạc trong suốt quá trình tuyển dụng.

✅ Đưa ra offer nhanh khi đã xác định ứng viên phù hợp.

✅ Tạo trải nghiệm chuyên nghiệp từ lần tiếp xúc đầu tiên.

⸻

💡 Offer Letter không phải là điểm kết thúc của tuyển dụng.

Đó là thời điểm doanh nghiệp cần thuyết phục ứng viên rằng đây là nơi họ nên lựa chọn.

Một ứng viên từ chối offer không nhất thiết có nghĩa là offer chưa đủ tốt.

Đôi khi, vấn đề nằm ở cách doanh nghiệp xây dựng niềm tin với ứng viên trong suốt quá trình tuyển dụng.

💬 Theo bạn, điều gì khiến ứng viên dễ từ chối offer nhất: Lương, phúc lợi, môi trường hay cơ hội phát triển?

⸻

📩 内定を出したのに辞退されるのはなぜ？

企業が面接を行い、

「この候補者なら大丈夫。」

と判断してオファーを出した。

しかし、その後、

👉 候補者から内定辞退の連絡が来る。

さらに、オファーを承諾したにもかかわらず、入社直前に辞退されるケースもあります。

なぜでしょうか？

📌 1. 他社からより良いオファーを受けた

優秀な候補者は、複数の企業の選考を同時に受けていることがあります。

給与だけでなく、ポジションやキャリアアップの可能性などを比較して決めることもあります。

📌 2. 採用プロセスが長すぎる

選考に時間がかかりすぎると、候補者の興味が薄れてしまう可能性があります。

その間に他社からオファーを受けることもあります。

📌 3. オファー内容が期待と違った

給与、福利厚生、キャリアパス、働き方などが、最初に想定していた条件と違っていると、辞退につながる可能性があります。

📌 4. 仕事内容を十分に理解していなかった

魅力的な求人票だけでは、実際の仕事内容までは伝わりません。

重要なのは、仕事を「良く見せる」ことではなく、正しく理解してもらうことです。

📌 5. Candidate Experienceが良くなかった

給与条件が良くても、

❌ 返信が遅い。

❌ 面接日程の変更が多い。

❌ 選考プロセスが不明確。

❌ 対応が不親切。

といった経験が続けば、企業への印象は悪くなります。

⸻

📌 内定承諾率を高めるには？

✅ 採用プロセスをスピードアップする。

✅ 給与・福利厚生を早い段階で明確にする。

✅ 候補者の希望や転職理由を理解する。

✅ 選考中も継続的にコミュニケーションを取る。

✅ 採用決定後はできるだけ早くオファーを出す。

💡 オファーは採用活動のゴールではありません。

むしろ、

「この会社で働きたい」

と思ってもらうための最後の重要なステップです。

採用成功の鍵は、条件だけではなく、採用プロセス全体を通じて候補者との信頼関係を築くことにあります。

＃進出コンサル　＃ベトナム労働法豆知識　 #ベトナム人材紹介

26/07/2026

Please scroll down for Japanese version.
🤖 ATS LÀ GÌ? TẠI SAO HR NGÀY CÀNG DÙNG ATS TRONG TUYỂN DỤNG?

Bạn đã bao giờ thắc mắc:

📄 Vì sao CV của mình gửi đi nhưng không được gọi phỏng vấn?

📩 Vì sao doanh nghiệp nhận hàng trăm CV nhưng vẫn có thể xử lý nhanh?

👉 Một trong những câu trả lời có thể là ATS.

📌 ATS là gì?

ATS – Applicant Tracking System – là hệ thống giúp doanh nghiệp quản lý và theo dõi ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

Thay vì HR phải quản lý hàng trăm CV bằng email hoặc Excel, ATS có thể hỗ trợ:

✅ Thu thập hồ sơ ứng viên.

✅ Lọc và phân loại CV.

✅ Theo dõi ứng viên qua từng vòng tuyển dụng.

✅ Quản lý lịch phỏng vấn.

✅ Lưu trữ dữ liệu ứng viên.

✅ Hỗ trợ HR theo dõi toàn bộ quy trình tuyển dụng.

⸻

📌 ATS có tự động quyết định ai được tuyển không?

👉 Không nên hiểu ATS đơn giản như một “robot tuyển dụng”.

Tùy hệ thống và cách doanh nghiệp thiết lập, ATS có thể hỗ trợ tìm kiếm hoặc lọc hồ sơ dựa trên các tiêu chí như kỹ năng, kinh nghiệm, vị trí hoặc từ khóa.

Nhưng quyết định tuyển dụng cuối cùng vẫn cần sự đánh giá của con người.

⸻

📌 Vậy ứng viên nên làm gì để CV dễ được tìm thấy?

🎯 1. Đọc kỹ JD

Xác định những kỹ năng và yêu cầu thực sự quan trọng đối với vị trí.

🎯 2. Viết CV rõ ràng

Sử dụng tiêu đề, chức danh và mô tả kinh nghiệm dễ hiểu.

🎯 3. Thể hiện thành tích cụ thể

Thay vì chỉ viết:

❌ “Có kinh nghiệm quản lý.”

Hãy cho thấy:

👉 Bạn đã quản lý điều gì, trong phạm vi nào và đạt được kết quả gì.

🎯 4. Không “nhồi” từ khóa

CV nên phù hợp với công việc thực tế.

Việc cố tình đưa thật nhiều từ khóa không liên quan có thể khiến CV thiếu tự nhiên và không giúp ích cho quá trình đánh giá.

⸻

📌 ATS mang lại lợi ích gì cho doanh nghiệp?

✔️ Tiết kiệm thời gian xử lý CV.

✔️ Quản lý dữ liệu ứng viên tập trung.

✔️ Theo dõi quy trình tuyển dụng dễ dàng hơn.

✔️ Hỗ trợ HR làm việc có hệ thống.

✔️ Giảm tình trạng bỏ sót ứng viên trong quá trình tuyển dụng.

💡 ATS không thay thế HR. Nó giúp HR giảm bớt công việc thủ công để có thêm thời gian tập trung vào điều quan trọng hơn: tìm hiểu và lựa chọn đúng người.

Trong thời đại tuyển dụng số, việc hiểu cách ATS hoạt động sẽ giúp HR tuyển dụng hiệu quả hơn và ứng viên chuẩn bị hồ sơ thông minh hơn.

💬 Bạn đã từng nghe đến ATS chưa? Nếu bạn là HR, doanh nghiệp của bạn đã sử dụng ATS chưa?

⸻

🤖 ATSとは？なぜ企業はATSを活用するのか？

こんな疑問を持ったことはありませんか？

📄 「応募したのに、なかなか面接に進めない。」

📩 「企業は大量の応募書類をどうやって管理しているの？」

👉 その答えの一つがATSです。

📌 ATSとは？

ATS（Applicant Tracking System）とは、応募者の情報や採用プロセスを一元管理するシステムです。

例えば、

✅ 応募書類の管理

✅ 候補者の検索・分類

✅ 選考状況の管理

✅ 面接スケジュール管理

✅ 応募者データの保存

などを効率化できます。

⸻

📌 ATSが自動的に採用を決めるの？

👉 必ずしもそうではありません。

システムによっては、スキル・経験・職種・キーワードなどの条件をもとに応募者を検索・分類することができます。

しかし、最終的な採用判断は人が行うことが重要です。

⸻

📌 応募者が意識したいポイント

🎯 求人票をよく読む。

🎯 分かりやすいCVを作成する。

🎯 具体的な実績を記載する。

🎯 求人に関係するスキルや経験を明確にする。

ただし、キーワードを不自然に大量に入れることはおすすめできません。

⸻

📌 企業にとってのATSのメリット

✔️ 応募書類の処理時間を短縮できる。

✔️ 候補者情報を一元管理できる。

✔️ 採用プロセスを把握しやすい。

✔️ HRの業務を効率化できる。

✔️ 候補者の見落としを防ぎやすい。

💡 ATSはHRの代わりに採用するシステムではありません。

HRが「人と向き合う時間」を増やすためのツールです。

デジタル採用が進む今、ATSを理解することは、企業にも求職者にも重要になっています。

＃進出コンサル　＃ベトナム労働法豆知識　 #ベトナム人材紹介

26/07/2026

Please scroll down for Japanese version.
🎯 KHI NÀO DOANH NGHIỆP NÊN THUÊ HEADHUNTER?

Có phải vị trí nào doanh nghiệp cũng cần thuê Headhunter?

👉 Không.

Có những vị trí doanh nghiệp hoàn toàn có thể tự tuyển dụng. Nhưng cũng có những vị trí mà việc tìm kiếm ứng viên qua Headhunter sẽ giúp tiết kiệm đáng kể thời gian và nâng cao khả năng tìm đúng người.

Vậy khi nào doanh nghiệp nên cân nhắc sử dụng Headhunter?

📌 1. Vị trí khó tuyển hoặc khan hiếm nhân sự

Một số vị trí yêu cầu kỹ năng chuyên môn cao, kinh nghiệm đặc thù hoặc ngoại ngữ tốt thường có nguồn ứng viên rất hạn chế.

Khi đó, thay vì chỉ chờ ứng viên chủ động nộp CV, Headhunter có thể chủ động tiếp cận những ứng viên phù hợp trên thị trường.

📌 2. Tuyển vị trí quản lý hoặc cấp cao

Những ứng viên đang giữ vị trí quan trọng thường không chủ động tìm việc trên các website tuyển dụng.

Headhunter có thể tiếp cận nhóm ứng viên thụ động (Passive Candidates) và giới thiệu cơ hội phù hợp.

📌 3. Doanh nghiệp cần tuyển gấp

Nếu một vị trí trống đang ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động kinh doanh, việc mất vài tháng để tìm ứng viên có thể tạo ra chi phí rất lớn.

Headhunter có sẵn mạng lưới và phương pháp tìm kiếm ứng viên, từ đó giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng.

📌 4. HR nội bộ đang quá tải

Khi doanh nghiệp đồng thời tuyển nhiều vị trí, đội ngũ HR có thể không đủ nguồn lực để tìm kiếm và tiếp cận từng ứng viên.

Headhunter có thể trở thành một cánh tay nối dài của bộ phận HR.

📌 5. Doanh nghiệp cần tuyển nhân sự nhưng muốn bảo mật

Một số vị trí tuyển dụng cần được giữ kín, chẳng hạn:

🔐 Thay thế một vị trí quản lý hiện tại.

🔐 Tuyển nhân sự cho một dự án mới.

🔐 Mở rộng thị trường nhưng chưa muốn công bố rộng rãi.

Trong những trường hợp này, Headhunter có thể giúp doanh nghiệp tiếp cận ứng viên một cách kín đáo và chuyên nghiệp.

📌 6. Doanh nghiệp muốn tiếp cận thị trường nhân tài rộng hơn

Một Headhunter có kinh nghiệm không chỉ “tìm CV”.

Họ hiểu thị trường lao động, biết ứng viên nào phù hợp và có khả năng đánh giá mức độ phù hợp giữa ứng viên – vị trí – doanh nghiệp.

💡 Thuê Headhunter không có nghĩa là doanh nghiệp không có khả năng tuyển dụng.

Đó là một chiến lược giúp doanh nghiệp tiếp cận đúng người, nhanh hơn và hiệu quả hơn, đặc biệt với những vị trí khó tuyển hoặc có tính chất quan trọng.

👉 Vấn đề không phải là “Có nên thuê Headhunter không?”

Mà là:

“Vị trí này có đáng để doanh nghiệp đầu tư thêm một nguồn lực tuyển dụng chuyên sâu hay không?”

💬 Theo bạn, vị trí nào là khó tuyển nhất hiện nay: Nhân sự cấp cao, chuyên gia kỹ thuật hay nhân sự có ngoại ngữ?

⸻

🎯 ヘッドハンターを利用すべきなのは、どんな時？

すべてのポジションでヘッドハンターを利用する必要があるのでしょうか？

👉 答えは「いいえ」です。

企業が自社で採用できるポジションもあります。

一方で、ヘッドハンターを活用することで、採用期間を短縮し、より適切な人材に出会えるポジションもあります。

📌 1. 採用が難しいポジション

高度な専門知識、特殊な経験、語学力などが求められるポジションは、候補者が限られます。

このような場合、ヘッドハンターは企業からの応募を待つだけではなく、市場にいる候補者へ直接アプローチできます。

📌 2. 管理職・ハイクラス人材の採用

重要なポジションにいる人材は、求人サイトで積極的に転職活動をしているとは限りません。

ヘッドハンターなら、**転職活動をしていない潜在候補者（Passive Candidate）**にもアプローチできます。

📌 3. 急いで採用したい場合

重要なポジションが空いていると、採用の遅れが事業に影響することがあります。

経験豊富なヘッドハンターを活用することで、候補者へのアプローチをスピードアップできます。

📌 4. HRチームの負担が大きい場合

複数のポジションを同時に採用している場合、社内HRだけでは候補者の検索やスカウトに十分な時間をかけられないことがあります。

ヘッドハンターは、HRチームの採用パートナーとして機能できます。

📌 5. 採用情報を非公開にしたい場合

経営幹部の交代、新規事業、組織変更など、採用情報を公にしたくないケースもあります。

このような場合、ヘッドハンターを通じて慎重に候補者へアプローチすることができます。

📌 6. より広い人材市場へアクセスしたい場合

優れたヘッドハンターは、単に「履歴書を探す」だけではありません。

市場を理解し、候補者の経験やスキルだけでなく、候補者・ポジション・企業との相性まで考えて人材を探します。

💡 ヘッドハンターを利用することは、社内HRの採用力が不足しているという意味ではありません。

採用が難しいポジションに対して、専門的な採用リソースを追加するための戦略なのです。

👉 大切なのは、

「ヘッドハンターを使うべきか？」ではなく、

「このポジションには、専門的な採用支援に投資する価値があるか？」

という視点です。

＃進出コンサル　＃ベトナム労働法豆知識　 #ベトナム人材紹介

25/07/2026

Please scroll down for Japanese version.
💼 CÓ NÊN TUYỂN NGƯỜI NHẢY VIỆC NHIỀU?

Khi nhìn vào CV và thấy ứng viên đổi công việc 4–5 lần trong vài năm, nhiều nhà tuyển dụng sẽ lập tức nghĩ:

👉 “Ứng viên này có gắn bó lâu dài không?”

Nhưng liệu nhảy việc nhiều có đồng nghĩa với không phải là ứng viên tốt?

Câu trả lời là: Không hẳn.

⸻

📌 Vì sao ứng viên nhảy việc?

Không phải ai chuyển việc nhiều cũng thiếu cam kết.

Có rất nhiều lý do chính đáng:

✅ Muốn phát triển kỹ năng.

✅ Tìm cơ hội thăng tiến.

✅ Công ty tái cơ cấu hoặc cắt giảm nhân sự.

✅ Môi trường làm việc không phù hợp.

✅ Muốn thay đổi định hướng nghề nghiệp.

Điều quan trọng là lý do chuyển việc, chứ không chỉ là số lần chuyển việc.

⸻

📌 Khi nào HR nên cân nhắc kỹ?

Nếu ứng viên:

⚠️ Liên tục nghỉ việc sau 2–3 tháng.

⚠️ Không giải thích được lý do nghỉ việc.

⚠️ Luôn đổ lỗi cho công ty cũ.

⚠️ Không cho thấy sự phát triển qua từng vị trí.

Đây có thể là những dấu hiệu cần tìm hiểu thêm trong buổi phỏng vấn.

⸻

📌 Hãy nhìn vào “xu hướng”, không chỉ nhìn vào “con số”

Ví dụ:

📈 Một ứng viên chuyển việc để đảm nhận vị trí cao hơn, học thêm kỹ năng mới và có trách nhiệm lớn hơn.

👉 Đây là dấu hiệu của sự phát triển.

Ngược lại,

📉 Nếu sau nhiều lần chuyển việc mà công việc, vai trò và năng lực gần như không thay đổi, HR nên tìm hiểu nguyên nhân.

⸻

📌 Đặt những câu hỏi phù hợp

Thay vì hỏi:

❌ “Tại sao bạn nghỉ nhiều vậy?”

Hãy thử:

👉 “Điều gì khiến bạn quyết định thay đổi công việc ở từng giai đoạn?”

👉 “Bạn học được gì sau mỗi lần chuyển việc?”

👉 “Điều gì khiến bạn muốn gắn bó lâu dài với công ty tiếp theo?”

Những câu hỏi này sẽ giúp bạn hiểu tư duy và định hướng nghề nghiệp của ứng viên.

⸻

💡 Một CV có nhiều lần chuyển việc không nói lên tất cả. Điều quan trọng là ứng viên đã trưởng thành như thế nào sau mỗi lần thay đổi.

Một nhà tuyển dụng giỏi không đánh giá ứng viên chỉ qua số lần nhảy việc, mà qua lý do, sự phát triển và mức độ phù hợp với vị trí đang tuyển.

💬 Theo bạn, chuyển việc sau bao lâu thì được xem là “nhảy việc nhiều”? Hãy chia sẻ quan điểm của bạn nhé!

⸻

💼 転職回数が多い人は採用すべき？

履歴書を見て、

「数年間で何度も転職している。」

そんな応募者に出会ったことはありませんか。

👉 転職回数が多いことは、本当にマイナスなのでしょうか。

答えは、必ずしもそうではありません。

⸻

📌 転職にはさまざまな理由があります

✅ キャリアアップ。

✅ 新しいスキルを身につけたい。

✅ 会社の組織変更やリストラ。

✅ 職場環境が合わなかった。

✅ キャリアチェンジ。

重要なのは、転職回数ではなく、その理由です。

⸻

📌 注意すべきケース

⚠️ 毎回短期間で退職している。

⚠️ 退職理由を説明できない。

⚠️ 前職の悪口ばかり話す。

⚠️ キャリアに成長が見られない。

このような場合は、面接で詳しく確認することが大切です。

⸻

📌 数字ではなく、キャリアの流れを見る

転職を通じて責任範囲やスキルが広がっているなら、それは前向きな成長と考えられます。

一方で、何度転職しても仕事内容や成長が変わらない場合は、その背景を確認する必要があります。

⸻

💡 採用で大切なのは、「何回転職したか」ではなく、「転職を通じて何を学び、どのように成長したか」です。

優秀な採用担当者は、履歴書の回数だけで判断せず、その人の可能性を見極めようとします。

＃進出コンサル　＃ベトナム労働法豆知識　 #ベトナム人材紹介

25/07/2026

📄 LÀM SAO NHẬN BIẾT MỘT CV “ĐẸP” NHƯNG KHÔNG PHẢN ÁNH ĐÚNG NĂNG LỰC?

Một bản CV được trình bày chuyên nghiệp chắc chắn sẽ tạo ấn tượng ban đầu.

Nhưng…

👉 CV đẹp không đồng nghĩa với ứng viên phù hợp.

Trong tuyển dụng, điều quan trọng không phải là CV được thiết kế đẹp, mà là thông tin có phản ánh đúng năng lực và kinh nghiệm thực tế hay không.

⸻

📌 1. Thành tích quá chung chung

Nếu CV chỉ ghi:

❌ “Có kỹ năng lãnh đạo.”

❌ “Có khả năng làm việc nhóm.”

❌ “Hoàn thành tốt công việc.”

Thì rất khó để đánh giá năng lực.

Một CV chất lượng thường đi kèm ví dụ cụ thể như:

✅ Quản lý nhóm bao nhiêu người.

✅ Đạt kết quả gì.

✅ Đóng góp như thế nào cho doanh nghiệp.

⸻

📌 2. Mô tả công việc giống hệt JD

Nếu phần kinh nghiệm chỉ sao chép nội dung từ bản mô tả công việc, HR sẽ khó biết:

👉 Ứng viên đã thực sự làm gì.

👉 Đóng góp ra sao.

👉 Kết quả đạt được là gì.

Hãy tìm kiếm những thông tin thể hiện giá trị mà ứng viên tạo ra.

⸻

📌 3. Thay đổi công việc liên tục nhưng không có lời giải thích

Việc chuyển việc không phải lúc nào cũng là điểm trừ.

Tuy nhiên, nếu thời gian làm việc ở mỗi công ty quá ngắn, HR nên tìm hiểu thêm về lý do trong buổi phỏng vấn thay vì vội kết luận.

⸻

📌 4. Quá nhiều từ ngữ “hoa mỹ” nhưng ít dẫn chứng

Một CV có thể ghi rất nhiều kỹ năng:

⭐ Chuyên nghiệp.

⭐ Chủ động.

⭐ Sáng tạo.

⭐ Chịu áp lực tốt.

Nhưng nếu không có ví dụ hoặc thành tích chứng minh, những từ này sẽ khó tạo giá trị trong quá trình đánh giá.

⸻

📌 5. Thiếu sự nhất quán

Hãy chú ý những điểm như:

✔️ Thời gian làm việc.

✔️ Chức danh.

✔️ Quá trình học tập.

✔️ Kinh nghiệm.

Nếu có điểm chưa rõ, hãy hỏi thêm trong buổi phỏng vấn thay vì đưa ra giả định.

⸻

📌 CV chỉ là điểm khởi đầu

Một bản CV giúp doanh nghiệp chọn người để phỏng vấn, chứ không phải quyết định tuyển dụng.

Điều quan trọng nhất vẫn là:

🤝 Buổi phỏng vấn.

💼 Bài kiểm tra chuyên môn (nếu cần).

🎯 Khả năng phù hợp với công việc và văn hóa doanh nghiệp.

⸻

💡 Đừng đánh giá ứng viên chỉ qua một bản CV đẹp. Hãy đánh giá qua những gì họ đã làm, cách họ giải quyết vấn đề và giá trị họ có thể mang lại cho doanh nghiệp.

Một nhà tuyển dụng giỏi không chỉ biết đọc CV, mà còn biết đặt những câu hỏi đúng để khám phá năng lực thực sự của ứng viên.

💬 Theo bạn, yếu tố nào trong CV khiến bạn chú ý đầu tiên: kinh nghiệm, thành tích hay cách trình bày? Hãy chia sẻ cùng mọi người nhé!

⸻

📄 見た目は良いけれど、本当の実力が分からない履歴書（CV）の見分け方

見やすくデザインされた履歴書は、第一印象を良くします。

しかし、

👉 見た目が良い履歴書＝優秀な人材とは限りません。

採用で重要なのは、デザインではなく実際の経験や成果が伝わる内容です。

⸻

📌 1. 実績が抽象的すぎる

「リーダーシップがあります。」

「コミュニケーション能力があります。」

だけでは判断できません。

具体的な成果や数字があるかを確認しましょう。

⸻

📌 2. 職務内容が求人票そのまま

仕事内容だけでなく、

「何を達成したか」

「どのように貢献したか」

が書かれているかが重要です。

⸻

📌 3. 転職回数が多い

短期間での転職にはさまざまな理由があります。

決めつけるのではなく、面接で背景を確認しましょう。

⸻

📌 4. アピールばかりで根拠がない

「主体性」「創造力」「責任感」などの言葉だけでは十分ではありません。

具体的なエピソードや成果があるかを確認することが大切です。

⸻

📌 5. 内容に一貫性がない

職歴や在籍期間、役職などに不明点があれば、面接で丁寧に確認しましょう。

⸻

💡 履歴書は採用を決めるためのものではなく、面接につなげるためのものです。

本当の評価は、面接での対話や実績の確認を通じて行うことが重要です。

Sàn Việc Làm Tiếng Nhật - 日本語のジョブプラットフォーム

06/08/2026

06/08/2026

01/08/2026

01/08/2026

28/07/2026

28/07/2026

26/07/2026

26/07/2026

25/07/2026

25/07/2026

Address

Telephone

Website

Alerts

Contact The Organization

Shortcuts

Share

Listing takedown request