19/02/2026
ขอร่วมชื่นชมและแสดงความยินดีกับ
ดร.หลุยส์ คริสธานินทร์ นายกสมาคมฯ ACCA
ในบทบาท Speaker และประธานโครงการ
People Management & Well-Being Award
บนเวที
Thailand People & Well-Being Organizations Awards 2025 Ceremony & Best Practice Sharing
📅 18 กุมภาพันธ์ 2569
📍 โรงแรมดุสิตธานี กรุงเทพฯ
กับหัวข้อ
Inside Excellence: Lessons from Thailand People & Well-Being Organizations Awards 2025
เวทีนี้ไม่เพียงสะท้อนองค์กรต้นแบบ
แต่ยัง “ถอดองค์ความรู้” ว่าองค์กรที่ชนะระยะยาว
คือองค์กรที่ทำให้ “เรื่องคน” เป็น Strategic Advantage อย่างแท้จริง
เมื่อความเป็นเลิศด้านคน กลายเป็นตัวชี้วัดความสามารถขององค์กร
Inside Excellence บทเรียนจาก Thailand People Award 2025 และ Well-Being Organizations Awards 2025
Key Highlights
1. พื้นฐานแข็งแรง แต่ความได้เปรียบยังไม่แตกต่าง
องค์กรไทยส่วนใหญ่อยู่ในระดับ Standardizing และ Strengthening มีระบบ People Management และ Well-Being ครบถ้วน มี Governance ชัดเจน แต่ความท้าทายอยู่ที่การยกระดับจาก “มีระบบ” ไปสู่ “ใช้ระบบสร้าง Strategic Advantage”
2. Succession Risk คือสัญญาณเตือนสำคัญของปีนี้
แม้ 63% ของตำแหน่งถูกเติมเต็มจากภายในองค์กร แต่มีเพียง 35% ของ Critical Roles ที่มี Ready-Now Successor สะท้อนช่องว่างระหว่างการมีแผน กับความพร้อมของคนจริงในวันที่ธุรกิจต้องเปลี่ยนผ่าน
3. Well-Being กำลังก้าวจาก Program สู่ Strategic Capability
องค์กรมี Policy Budget และ Program ครบถ้วน แต่การก้าวสู่ระดับ Regenerating ต้องอาศัย Data Integration และ Predictive Insight โดยเฉพาะในประเด็น NCD ที่พบถึง 19% ซึ่งเป็นความเสี่ยงระยะยาวต่อ Productivity
4. Measurement Maturity คือจุดเปลี่ยนของทุกมิติ
ไม่ว่าจะเป็น Physical Mental Financial หรือ Career Well-Being ช่องว่างสำคัญไม่ใช่การขาดโครงการ แต่คือการวัดผลเชิง Outcome และการเชื่อมโยงข้อมูลแบบครบวงจรเพื่อขับเคลื่อนการตัดสินใจเชิงกลยุทธ์
“องค์กรที่แข็งแรง ไม่ได้วัดจากกำไรในปีนี้ แต่วัดจากคุณภาพของระบบที่ดูแลคนในระยะยาว”
ในยุคที่ธุรกิจเผชิญความผันผวนรอบด้าน ทั้งเศรษฐกิจ เทคโนโลยี และความคาดหวังของคนทำงาน การบริหารคนไม่ใช่เพียงกระบวนการสนับสนุนอีกต่อไป หากแต่เป็นกลไกหลักของความสามารถในการแข่งขัน Thailand People Award 2025 และ Well-Being Organizations Awards 2025 จึงมีความหมายมากกว่าการประกาศรางวัล เพราะเป็นภาพสะท้อนว่าองค์กรไทยกำลังยืนอยู่ตรงไหนบนเส้นทาง People Excellence และมีความพร้อมเพียงใดในการยกระดับมาตรฐานสู่ระดับสากล
ภาพรวมขององค์กรที่เข้าร่วมโครงการ Thailand People Award 2025 และ Well-Being Organizations Awards 2025 มีความหลากหลายของอุตสาหกรรม แต่กระจุกตัวในภาคการผลิตและอุตสาหกรรมหนักเป็นหลัก กลุ่ม Manufacturing, Materials and Mining มีสัดส่วนสูงสุดที่ 24 เปอร์เซ็นต์ รองลงมาคือ Banking, Insurance and Financial Services และ Consumer Goods and Retail อย่างละ 17 เปอร์เซ็นต์ ตามด้วย Heavy Industries 14 เปอร์เซ็นต์ และ Information Technology 10 เปอร์เซ็นต์ ขณะที่ Healthcare Equipment and Services มี 7 เปอร์เซ็นต์ และ Real Estate, Transportation รวมถึง Commercial and Professional Services อย่างละ 3 เปอร์เซ็นต์ ภาพนี้สะท้อนว่า People Excellence ไม่ได้จำกัดอยู่ในอุตสาหกรรมใดอุตสาหกรรมหนึ่ง แต่เป็นวาระเชิงกลยุทธ์ขององค์กรไทยในทุกภาคส่วน โดยเฉพาะกลุ่มธุรกิจที่มีโครงสร้างซับซ้อนและพึ่งพากำลังคนจำนวนมาก ซึ่งยิ่งทำให้ประเด็นด้าน Workforce Planning Productivity และ Well-Being มีความสำคัญมากขึ้นในเชิงระบบ
ในด้านประเภทและขนาดองค์กร พบว่า 97 เปอร์เซ็นต์เป็นภาคเอกชน และมีเพียง 3 เปอร์เซ็นต์ที่เป็นหน่วยงานภาครัฐหรือรัฐวิสาหกิจ สะท้อนว่าแรงขับเคลื่อนหลักของมาตรฐาน People Management ในปีนี้มาจากภาคธุรกิจที่ต้องเผชิญแรงกดดันด้านการแข่งขันโดยตรง อีกทั้งกว่า 90 เปอร์เซ็นต์เป็นองค์กรขนาดใหญ่ขึ้นไป โดย 55 เปอร์เซ็นต์มีรายได้มากกว่า 5,000 ล้านบาทต่อปี และ 38 เปอร์เซ็นต์มีรายได้ระหว่าง 500 ถึง 5,000 ล้านบาท ขณะที่องค์กรขนาดกลางและขนาดเล็กมีเพียง 7 เปอร์เซ็นต์เท่านั้น บริบทนี้อธิบายได้ว่าทำไมผลการประเมินส่วนใหญ่จึงอยู่ในระดับที่มีระบบครบถ้วนและมี Governance ชัดเจน แต่ความท้าทายสำคัญอยู่ที่การทำให้ระบบเหล่านั้นเชื่อมโยงกันทั้งองค์กร และยกระดับจากมาตรฐานสู่ความได้เปรียบเชิงกลยุทธ์อย่างแท้จริง
Thailand People Award ประเมินองค์กรผ่าน 6 มิติสำคัญของวงจรชีวิตพนักงาน ได้แก่ Plan Attract Develop Engage Progress และ Separate โดยให้น้ำหนักแตกต่างกันตามความสำคัญเชิงกลยุทธ์ และพิจารณาทั้งความครบถ้วนของระบบตามแนวคิด PDCA รวมถึงคุณภาพของผลลัพธ์ที่เชื่อมโยงกับ Business Plan อย่างเป็นรูปธรรม ขณะที่ Well-Being Organizations Awards ประเมิน 7 มิติของ Well-Being ได้แก่ Physical Mental Spiritual Financial Environmental Societal และ Career โดยมองทั้งโครงสร้างสนับสนุน เช่น Policy Governance Budget Leadership Ownership และความสามารถในการวัดผล ตั้งแต่ระดับเริ่มต้นจนถึงระดับ Regenerating ซึ่ง Well-Being ถูกบูรณาการเป็นความสามารถเชิงกลยุทธ์ขององค์กร
เมื่อพิจารณาภาพรวม พบว่าองค์กรที่เข้าร่วมส่วนใหญ่อยู่ในระดับ Standardizing และ Strengthening กล่าวคือมีระบบ มีนโยบาย มีการดำเนินการอย่างสม่ำเสมอ และมี Governance ที่ชัดเจน แต่ยังไม่ถึงระดับ Sustaining หรือ Regenerating ที่ระบบฝังลึกในวัฒนธรรมองค์กรและขับเคลื่อนด้วยข้อมูลเชิงลึกอย่างเต็มรูปแบบ นี่คือจุดเปลี่ยนสำคัญ เพราะความแตกต่างขององค์กรในอนาคตจะไม่ได้อยู่ที่การมีระบบหรือไม่มีระบบ แต่อยู่ที่ระดับความลึกและความสามารถในการใช้ข้อมูลเพื่อสร้างความได้เปรียบ
ในมิติ Plan องค์กรไทยสะท้อนภาพของการบริหารกำลังคนอย่างมีวินัย HR to Employee Ratio เฉลี่ยอยู่ที่ 1 ต่อ 91 แสดงให้เห็นโครงสร้างที่ค่อนข้าง Lean และมีการควบคุมต้นทุนอย่างระมัดระวัง ขณะที่ Personnel Cost คิดเป็น 31 เปอร์เซ็นต์ของ Operating Cost และ 19 เปอร์เซ็นต์ของ Revenue ตัวเลขเหล่านี้สะท้อนว่าองค์กรให้ความสำคัญกับการบริหารต้นทุนคนอย่างจริงจัง อย่างไรก็ตาม ประเด็นสำคัญไม่ใช่การลดต้นทุน แต่คือการทำให้ Workforce Sustainability เกิดขึ้นจริง การวางแผนกำลังคนต้องเชื่อมโยงกับ Productivity Capability และ Business Continuity มากกว่าการควบคุมค่าใช้จ่ายเพียงอย่างเดียว เพราะในระยะยาว ความสามารถของคนคือปัจจัยกำหนดความอยู่รอดขององค์กร
ในมิติ Attract ค่าใช้จ่ายเฉลี่ยต่อการจ้างงานภายนอกอยู่ที่ 38,585 บาท ใช้เวลาเฉลี่ย 53 วันในการสรรหาผู้บริหาร และ 40 วันสำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการ Referral Hiring มีสัดส่วนเฉลี่ย 17 เปอร์เซ็นต์ แม้หลายองค์กรจะมี Internship Program เชื่อมต่อ Talent Pipeline และมีนโยบายด้านความหลากหลายที่ชัดเจน แต่สิ่งที่เห็นชัดคือความแตกต่างระหว่างองค์กรในเรื่อง Cost Efficiency และ Speed to Hire บางองค์กรบริหารต้นทุนและเวลาได้ดี ขณะที่บางองค์กรมีความผันผวนสูง ความแตกต่างนี้สะท้อนระดับความพร้อมของ Talent Strategy และความสามารถในการใช้ข้อมูลวิเคราะห์กระบวนการสรรหาอย่างจริงจัง
เมื่อมองไปที่มิติ Develop องค์กรลงทุนเฉลี่ย 36 ชั่วโมงต่อคนต่อปี โดย Digital Learning คิดเป็น 17 ชั่วโมง และงบพัฒนาเฉลี่ยประมาณ 3 เปอร์เซ็นต์ของ Base Salary โครงสร้าง Learning Governance มีความชัดเจน แต่มีเพียง 9 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานที่เข้าร่วม Project-based Learning ซึ่งเป็นรูปแบบการเรียนรู้ที่สร้าง Capability อย่างแท้จริง ขณะเดียวกัน อัตราการลาออกในช่วง Probation อยู่ที่ 10 เปอร์เซ็นต์ สะท้อนว่าการเชื่อมโยงระหว่าง Onboarding Capability และ Role Fit ยังมีช่องว่าง นี่คือจุดที่องค์กรต้องตั้งคำถามว่า การมีชั่วโมงเรียนจำนวนมากเพียงพอหรือไม่ หากยังไม่สามารถสร้างผลกระทบเชิงพฤติกรรมและผลลัพธ์ทางธุรกิจได้อย่างชัดเจน
ในมิติ Engage คะแนน Engagement เฉลี่ยอยู่ที่ 77 เปอร์เซ็นต์ ถือว่าอยู่ในระดับที่ดี องค์กรส่วนใหญ่มี Engagement Survey และมีระบบรับฟังเสียงพนักงานอย่างเป็นทางการ 96 เปอร์เซ็นต์ผสาน Culture เข้ากับ HR System และ 100 เปอร์เซ็นต์มี Whistleblowing และ Voice Mechanism สะท้อน Governance ที่แข็งแรง อย่างไรก็ตาม การวัดผล Culture Impact ส่วนใหญ่ยังเน้นระดับ Behavior Change มากกว่าการเชื่อมโยงกับ Business Impact อย่างเป็นระบบ คำถามสำคัญคือ Culture สามารถยกระดับ Productivity Innovation และ Retention ในกลุ่ม Talent สำคัญได้ชัดเจนเพียงใด หากไม่สามารถตอบคำถามนี้ได้ การลงทุนด้าน Culture อาจยังไม่สร้างความแตกต่างเชิงกลยุทธ์อย่างแท้จริง
หนึ่งใน Insight ที่สำคัญที่สุดอยู่ในมิติ Progress แม้องค์กรจะมี Succession Planning Framework ครบถ้วน Internal Fill เฉลี่ยสูงถึง 63 เปอร์เซ็นต์ และมีการกำหนด Critical Roles อย่างเป็นระบบ แต่มีเพียง 35 เปอร์เซ็นต์ของ Critical Roles ที่มี Ready-Now Successor ตัวเลขนี้สะท้อนความเสี่ยงเชิงโครงสร้าง เพราะในวันที่ธุรกิจต้องเปลี่ยนผ่านอย่างรวดเร็ว ความพร้อมของผู้นำรุ่นถัดไปคือปัจจัยกำหนดความต่อเนื่องขององค์กร People Excellence จึงไม่ได้วัดที่การมีแผน แต่ต้องวัดที่ความพร้อมของคนจริงในวันที่องค์กรต้องการ
ด้าน Separate อัตรา Voluntary Turnover เฉลี่ยอยู่ที่ 10 เปอร์เซ็นต์ ถือว่าอยู่ในระดับที่บริหารจัดการได้ หลายองค์กรมี Rehiring Policy และ Retirement Preparation ที่ชัดเจน แต่การนำ Alumni หรือ Boomerang Talent กลับมาใช้จริงยังมีสัดส่วนต่ำ เพียงประมาณ 4 เปอร์เซ็นต์ สะท้อนว่า Talent Ecosystem ยังมีพื้นที่พัฒนาอีกมาก เพราะในโลกที่ Talent Scarcity เป็นความจริง การรักษาความสัมพันธ์กับอดีตพนักงานคือโอกาสเชิงกลยุทธ์ ไม่ใช่เพียงเรื่องภาพลักษณ์
ในส่วน Well-Being Organizations Awards ภาพสะท้อนชัดว่าองค์กรไทยจำนวนมากมี Program มี Budget และมี Policy ครบถ้วน อยู่ในระดับ Reforming และ Rewarding อย่างไรก็ตาม การก้าวสู่ระดับ Regenerating ต้องอาศัยการบูรณาการเชิงระบบและการใช้ข้อมูลเชิงป้องกัน Sick Leave เฉลี่ยอยู่ที่ 4 วันต่อปี ค่าใช้จ่าย OPD เฉลี่ย 8,734 บาท และ IPD 13,971 บาท ขณะที่ 19 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานมีความเสี่ยง NCD ตัวเลขนี้สะท้อนความท้าทายระยะยาวด้านสุขภาพกายที่มีผลต่อ Productivity และต้นทุนในอนาคต
เห็นภาพชัดว่าในมิติ Physical Well-Being องค์กรไทยส่วนใหญ่อยู่ในระดับ Reforming และ Rewarding กล่าวคือมีนโยบายด้านสุขภาพที่ชัดเจน มีการจัดสรรงบประมาณ มีการตรวจสุขภาพประจำปีตามความเสี่ยง และมีกิจกรรมส่งเสริมสุขภาพอย่างต่อเนื่อง หลายแห่งเริ่มใช้รายงานสุขภาพประจำปีเพื่อวิเคราะห์แนวโน้มและวางแผนป้องกันโรค โดยเฉพาะโรคไม่ติดต่อเรื้อรัง อย่างไรก็ตาม ช่องว่างสำคัญอยู่ที่ Measurement Maturity เครื่องมือวัดผลลัพธ์และการติดตามผลเชิงระบบยังมีความกระจายตัว บางองค์กรยังอยู่ระดับวัดกิจกรรมมากกว่าวัดผลกระทบ การเชื่อมโยงข้อมูลสุขภาพกับ Productivity อัตราการลาป่วย ความปลอดภัย และต้นทุนระยะยาวยังไม่สม่ำเสมอ การก้าวสู่ระดับ Regenerating จึงต้องพัฒนา Health KPI เชิงลึก ใช้การแบ่งกลุ่มตามความเสี่ยง และปิดวงจร PDCA อย่างจริงจัง
ในมิติ Mental Well-Being องค์กรส่วนใหญ่มีโครงสร้างพื้นฐานครบถ้วน ไม่ว่าจะเป็น Policy ที่สนับสนุนสภาพแวดล้อมการทำงานที่ปลอดภัยทางจิตใจ การมี Employee Assistance Program ในรูปแบบต่าง ๆ การเปิดพื้นที่พูดคุยอย่างเปิดเผย รวมถึงการฝึกอบรมผู้จัดการให้สามารถสังเกตสัญญาณความเครียดหรือภาวะหมดไฟได้ แต่เมื่อพิจารณาความต่อเนื่องของระบบ จะพบว่าการเชื่อมโยงข้อมูลตั้งแต่การประเมินความเครียด การใช้บริการ EAP ความสามารถของผู้จัดการ ไปจนถึงกระบวนการดูแลกรณีเชิงลึกยังไม่เป็นวงจรเดียวกัน หลายองค์กรยังอยู่ในระดับสร้างความตระหนักและวางโครงสร้าง มากกว่าการใช้ข้อมูลเชิงระบบเพื่อคาดการณ์ความเสี่ยงและป้องกันก่อนเกิดปัญหา การยกระดับจึงต้องรวมข้อมูลจากหลายแหล่ง สร้างตัวชี้วัดด้าน Psychological Safety และเชื่อมโยงกับตัวชี้วัดการขาดงาน การลาออก และประสิทธิภาพงานอย่างเป็นรูปธรรม
สำหรับ Financial Well-Being จุดแข็งขององค์กรไทยอยู่ที่โครงสร้างสวัสดิการที่ชัดเจน ไม่ว่าจะเป็นกองทุนสำรองเลี้ยงชีพ สหกรณ์ออมทรัพย์ สินเชื่อดอกเบี้ยต่ำ หรือเงินกู้ฉุกเฉิน ซึ่งหลายองค์กรมีความก้าวหน้าไปถึงระดับ Rewarding และบางรายการแตะระดับ Regenerating ในแง่ของการมีระบบสนับสนุนที่มั่นคง อย่างไรก็ตาม มิติที่ยังเป็นช่องว่างคือ Financial Literacy โดยเฉพาะการวางแผนเกษียณและการบริหารหนี้ระยะยาว ซึ่งหลายองค์กรยังอยู่ในระดับเริ่มต้น การให้ความรู้ยังไม่ต่อเนื่องและไม่ได้เชื่อมโยงกับข้อมูลความเสี่ยงจริง เช่น รูปแบบการขาดงานหรือภาระทางการเงินที่สะท้อนผ่านพฤติกรรม การก้าวสู่ระดับที่สูงขึ้นจึงต้องเปลี่ยนจากการให้สวัสดิการ เป็นการสร้างความสามารถทางการเงินเชิงป้องกัน และใช้ข้อมูลเพื่อระบุกลุ่มเสี่ยงและออกแบบมาตรการสนับสนุนเฉพาะกลุ่ม
ในมิติ Career Well-Being องค์กรส่วนใหญ่มี Career Plan มี Individual Development Plan และมีการพูดคุยพัฒนารายบุคคลอย่างสม่ำเสมอ หลายแห่งเริ่มผสาน Well-Being เข้าไปในบทสนทนา Performance Review และมีนโยบาย Flexible Work หรือแนวทางลดการทำงานล่วงเวลา อย่างไรก็ตาม ความท้าทายอยู่ที่ความสม่ำเสมอในการจัดการ Fatigue และการป้องกัน OT เกินจำเป็นในทุกกลุ่มพนักงาน บางองค์กรยังมีความแตกต่างระหว่างหน่วยงานหรือระดับตำแหน่ง อีกทั้งการเชื่อมโยงข้อมูลด้านชั่วโมงทำงาน ความเหนื่อยล้า Engagement และการลาออกยังไม่ครบวงจร หากต้องการยกระดับสู่ Regenerating องค์กรต้องทำให้ Career Development Work Design และ Fatigue Management เป็นระบบเดียวกัน ใช้ข้อมูลเชิงลึกเพื่อติดตามผลกระทบต่อ Retention Productivity และความยั่งยืนของกำลังคนในระยะยาว
Thailand People Award และ Well-Being Organizations Awards 2025 แสดงให้เห็นว่าองค์กรไทยมีพื้นฐานที่แข็งแรง ระบบมีครบ และ Governance ชัดเจน แต่ความได้เปรียบในอนาคตจะเกิดขึ้นกับองค์กรที่สามารถทำให้ People Management และ Well-Being กลายเป็นความสามารถหลัก ไม่ใช่เพียงฟังก์ชันสนับสนุน ในโลกที่ความเปลี่ยนแปลงรวดเร็ว ความสามารถในการพัฒนาคนอย่างต่อเนื่องคือเกราะป้องกันที่สำคัญที่สุด
People Excellence จึงไม่ใช่ปลายทางของรางวัล หากแต่เป็นวินัยระยะยาวขององค์กร คำถามสุดท้ายจึงไม่ใช่ว่าใครได้รับรางวัล แต่คือองค์กรของคุณพร้อมจะยกระดับความสามารถด้านคนไปอีกขั้นหรือยัง
________________________________________________________________
ถอดองค์ความรู้จากเวที
Thailand People & Well-Being Organizations Awards 2025 Ceremony & Best Practice Sharing
18 กุมภาพันธ์ 2569 | เวลา 08.00–16.30 น. | โรงแรมดุสิตธานี กรุงเทพฯ
Topic: Inside Excellence: Lessons from Thailand People & Well-Being Organizations Awards 2025
Speaker: ดร.หลุยส์ คริสธานินทร์
ประธานโครงการ People Management & Well-Being Award
