26/03/2026
OBS, langt innlegg🙃
26.03.2026
Hei alle medlemmer 😊
Jeg fikk i går vite at Lavangen kommune, sammen med 6 andre kommuner i Midt Troms har utarbeidet en rammeavtale som de vil sende ut til alle deltidsansatte for signering. Jeg har ikke fått avtalen tilsendt enda. Medlemmer som får tilsendt en slik avtale til signering, bes ta kontakt med sin tillitsvalgte.
Her kommer litt viktig informasjon og råd.
Forrige uke vant vi enda en sak om overtidsbetaling for deltidsansatte som arbeider utover sin avtalte stillingsbrøk. Dommene er ikke rettskraftige og kan bli anket. Vedlagt følger informasjonsskriv fra LO. Det vil komme ytterligere informasjon.
Det er mye uro ute i organisasjonen særlig vedrørende tilkallings avtaler som mange arbeidsgivere ønsker at deltidsansatte skal signere for å få ekstravakter.
Deltidssaken rokker ved langvarig praksis i norsk arbeidsliv om at deltidsansatte kan jobbe utover avtalt arbeidstid uten å motta overtids kompensasjon for dette. Vår posisjon er at arbeidsgivere bør tilpasse seg deltids direktivet gjennom å dekke arbeidskraftsbehovet gjennom hele og faste stillinger, alternativt deltidsstillinger som tilsvarer det faktiske arbeidskraftsbehovet eller den enkeltes arbeidsevne.
Mye tyder likevel på at noen arbeidsgivere vil forsøke å tilpasse seg reglene på ulike måter som svekker posisjonen til de deltidsansatte ytterligere.
Samme/mer informasjon tilgjengelig på følgende linker:
https://www.fagforbundet.no/a/386216/nyheter/overtidsbetaling-for-deltidsansatte/
https://www.lo.no/hva-vi-mener/et-likestilt-arbeidsliv/nyheter-om-likestilling/ofte-stilte-sp%C3%B8rsm%C3%A5l-om-overtid-p%C3%A5-deltid/
Mange arbeidsgivere krever at deltidsansatte som ønsker ekstravakter, skal signere på en rammeavtale om tilkalling e.l. En rammeavtale er ikke en arbeidsavtale i seg selv, men inneholder bestemmelser som kommer til anvendelse ved den enkelte tilkalling. Dersom et slikt regime benyttes i tråd med regelverket, skal den enkelte tilkalling være et eget arbeidsforhold hvor lovens krav til midlertidighet er til stede, jf. AML. § 14-9 (2). Lovligheten av den enkelte tilkalling beror på en konkret vurdering. Det er derfor vanskelig å si noe generelt om lovligheten og rettsvirkningen av å signere på slike avtaler. Slike rammeavtaler kan ha ulikt innhold, så det er vanskelig å gi generelle råd. Ofte sier slike avtaler ikke mer enn at arbeidsgiver ikke har plikt til å tilby vakter, og arbeidstaker har ikke plikt til å påta seg vakter. Hvis avtalene ikke har annet innhold enn dette, har de ikke noen rettslig betydning. Vårt råd er basert på dette.
I utgangspunktet er det avtalefrihet, og arbeidstaker har ingen plikt til å signere på slike rammeavtaler. Det er likevel slik at arbeidsgiver bestemmer hvordan arbeidskraftsbehovet skal dekkes, med mindre tvingende regler i lov eller tariffavtale begrenser styringsretten.
Dersom arbeidsgiver gir uttrykk for at de bare ønsker å bruke tilkallingsvikarer til ekstravakter, er det forbundet med risiko for våre medlemmer å nekte å signere for deltidsansatte som ønsker ekstravakter. Risikoen er at deltidsansatte faktisk ikke får flere ekstravakter. Rettslig sett er vår vurdering – gitt at innholdet i kontrakten ikke er annet enn det som er beskrevet ovenfor – at det ikke er noen risiko å signere på en slik kontrakt. Rettslig sett er det heller ingen risiko hvis det står i avtalen at den deltidsansatte ikke skal få overtidsbetaling for merarbeidet, jf. arbeidsmiljøloven § 1-9. Tillitsvalgte kan kreve å se innholdet i kontrakten før medlemmet signerer.
Det er mulig manglende tildeling av ekstravakter er i strid med diskrimineringsvernet eller fortrinnsretts bestemmelsene i arbeidsmiljøloven og gjeldende tariffavtale verk. Det er likevel vanskelig å sikre at medlemmer blir stilt som om de hadde fått utført ekstravaktene, både på grunn av risiko for våre rettslige standpunkter, men også bevismessige utfordringer.
På den bakgrunn er vårt råd til medlemmer som ønsker ekstravakter å signere på rammeavtaler om tilkalling, så lenge medlemmet beholder sin faste deltidsstilling i bunn. Unntak/presiseringer:
1. Medlemmer rådes ikke til å signere på tilkallings avtaler eller midlertidige arbeidsavtaler som erstatter eksisterende deltidsstilling.
2. Medlemmer rådes heller ikke til å signere ulike former for avtaler som kan innebære fraskrivelse av opptjente eller fremtidige overtids krav.
Informasjonsskriv fra LO
Dette er saken:
I dag er situasjonen slik at deltidsansatte ikke får overtidsbetaling før de har jobbet like mye som en heltidsansatt – altså tilsvarende 100 prosent stilling. All arbeidstid ut over
egen stillingsprosent regnes som mer-tid, ikke overtid. LO mener dette er urimelig og i strid med prinsippet om likebehandling. Når du selger fritiden din, skal du kompenseres på samme måte uavhengig av stillingsprosent. En EU-domstol har fastslått at det er diskriminerende mot deltidsansatte at bruk av deres fritid ikke blir kompensert for, slik det er for heltidsansatte. En tingrettssak fastslår det samme. Søndre Østfold tingrett har dømt Coop Øst til å betale André Kaldal 205.340 kroner for det økonomiske tapet han har lidt ved å jobbe mer enn stillingsprosenten uten å ha fått betalt overtid.
Når blir dette gjeldende rett i Norge?
For å ta det viktigste først: EUs deltids direktiv er gjeldende rett, som alle arbeidsgivere i Europa må følge, også i Norge. Det er ikke en politisk diskusjon, om vi kan eller bør
innføre slike regler eller ikke. Det er en forpliktelse Norge har etter EØS-reglene.
Det betyr at deltidsansatte har rett til overtidsbetaling. I Sverige og Danmark har arbeidsgiverne allerede endret sin praksis i tråd med dommene og det må også norske arbeidsgivere nå gjøre.
Litt om hva vi kan forvente fra arbeidsgiversiden.
Vi har hele tiden vært klar over at hvis vi vinner frem, så vil arbeidsgiversiden forsøke å hindre inndriving og omgå reglene. Vi kan vente ulike former for omgåelser og
ulovligheter. Vi må forvente at arbeidsgivere vil bruke dagens regelverk til å teste grensene og utfordre reglene. Situasjonen vil variere mellom bransjer – offentlig sektor,
varehandel og reiseliv vil håndtere dette forskjellig. Mange arbeidsgivere vil forsøke ulike kreative omgåelser.
Omgåelser:
Noen arbeidsgivere vil prøve å komme rundt ved å bruke tilkallingsvikarer og
arbeidsgiverne forutsetter da at tilkallingsvikarer ikke har krav på overtidsbetaling. Det er ikke riktig. Tilkallings avtaler er ikke fast ansatte, de er midlertidig ansatte; og da kommer
direktivet om midlertidig ansatte inn og det krever likebehandling med fast ansatte, på samme måte som deltids direktivet.
Etter norsk rett er det klare begrensninger for bruk av tilkallingsvikarer. Det er særlig arbeidsmiljøloven (AML.) §§ 14-9 og 14-5 som setter grensene: Tilkalling kan kun brukes
ved reelt midlertidig behov, men ikke for å dekke et varig arbeidskraftbehov. Noen arbeidsgivere vil kanskje forsøke å hindre at deltidsansatte skal få arbeide utover
avtalt arbeidstid. Det er i så fall et klart lovbrudd – og en direkte diskriminering av deltidsansatte og dermed ulovlig. Deltidsansatte har etter loven (AML § 14-3 og noen tariffavtaler) også en uttrykkelig rett til ekstravakter fremfor at arbeidsgiver benytter innleie eller går til nyansettelser. Som det står i 14-3 andre ledd har deltidsansatte rett til: «…ekstravakter og lignende i virksomheten fremfor at arbeidsgiver ansetter eller leier inn arbeidstakere til dette arbeidet»
Det samme fremgår av flere tariffavtaler.
Brudd på AML. 13-1 og deltids direktivet kan medføre økonomiske erstatningskrav for virksomhetene som følger oppfordringen, både inntektstap tap og oppreisning.
En praksis med at deltidsansatte ikke skal få ekstravakter er derfor en oppfordring til lovbrudd, og oppfordring til tariffbrudd.
Vi vil antakelig også se at noen arbeidsgivere kommer til å forsøke å utfordre reglene om gjennomsnittsberegning. Gjennomsnittsberegning skal være planlagt i forkant slik at
arbeidstaker har en arbeidsplan hvor det fremgår når han eller hun skal være i arbeid eller ha fri, og arbeidstiden skal være innenfor lovens grenser. Det antar vi at noen
arbeidsgivere vil utfordre. Vi kan også få situasjoner hvor noen arbeidsgivere vil forsøke å flytte deltidsansatte – f.eks. fra en dag- til nattevakt stilling slik at ansatte får et mindre dagtillegg ved merarbeid/overtid mm. - det er altså spørsmål om ulovlig endringsoppsigelser.
Innleie - også her vil sikkert noen arbeidsgivere prøve seg, men etter loven kan innleie ikke brukes ved midlertidig behov, da skal det evt. brukes midlertidig ansettelser i topartsforhold, altså direkte ansettelser. Vi skal heller ikke se bort fra at noen arbeidsgivere vil forsøke å omdefinere arbeidstakere til selvstendig næringsdrivende.
Om tariffoppgjøret:
LO kommer til å utarbeide en felles protokolltekst for å unngå at dette reguleres ulikt i
mange forskjellige tariffavtaler. Vi må også forvente andre utspill fra arbeidsgiverne – som forslag om å senke overtids satser. Det vil være høy kreativitet.
Noen påstander med kommentarer:
Vi løser en stor likestillings utfordring:
Ja absolutt, men det kommer til å ta tid å få etablert en heltidskultur i bransjer som har hatt en deltidskultur i over 50 år. Det er strukturelle faktorer som gjør at kvinner ønsker å jobbe deltid, både i arbeidslivet og privatlivet. Vi har argumenter knyttet til arbeidskraftbehov, likestilling, økonomisk frihet, faglig kvalitet, produktivitet osv.
Heltidskultur har vært målet for oss lenge. Dette undergraver ikke at mediene og arbeidsgiverne kan spa opp tusenvis av kvinner som insisterer på at de vil jobbe deltid, at de vil ha seg frabedt statsfeminisme og innblanding i sine liv. Dommene i seg selv hindrer ingen i å jobbe deltid, men det vil lett oppfattes sånn særlig når vi kommer til våre to neste poeng, kostnadsspørsmålet og arbeidstid.
Det blir ikke dyrt hvis folk ansettes i reelle stillingsbrøker:
Dette er helt riktig, men det er ikke mulig å få til over natten. Dette vil koste veldig mye penger særlig i offentlig sektor i en overgangsperiode. Og da har vi ikke nevnt etterbetalingskravene. Nye stillinger kan lyses ut som heltid. En annen sak er hva vi skal svare på at arbeidsgivere ensidig ikke kan pålegge folk som allerede er ansatt i deltid å øke stillingsprosenten. De kan tilby det til alle som ønsker høyere stilling, men hva med de som ikke vil? Forutsigbarhet for fritid og inntekt er viktig for mange, men vi kan ikke undergrave at de som i dag jobber deltid og vet at arbeidsgiver er helt avhengig av at de jobber ekstra ikke umiddelbart vi si ja til å få økt stillingsprosenten sin fordi de nå får dobbelt betaling for merarbeidet (100 % overtid for jobb på fridag i KS).
Arbeidsgiver har styringsrett på arbeidstid og størrelsen på stillinger de lyser ut:
Arbeidsgivers styringsrett på arbeidstid er begrenset av det de etter loven er avhengig av avtale med tillitsvalgte for å iverksette. Herunder gjennomsnittsberegning som
praktiseres av alle som jobber turnus i pleie- og omsorg. Sykepleierforbundet har landsmøtevedtak på at de ikke godkjenner turnuser som innebærer oftere helgearbeid
enn hver tredje helg. Hvis ansatte i full stilling ikke jobber oftere helg så går ikke tjenestene rundt, og arbeidsgiverne har vært avhengig av deltidsansatte som fyller opp
helger og til dels kvelder.
Dette har ført til en veldig usolidarisk fordeling av ubekvem arbeidstid og det er særlig fagarbeidere og assistenter som jobber deltid og tar
merarbeidet for å fylle opp dette behovet. Dersom dette ikke endres blir det krevende for arbeidsgivere å rekruttere i større stillinger fordi de færreste ønsker å forplikte seg til å
binde opp alle helger og kvelder i store stillingsbrøker når andre fulltidsansatte går mye bedre turnuser. Dette er beskrevet i helsepersonellkommisjonen. Dette blir krevende for oss å sette fokus på uten å gå i full krig med Unio og egne fulltidsansatte medlemmer som ikke ønsker å jobbe mer helg og kveld. I privat sektor er man bekymret for økt bruk av delte dagsverk, så vi ønsker ikke å løfte frem den muligheten til arbeidsgivere heller.
Q&A – Overtidsbetaling for deltidsansatte
Vil dette bli veldig dyrt for arbeidsgiverne?
Nei, ikke hvis arbeidsgiver organiserer bemanningen på en god måte. Det blir først dyrt dersom man fortsetter med dagens modell, hvor mange ansatte går i små stillinger og
må ta ekstravakter for å dekke reelt behov. Hvis arbeidsgiver heller ansetter folk i reelle stillingsstørrelser, blir ikke kostnadene høyere. Da betaler man bare for den arbeidskraften man faktisk trenger.
Kan dette føre til at arbeidsgivere slutter å tilby ekstravakter?
Nei. Derimot vil det sannsynligvis føre til færre ekstravakter, men på en positiv måte. Når folk ansettes i den stillingsstørrelsen de faktisk jobber over tid, blir det mindre behov for
ad-hoc-tilkalling. Det gir mer forutsigbarhet i inntekt, arbeidstid og fritid for arbeidstakerne, og bedre planlegging hos arbeidsgiver.
Kan arbeidsgiver bytte deltidsansatte med tilkallingsvikarer?
Deltidsansatte har lovfestede rettigheter og i mange tariffavtaler en klar fortrinnsrett til ekstravakter foran både innleie og nyansettelser. Hvis arbeidsgivere velger å omgå dette
ved å bruke innleie eller andre løsninger for å unngå å gi ansatte overtidsbetaling, kan det være lovbrudd og gi grunnlag for erstatningsansvar.
Vil noen velge å jobbe deltid for å tjene mer på overtid?
Nei. Det er arbeidsgiver som bestemmer hvilke stillingsprosenter som lyses ut. I dag lyses hele 75 prosent av stillingene i helse og omsorg ut som deltid, ofte langt lavere enn
hva behovet tilsier. Hvis en ansatt ønsker å redusere stillingen sin av strategiske grunner, kan arbeidsgiver si nei, med mindre vedkommende har lovfestet rett til redusert
arbeidstid. Dette ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett.
Vil ikke dette føre til mer ustabil bemanning?
Nei, snarere tvert imot. Når stillinger speiler det faktiske behovet, blir bemanningen stabil og forutsigbar, både for arbeidsgiver og ansatte. I dag skaper mange små stillinger
og hyppige ekstravakter et ustabilt og ineffektivt bemanningsmønster.
Hva betyr dommene som nå kommer?
Dommene vil trolig føre til at langt flere får reelle stillingsbrøker og heltidsstillinger, og dermed mer forutsigbarhet i både arbeid og inntekt for titusenvis av ansatte.
I tillegg vil avgjørelsene få betydning for alle deler av norsk arbeidsliv, både privat og offentlig, fordi de avklarer tolkningen av EU-dommene som allerede er en del av norsk
rett gjennom EØS.
Hva er det egentlig LO vil?
LO vil at ansatte skal ansettes i reelle stillingsbrøker, slik at overtidsbetaling starter når man går ut over den jobben man faktisk er ansatt i. Det gir mer forutsigbarhet, flere
heltidsstillinger og bedre økonomisk trygghet for titusenvis av arbeidstakere. Når det blir dyrere å basere tjenester på deltidsstillinger og ekstravakter, får arbeidsgiver sterke
insentiver til å tilby hele og faste stillinger. Det er noe LO har kjempet for i flere tiår.
Med vennlig hilsen,
Wenche Andreassen Reksten
Aut. helsefagarbeider m/videreutd. innen Psykisk helsearbeid
Lavangsheimen
HTV, Fagforbundet Lavangen avd. 595
Hovedverneombud, Lavangen kommune
Etter to avgjørelser i EU-domstolen i høst, har LO og forbundene tatt til orde for at deltidsansatte bør få overtidsbetalt fra første time. Denne uken fikk et deltidsansatt medhold i dette i tingretten.
