Insein Township Garment Union-ITGU

06/10/2026

Decent Work Day ပြင်ဆင်

09/09/2026

အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ သဘောတူစာချုပ် (EC) နောက်ဆက်တွဲ ပြင်ဆင်ခြင်း

နိုင်ငံတော်ဖွဲ့စည်းပုံအခြေခံဥပဒေကဲ့သို့ နိုင်ငံနှင့်ချီသည့် ဥပဒေပင် ပြင်ဆင်နိုင်ရန် လမ်းဖွင့်ထားရှိပါက စက်ရုံ၊ အလုပ်ရုံများတွင် ချုပ်ဆိုထားသည့် အလုပ်ခန့်ထားမှုဆိုင်ရာ သဘောတူစာချုပ် (EC) နောက်ဆက်တွဲပါ စည်းကမ်းချက်များကိုလည်း အလုပ်သမားများ၏ အခွင့်အရေးနှင့်အညီ ပြင်ဆင်ခွင့်ရှိပါသည်။ နောက်ဆက်တွဲ (က) နှင့် (ခ) ပါ လုပ်ငန်းရှင်၏ တဘက်သတ် ရေးသားချက်များကြောင့် ကြုံတွေ့ရသော နစ်နာမှုများ
ကုစားရန်အတွက်
၁။ နောက်ဆက်တွဲ ပြင်ဆင်နိုင်သည့် လုပ်ထုံးလုပ်နည်း
* လုပ်ငန်းခွင်အတွင်းရှိ အလုပ်သမားထု၏ ၅၀% အပေါင်း ၁ (ထက်ဝက်ကျော်) ထောက်ခံသဘောတူညီမှု ရယူကာ အလုပ်ရှင်နှင့် ညှိနှိုင်းပြင်ဆင်ခွင့် ရှိပါသည်။
၂။ စာချုပ်သက်တမ်းတိုးခြင်းနှင့် အချက်အလက်များ ပြင်ဆင်ဖြည့်စွက်ခြင်း
* အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်း (သမဂ္ဂ) ရှိသော စက်ရုံများတွင် - သမဂ္ဂ၊ လုပ်ငန်းခွင်ညှိနှိုင်းရေးကော်မတီ (WCC) နှင့် အလုပ်ရှင် သုံးဖွဲ့မျက်နှာချင်းဆိုင် တွေ့ဆုံဆွေးနွေး ညှိနှိုင်းရမည်။
* အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်း (သမဂ္ဂ) မရှိသော စက်ရုံများတွင် - အလုပ်သမားကိုယ်စားလှယ်၊ လုပ်ငန်းခွင်ညှိနှိုင်းရေးကော်မတီ (WCC) နှင့် အလုပ်ရှင်တို့ ပူးပေါင်းညှိနှိုင်းရမည်။
ထို့အပြင် လက်တွေ့နယ်ပယ်တွင် အလုပ်သမားညွှန်ကြားရေးဦးစီးဌာန (အလည) မှ မြို့နယ်တာဝန်ရှိသူအချို့၏ ဘက်လိုက်မှုရှိသော လုပ်ရပ်များကိုလည်း သတိပြုရန် လိုအပ်ပါသည်။ အလုပ်သမားများက နောက်ဆက်တွဲ (က) နှင့် (ခ) ဆိုင်ရာ အခက်အခဲများကို သွားရောက်တိုင်ကြားရာတွင် ငြင်းပယ်လွှဲချခြင်းများ ပြုလုပ်သော်လည်း၊ အလုပ်ရှင်ဘက်မှ တိုင်ကြားလာပါက အလုပ်ထုတ်နစ်နာကြေးကိစ္စရပ်များ၌ ကြားခံပွဲစားသဖွယ် ဝင်ရောက်ဆောင်ရွက်ပေးနေခြင်းမှာ ဥပဒေစိုးမိုးရေးနှင့် တရားမျှတမှုကို ထိခိုက်စေပါသည်။
အလုပ်သမားထုအနေဖြင့် မိမိတို့၏ ရပိုင်ခွင့်နှင့် ဥပဒေပါ ပြဋ္ဌာန်းချက်များကို တိကျစွာ နားလည်သဘောပေါက်ပြီး၊ မတရားသော ကန့်သတ်ချက်များအား ဥပဒေနှင့်အညီ ပြင်ဆင်ကြရန် လိုအပ်ပါသည်။
ာချုပ်ချုပ်ဆိုခြင်း၊ပြင်ဆင်ခြင်းဖြည့်စွက်ခြင်း
#နောက်ဆက်တွဲ(က)၊(ခ)
#ရပသအလည

09/09/2026

COSTEC စက်ရုံတွင် နေမကောင်းသည့် အလုပ်သမားအား ဂိတ်ပတ်မပေးရာမှစ၍ သမဂ္ဂနှင့် WCC အလုပ်သမားကိုယ်စားလှယ်အပေါ် WCC အလုပ်ရှင်ကိုယ်စားလှယ်က ခြိမ်းခြောက် ကိုယ်ထိလက်ရောက် ကျူးလွန်ရန် ကြိုးပမ်း
စက်တင်ဘာ ၉၊ ၂၀၂၆
ရန်ကုန်တိုင်းဒေသကြီး၊ ရွှေပြည်သာမြို့နယ်၊ စက်ရုံဇုန် (၃)၊ မြတောင်ဝန်ကြီးဦးမှိုလမ်း၊ အမှတ် (၃၄/၃၅/၃၆) ရှိ Costec International Co., Ltd. အထည်ချုပ်စက်ရုံ၌ နေမကောင်း၍ အိမ်ပြန်နားလိုသည့် အလုပ်သမားတစ်ဦးအား ဂိတ်ပတ် (Gate Pass) ထုတ်ပေးရန် ငြင်းဆန်ခဲ့သည့်ဖြစ်စဉ်မှစ၍ WCC အလုပ်ရှင်ကိုယ်စားလှယ် ဖြစ်သူ All Super က အလုပ်သမားသမဂ္ဂEC အဖွဲ့ဝင်(WCC အလုပ်သမားကိုယ်စားလှယ်)ဖြစ်သူအပေါ် အနိုင်ကျင့် ခြိမ်းခြောက်မှုများနှင့် ကိုယ်ထိလက်ရောက် ပြုမူရန် ကြိုးပမ်းမှုများ ဖြစ်ပွားခဲ့ကြောင်း သိရသည်။
ဖြစ်စဉ်မှာ အဆိုပါ Costec International Co., Ltd. စက်ရုံမှ အလုပ်သမားတစ်ဦးသည် ကျန်းမာရေးမကောင်းသဖြင့် အိမ်ပြန်နားခွင့်ရရှိရန် ၎င်း၏ ဌာနဆိုင်ရာ All Super ထံ ဂိတ်ပတ် တောင်းဆိုခဲ့သော်လည်း All Super က ထုတ်ပေးရန် ငြင်းဆန်ခဲ့သည်။ ထို့ကြောင့် အဆိုပါ အလုပ်သမားသည် စက်ရုံရှိ အလုပ်သမားသမဂ္ဂ ဥက္ကဋ္ဌထံ သွားရောက် အကူအညီတောင်းခံခဲ့ရာ All Super က "၎င်းရှိပါလျက်နှင့် သမဂ္ဂထံ ဘာကြောင့် သွားရောက် တိုင်ကြားရသနည်း" ဟုဆိုကာ သမဂ္ဂအပေါ် ရန်ရှာစိန်ခေါ်မှုများ ပြုလုပ်ခဲ့သည်။
ယင်းကိစ္စနှင့် ပတ်သက်၍ WCCအလုပ်ရှင်ကိုယ်စားလှယ်၊WCCအလုပ်သမားကိုယ်စားလှယ်များ နှင့် HR တို့က စက်ရုံအတွင်း တွေ့ဆုံညှိနှိုင်း ရှင်းလင်းပွဲ ပြုလုပ်ခဲ့ကြသည်။ ထိုသို့ ရုံးခန်းအတွင်း ညှိနှိုင်းနေစဉ်အတွင်း အလုပ်ရှင်ကိုယ်စားလှယ် All Super အမျိုးသမီးသည် အလုပ်သမားကိုယ်စားလှယ် အမျိုးသားအား ကိုယ်ထိလက်ရောက် ရိုက်နှက်ရန် ကြိုးပမ်း ပြုမူခဲ့ကြောင်း သိရသည်။
All Super ၏ ပြုမူဆောင်ရွက်ချက်များသည် အလုပ်သမားရေးရာ ကိစ္စရပ်များတွင် မလိုအပ်ဘဲ ဝင်ရောက်စွက်ဖက်ခြင်းဖြစ်ပြီး စက်ရုံအတွင်းရှိ အလုပ်သမားသမဂ္ဂ၏ ရပ်တည်မှုကို အသိအမှတ်မပြုဘဲ လျှစ်လျူရှုရာရောက်ကြောင်း သမဂ္ဂဘက်က ထောက်ပြထားသည်။
WCC ညှိနှိုင်းပွဲအတွင်း အလုပ်ရှင်ကိုယ်စားလှယ်မှ ကိုယ်ထိလက်ရောက် ကျူးလွန်ရန်အထိ ပြုလုပ်လာသည့် အဆိုပါ မတရားပြုမူမှုများနှင့် ပတ်သက်၍ သက်ဆိုင်ရာ အလုပ်သမားရေးရာ တာဝန်ရှိသူများထံ မနက်ဖြန်တွင် တရားဝင် တိုင်ကြားစာ ပေးပို့သွားမည်ဖြစ်ကြောင်း အလုပ်သမားသမဂ္ဂ ထံမှ သတင်းရရှိသည်။
Costec International စက်ရုံသည် ဥရောပနှင့် အာရှဈေးကွက်များသို့ တင်ပို့သည့် နိုင်ငံတကာ နာမည်ရ အထည်အလိပ် ဘရန်းများစွာကို တာဝန်ယူချုပ်လုပ်ပေးနေသည့် စက်ရုံဖြစ်သည်။ အဆိုပါ စက်ရုံတွင် ချုပ်လုပ်နေသည့် ဘရန်းများအနက် ဂျာမနီအခြေစိုက် New Yorker ကုမ္ပဏီ၏ လူငယ်ကြိုက် လမ်းဘေးဖက်ရှင် (Streetwear) ဘရန်းများဖြစ်ကြသော SMOG၊ FSBN နှင့် CENSORED/X-Shelter တို့ ပါဝင်သည်။ ထို့အပြင် တူရကီနိုင်ငံ၏ ထိပ်တန်း ဂျင်းဘရန်း mavi၊ ပိုလန်နိုင်ငံ၏ နာမည်ကြီး လူငယ်ဝတ် ဘရန်းများဖြစ်ကြသည့် House နှင့် LCW (LC Waikiki / LcwBoys)၊ ရုရှားနှင့် အရှေ့ဥရောပ ဈေးကွက်တွင် လူကြိုက်များသော Colin's (CoLINS) စသည့် အဝတ်အထည် ဘရန်းများကိုလည်း ချုပ်လုပ်လျက်ရှိသည်။ အာရှဈေးကွက်အတွက်မူ ဂျပန်နိုင်ငံ၏ နာမည်ရ Casual စတိုင် ဘရန်းတစ်ခုဖြစ်သည့် ikka အပါအဝင် fitt-tech၊ AMISu နှင့် STUDIO စသည့် ဖက်ရှင်ဘရန်းများကိုပါ ကျယ်ကျယ်ပြန့်ပြန့် ချုပ်လုပ်ပေးနေခြင်းဖြစ်သည်။

02/09/2026

လုပ်ငန်းခွင်အတွင်းလိင်ပိုင်းဆိုင်ရာထိပါးနှောင့်ယှက်မှူ

“လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှုများ- စက်ရုံ တံခါးများ၏ နောက်ကွယ်မှ စိန်ခေါ်မှုများနှင့် တရားမျှတမှု လမ်းကြောင်း”

ခေတ်သစ်စက်ရုံများ၏ စက်သံများ ဆူညံနေသည့်ကြားတွင် အလုပ်သမားများ၏ လုပ်အားဖြင့် ကုန်ထုတ်လုပ်မှု လည်ပတ်နေသော်လည်း တစ်ခါတစ်ရံ ယင်းစက်ရုံ တံခါးများ၏ နောက်ကွယ်တွင် ငြိမ်သက်စွာ ဖြစ်ပွားနေတတ်သည်မှာ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှု (Sexual Harassment) ပြဿနာပင် ဖြစ်သည်။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှုသည် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးဆိုင်ရာ ကိစ္စရပ်တစ်ခု မဟုတ်ဘဲ အလုပ်သမား ရပိုင်ခွင့်၊ လုပ်ငန်းခွင် လုံခြုံရေးနှင့် စက်ရုံတစ်ရုံ၏ ရေရှည် ထုတ်လုပ်မှုစွမ်းအားတို့နှင့် တိုက်ရိုက် ဆက်နွှယ်နေသော စနစ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပြဿနာတစ်ခုအဖြစ် ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာ အလေးထားစရာ ဖြစ်လာခဲ့သည်။

‘နိုင်ငံတကာ စံနှုန်းများနှင့် အမှန်တကယ် သက်ရောက်မှုများ’

အပြည်ပြည်ဆိုင်ရာ အလုပ်သမားရေးရာအဖွဲ့ (ILO) ၏ စံနှုန်းများတွင် Sexual Harassment ကို ပြတ်သားစွာ အမျိုးအစား ခွဲခြားထားသည်။ အထူးသဖြင့် ILO Convention No. 190 (2019) အရ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း အကြမ်းဖက်မှုနှင့် နှောင့်ယှက်စော်ကားမှုများ ပပျောက်ရေးအတွက် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ရုပ်ပိုင်း၊ နှုတ်ပိုင်းနှင့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုများအားလုံးကို အကြမ်းဖက်မှုမြောက်ကြောင်း သတ်မှတ်ထားသည်။
အထူးသဖြင့် ရာထူး သို့မဟုတ် အခွင့်အရေးကို အလွဲသုံးစားပြု၍ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ အလဲအထပ်တောင်းဆိုခြင်း (Quid Pro Quo) နှင့် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပြက်ရယ်ပြု စကားများ ပြောဆိုခြင်း၊ စုပြုံကြည့်ရှုခြင်း စသည့် မလုံခြုံသော ပတ်ဝန်းကျင် ဖန်တီးခြင်း (Hostile Work Environment) တို့သည် အဓိက ပါဝင်သည်။
အာရှဒေသတွင်း အထည်ချုပ်စက်ရုံများ၏ ဖြစ်စဉ်များကို လေ့လာပါက Better Factories Cambodia (BFC) ၏ အစီရင်ခံစာများအရ Sexual Harassment ကြောင့် အမျိုးသမီး အလုပ်သမားများ အလုပ်မှ ထွက်နှုန်း မြင့်မားခြင်းနှင့် ကျန်းမာရေးဆိုင်ရာ ခွင့်ယူမှု များပြားခြင်းတို့ဖြစ်ပေါ်ကာ စက်ရုံများ၏ ကုန်ထုတ်လုပ်မှု စွမ်းအားကို တစ်နှစ်လျှင် ဒေါ်လာသန်းပေါင်းများစွာ ထိခိုက်နစ်နာစေကြောင်း ထောက်ပြထားသည်။

‘ထိရောက်သော ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရေး စနစ်တစ်ခု၏ အခြေခံများ’

စက်ရုံ၊ အလုပ်ရုံများတွင် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှုများကို လျှော့ချနိုင်ရန်အတွက် သီအိုရီမျှသာ မဟုတ်ဘဲ မြေပြင်တွင် အမှန်တကယ် ကျင့်သုံးနိုင်သည့် စနစ်တစ်ရပ် လိုအပ်သည်။
Zero Tolerance မူဝါဒ ချမှတ်ခြင်း: လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှုကို လုံးဝလက်မခံကြောင်း စက်ရုံအတွင်း အလုပ်သမားများ အလွယ်တကူ မြင်သာသည့် ဘာသာစကားဖြင့် ပေါ်လစီများ ချိတ်ဆွဲထားရမည်။
လုံခြုံသော တိုင်ကြားရေး လမ်းကြောင်းပေးခြင်း: တိုင်ကြားသူအား လက်စားချေခံရခြင်းမှ ကာကွယ်ရန် လျှို့ဝှက် တိုင်ကြားစာပုံးများ သို့မဟုတ် သီးသန့် တိုင်ကြားနိုင်သည့် ပလပ်ဖောင်းများ ဖန်တီးပေးရမည်။
မျှတသည့် စုံစမ်းစစ်ဆေးရေး ကော်မတီ ဖွဲ့စည်းခြင်း: အလုပ်ရှင်၊ အလုပ်သမား နိစ္စဓူဝ ပါဝင်မှုအပြင် လိုအပ်ပါက ပြင်ပ လွတ်လပ်သော အဖွဲ့အစည်းများ ပါဝင်သည့် မျှတသော စုံစမ်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဖြင့် စစ်ဆေးရမည်။

‘ပုဂ္ဂိုလ်ရေး အသုံးချမှုဆိုင်ရာ စိန်ခေါ်မှုနှင့် အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းများ၏ အခန်းကဏ္ဍ’

Sexual Harassment သည် လွန်စွာ အာရုံစိုက်ရသည့် အရေးကြီးသော ကိစ္စရပ်တစ်ခု ဖြစ်သည်နှင့်အမျှ ယင်းအယူအဆကို ပုဂ္ဂိုလ်ရေး မကျေနပ်မှုများ၊ မနာလိုမှုများ သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းခွင် စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှုမှ လွတ်မြောက်ရန် မဟုတ်မမှန် စွပ်စွဲ၍ အသုံးချမှုများလည်း အချို့သော ဖြစ်စဉ်များတွင် ရှိတတ်သည်။
သက်သေအထောက်အထား မရှိဘဲ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ မဟုတ်မမှန် စွပ်စွဲမှုများသည် အပြစ်မဲ့သူများကို နစ်နာစေသည့်အပြင် အမှန်တကယ် နစ်နာနေသူများအတွက် တရားမျှတမှု ရရှိရေး လမ်းကြောင်းကိုလည်း ဝေဝါးသွားစေပါသည်။ ထို့ကြောင့် မျှတသည့် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများနှင့် ခိုင်မာသည့် သက်သေအထောက်အထားများ ပေါ်တွင်သာ အခြေခံရန် အရေးကြီးပါသည်။
ဤကဲ့သို့ ရှုပ်ထွေးသော အခြေအနေများတွင် STUM (Solidarity of Trade Union Myanmar) ကဲ့သို့သော မြေပြင်အလုပ်သမားအရေး ဆောင်ရွက်နေသည့် အဖွဲ့အစည်းများနှင့် တိုင်ပင်ဆွေးနွေး အကူအညီတောင်းခံခြင်းသည် အကောင်းဆုံး နည်းလမ်းဖြစ်ပါသည်။
ဘက်လိုက်မှုမရှိဘဲ ဖြစ်စဉ်ကို ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ သုံးသပ်ပေးနိုင်သည့်အပြင်၊ အမှန်တကယ် နစ်နာသူများအတွက် ဥပဒေကြောင်းအရ ထိရောက်စွာ ကူညီပေးနိုင်ပြီး ပုဂ္ဂိုလ်ရေး အသုံးချ မဟုတ်မမှန် တိုင်ကြားမှုများကိုလည်း ခွဲခြားသိရှိကာ နှစ်ဖက်လုံးအတွက် မျှတသော ဖြေရှင်းနည်းကို ဖော်ထုတ်ပေးနိုင်မည့် အဖွဲ့အစည်းများနှင့်ချိတ်ဆက် ဆောင်ရွက်ရန်လိုအပ်သည်။
နိဂုံးချုပ်အားဖြင့် စက်ရုံများတွင် Sexual Harassment ကို ကိုင်တွယ်ရာ၌ မျက်နှာလိုက်မှုမရှိသော သဘောထား၊ တိကျသော နိုင်ငံတကာစံနှုန်းများ၊ ခိုင်မာသည့် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများနှင့်အတူ အလုပ်သမား အဖွဲ့အစည်းများနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်းဖြင့်သာ အလုပ်သမားများအတွက် လုံခြုံပြီး တရားမျှတမှုရှိသော လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်ကို တည်ဆောက်ပေးနိုင်မည် ဖြစ်ပါသည်။

စိုင်းဟန်

#လုပ်ငန်းခွင်လုံခြုံရေး
#လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာထိပါးနှောင့်ယှက်မှုပပျောက်ရေး
#အလုပ်သမားရပိုင်ခွင့်

#စက်ရုံအလုပ်သမား
#လုပ်ငန်းခွင်တရားမျှတမှု

01/09/2026

ိုလက်မှတ်ထိုးဖို့လိုပါတယ်

“လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှုများ- စက်ရုံ တံခါးများ၏ နောက်ကွယ်မှ စိန်ခေါ်မှုများနှင့် တရားမျှတမှု လမ်းကြောင်း”

ခေတ်သစ်စက်ရုံများ၏ စက်သံများ ဆူညံနေသည့်ကြားတွင် အလုပ်သမားများ၏ လုပ်အားဖြင့် ကုန်ထုတ်လုပ်မှု လည်ပတ်နေသော်လည်း တစ်ခါတစ်ရံ ယင်းစက်ရုံ တံခါးများ၏ နောက်ကွယ်တွင် ငြိမ်သက်စွာ ဖြစ်ပွားနေတတ်သည်မှာ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှု (Sexual Harassment) ပြဿနာပင် ဖြစ်သည်။ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှုသည် ပုဂ္ဂိုလ်ရေးဆိုင်ရာ ကိစ္စရပ်တစ်ခု မဟုတ်ဘဲ အလုပ်သမား ရပိုင်ခွင့်၊ လုပ်ငန်းခွင် လုံခြုံရေးနှင့် စက်ရုံတစ်ရုံ၏ ရေရှည် ထုတ်လုပ်မှုစွမ်းအားတို့နှင့် တိုက်ရိုက် ဆက်နွှယ်နေသော စနစ်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပြဿနာတစ်ခုအဖြစ် ကမ္ဘာလုံးဆိုင်ရာ အလေးထားစရာ ဖြစ်လာခဲ့သည်။

‘နိုင်ငံတကာ စံနှုန်းများနှင့် အမှန်တကယ် သက်ရောက်မှုများ’

အပြည်ပြည်ဆိုင်ရာ အလုပ်သမားရေးရာအဖွဲ့ (ILO) ၏ စံနှုန်းများတွင် Sexual Harassment ကို ပြတ်သားစွာ အမျိုးအစား ခွဲခြားထားသည်။ အထူးသဖြင့် ILO Convention No. 190 (2019) အရ လုပ်ငန်းခွင်အတွင်း အကြမ်းဖက်မှုနှင့် နှောင့်ယှက်စော်ကားမှုများ ပပျောက်ရေးအတွက် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ရုပ်ပိုင်း၊ နှုတ်ပိုင်းနှင့် စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ နှောင့်ယှက်မှုများအားလုံးကို အကြမ်းဖက်မှုမြောက်ကြောင်း သတ်မှတ်ထားသည်။
အထူးသဖြင့် ရာထူး သို့မဟုတ် အခွင့်အရေးကို အလွဲသုံးစားပြု၍ လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ အလဲအထပ်တောင်းဆိုခြင်း (Quid Pro Quo) နှင့် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ပြက်ရယ်ပြု စကားများ ပြောဆိုခြင်း၊ စုပြုံကြည့်ရှုခြင်း စသည့် မလုံခြုံသော ပတ်ဝန်းကျင် ဖန်တီးခြင်း (Hostile Work Environment) တို့သည် အဓိက ပါဝင်သည်။
အာရှဒေသတွင်း အထည်ချုပ်စက်ရုံများ၏ ဖြစ်စဉ်များကို လေ့လာပါက Better Factories Cambodia (BFC) ၏ အစီရင်ခံစာများအရ Sexual Harassment ကြောင့် အမျိုးသမီး အလုပ်သမားများ အလုပ်မှ ထွက်နှုန်း မြင့်မားခြင်းနှင့် ကျန်းမာရေးဆိုင်ရာ ခွင့်ယူမှု များပြားခြင်းတို့ဖြစ်ပေါ်ကာ စက်ရုံများ၏ ကုန်ထုတ်လုပ်မှု စွမ်းအားကို တစ်နှစ်လျှင် ဒေါ်လာသန်းပေါင်းများစွာ ထိခိုက်နစ်နာစေကြောင်း ထောက်ပြထားသည်။

‘ထိရောက်သော ကိုင်တွယ်ဖြေရှင်းရေး စနစ်တစ်ခု၏ အခြေခံများ’

စက်ရုံ၊ အလုပ်ရုံများတွင် လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှုများကို လျှော့ချနိုင်ရန်အတွက် သီအိုရီမျှသာ မဟုတ်ဘဲ မြေပြင်တွင် အမှန်တကယ် ကျင့်သုံးနိုင်သည့် စနစ်တစ်ရပ် လိုအပ်သည်။
Zero Tolerance မူဝါဒ ချမှတ်ခြင်း: လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာ ထိပါးနှောင့်ယှက်မှုကို လုံးဝလက်မခံကြောင်း စက်ရုံအတွင်း အလုပ်သမားများ အလွယ်တကူ မြင်သာသည့် ဘာသာစကားဖြင့် ပေါ်လစီများ ချိတ်ဆွဲထားရမည်။
လုံခြုံသော တိုင်ကြားရေး လမ်းကြောင်းပေးခြင်း: တိုင်ကြားသူအား လက်စားချေခံရခြင်းမှ ကာကွယ်ရန် လျှို့ဝှက် တိုင်ကြားစာပုံးများ သို့မဟုတ် သီးသန့် တိုင်ကြားနိုင်သည့် ပလပ်ဖောင်းများ ဖန်တီးပေးရမည်။
မျှတသည့် စုံစမ်းစစ်ဆေးရေး ကော်မတီ ဖွဲ့စည်းခြင်း: အလုပ်ရှင်၊ အလုပ်သမား နိစ္စဓူဝ ပါဝင်မှုအပြင် လိုအပ်ပါက ပြင်ပ လွတ်လပ်သော အဖွဲ့အစည်းများ ပါဝင်သည့် မျှတသော စုံစမ်းစစ်ဆေးရေးအဖွဲ့ဖြင့် စစ်ဆေးရမည်။

‘ပုဂ္ဂိုလ်ရေး အသုံးချမှုဆိုင်ရာ စိန်ခေါ်မှုနှင့် အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းများ၏ အခန်းကဏ္ဍ’

Sexual Harassment သည် လွန်စွာ အာရုံစိုက်ရသည့် အရေးကြီးသော ကိစ္စရပ်တစ်ခု ဖြစ်သည်နှင့်အမျှ ယင်းအယူအဆကို ပုဂ္ဂိုလ်ရေး မကျေနပ်မှုများ၊ မနာလိုမှုများ သို့မဟုတ် လုပ်ငန်းခွင် စည်းကမ်းဖောက်ဖျက်မှုမှ လွတ်မြောက်ရန် မဟုတ်မမှန် စွပ်စွဲ၍ အသုံးချမှုများလည်း အချို့သော ဖြစ်စဉ်များတွင် ရှိတတ်သည်။
သက်သေအထောက်အထား မရှိဘဲ ပုဂ္ဂိုလ်ရေးအရ မဟုတ်မမှန် စွပ်စွဲမှုများသည် အပြစ်မဲ့သူများကို နစ်နာစေသည့်အပြင် အမှန်တကယ် နစ်နာနေသူများအတွက် တရားမျှတမှု ရရှိရေး လမ်းကြောင်းကိုလည်း ဝေဝါးသွားစေပါသည်။ ထို့ကြောင့် မျှတသည့် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများနှင့် ခိုင်မာသည့် သက်သေအထောက်အထားများ ပေါ်တွင်သာ အခြေခံရန် အရေးကြီးပါသည်။
ဤကဲ့သို့ ရှုပ်ထွေးသော အခြေအနေများတွင် STUM (Solidarity of Trade Union Myanmar) ကဲ့သို့သော မြေပြင်အလုပ်သမားအရေး ဆောင်ရွက်နေသည့် အဖွဲ့အစည်းများနှင့် တိုင်ပင်ဆွေးနွေး အကူအညီတောင်းခံခြင်းသည် အကောင်းဆုံး နည်းလမ်းဖြစ်ပါသည်။
ဘက်လိုက်မှုမရှိဘဲ ဖြစ်စဉ်ကို ဓမ္မဓိဋ္ဌာန်ကျကျ သုံးသပ်ပေးနိုင်သည့်အပြင်၊ အမှန်တကယ် နစ်နာသူများအတွက် ဥပဒေကြောင်းအရ ထိရောက်စွာ ကူညီပေးနိုင်ပြီး ပုဂ္ဂိုလ်ရေး အသုံးချ မဟုတ်မမှန် တိုင်ကြားမှုများကိုလည်း ခွဲခြားသိရှိကာ နှစ်ဖက်လုံးအတွက် မျှတသော ဖြေရှင်းနည်းကို ဖော်ထုတ်ပေးနိုင်မည့် အဖွဲ့အစည်းများနှင့်ချိတ်ဆက် ဆောင်ရွက်ရန်လိုအပ်သည်။
နိဂုံးချုပ်အားဖြင့် စက်ရုံများတွင် Sexual Harassment ကို ကိုင်တွယ်ရာ၌ မျက်နှာလိုက်မှုမရှိသော သဘောထား၊ တိကျသော နိုင်ငံတကာစံနှုန်းများ၊ ခိုင်မာသည့် စုံစမ်းစစ်ဆေးမှုများနှင့်အတူ အလုပ်သမား အဖွဲ့အစည်းများနှင့် ပူးပေါင်းဆောင်ရွက်ခြင်းဖြင့်သာ အလုပ်သမားများအတွက် လုံခြုံပြီး တရားမျှတမှုရှိသော လုပ်ငန်းခွင် ပတ်ဝန်းကျင်ကို တည်ဆောက်ပေးနိုင်မည် ဖြစ်ပါသည်။

စိုင်းဟန်

#လုပ်ငန်းခွင်လုံခြုံရေး
#လိင်ပိုင်းဆိုင်ရာထိပါးနှောင့်ယှက်မှုပပျောက်ရေး
#အလုပ်သမားရပိုင်ခွင့်

#စက်ရုံအလုပ်သမား
#လုပ်ငန်းခွင်တရားမျှတမှု

23/08/2026

ိုင်ကြမယ်

စက်ရုံ ၊ အလုပ်ရုံများတွင် အချိန်ပို(OT)ဆင်းရတာတွေကို STUM သို့ QR scan ဖတ်ကာ အကြောင်းကြားနိုင်ပါသည်။ ဖော်ပြပါ QR ကို ဖုန်းဖြင့် Scan ဖတ်ကာ အကြောင်းကြားနိုင်ပါသည်။ လက်ရှိတွင် ကနဦးမေးခွန်းများကိုသာ ပြင်ဆငိထားခြင်းဖြစ်ပါသည်။ လိုအပ်သည့် form ပုံစံများကို ထပ်မံပြင်ဆင်သွားပါမည်။


#အလုပ်သမားဥပဒေချိုးဖောက်မှု
#အချိန်ပို

15/08/2026

“Costec စက်ရုံတွင် သမဂ္ဂခေါင်းဆောင်အား ဖိအားပေး Resign လက်မှတ်ထိုးခိုင်းမှုအပေါ် အလုပ်သမားညွှန်ကြားရေးဦးစီးဌာန အကြောင်းပြန်၊ တရားမျှတမှုအတွက်ဆက်လက်ဆောင်ရွက်သွားမည်”
ရန်ကုန်၊ဩဂုတ်လ ၁၄ ရက်
ရန်ကုန်တိုင်းဒေသကြီး၊ ရွှေပြည်သာမြို့နယ်၊ စက်မှုဇုန် (၃) ရှိ Costec International Co., Ltd. အထည်ချုပ်စက်ရုံမှ အခြေခံအလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်း (အလုပ်သမားသမဂ္ဂ) EC Member (ဘဏ္ဍာရေးမှူး)အား မတရား ဖိအားပေး၍ အလုပ်ထွက်စာ (Resign) တွင် လက်မှတ်ထိုးခိုင်းခဲ့သည့် ဖြစ်စဉ်နှင့် ပတ်သက်၍ နေပြည်တော် အလုပ်သမားညွှန်ကြားရေးဦးစီးဌာနသို့ တိုင်ကြားခဲ့ရာ "မိမိသဘောဆန္ဒအတိုင်း နုတ်ထွက်စာ ထိုးထားသဖြင့် အလုပ်ရှင်အား အလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်းဥပဒေ ပုဒ်မ ၄၄ (ဃ) အရ အရေးယူရန် ခိုင်လုံသော အထောက်အထား မတွေ့ရကြောင်း" ပြန်လည်အကြောင်းပြန်ကြားလာခဲ့သည်။
ထို့နောက် အလုပ်သမားညွှန်ကြားရေးဦးစီးဌာန၏ အကြောင်းကြားစာပါ အပိုဒ် (၄) တွင်လည်း "အလုပ်ရှင်မှ အလုပ်ပြန်လည်ခန့်အပ်ရန် ငြင်းဆိုမှုနှင့် ပတ်သက်၍ ကာယကံရှင်၏ သဘောဆန္ဒအတိုင်း ဥပဒေကြောင်းဖြင့် ဆက်လက်ဆောင်ရွက်နိုင်သည်" ဟု ပါရှိသည့်အတွက် အလုပ်သမားများဘက်မှ တရားမဝင် ဖိအားပေး ခေါ်ယူလက်မှတ်ထိုးခိုင်းသည့် အထောက်အထားများဖြင့် တရားမျှတမှုအတွက် ဥပဒေကြောင်းအရ ဆက်လက်ရင်ဆိုင် ဆောင်ရွက်သွားမည်ဖြစ်ကြောင်း သိရသည်။
ဖြစ်စဉ်မှာ လွန်ခဲ့သော ၂၀၂၅ ခုနှစ်၊ ဒီဇင်ဘာလ (၂၉) ရက်နေ့က စက်ရုံအတွင်း အလုပ်သမားများ၏ ရပိုင်ခွင့် တောင်းဆိုမှု ပြုလုပ်ခဲ့ရာမှ စတင်ခဲ့ခြင်းဖြစ်သည်။ ထိုသို့ တောင်းဆိုစဉ်အတွင်း အလုပ်ရှင်နှင့် တာဝန်ရှိသူများက အခြေခံအလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်း၏ EC Member (ဘဏ္ဍာရေးမှူး) အား တောင်းဆိုမှုတွင် ပါဝင်ခြင်းမရှိစေရန် တားဆီးခြင်းနှင့် စောင့်ကြည့်စွပ်စွဲမှုများ စတင်ပြုလုပ်ခဲ့သည်။
ယင်းနောက် ၂၀၂၆ ခုနှစ်၊ ဇန်နဝါရီလ (၁၃) ရက်နေ့တွင် စက်ရုံရှိ All Super တစ်ဦးမှ EC စာချုပ်ပါ နောက်ဆက်တွဲ (က)(၁၃) ၏ "သိက္ခာပျက်ယွင်းစေရန် ရည်ရွယ်ချက်ဖြင့် နောက်ပြောင်ခြင်း၊ အော်ဟစ်ဆူညံခြင်း၊ အပြောအဆို အပြုအမူ ရိုင်းစိုင်းကြမ်းတမ်းခြင်း မပြုလုပ်ရ" ဟူသော စည်းကမ်းချက်အား ချိုးဖောက်ခဲ့သဖြင့် အင်းစိန်မြို့နယ် အလုပ်သမားညွှန်ကြားရေးဦးစီးဌာနသို့ တိုင်ကြားခဲ့သော်လည်း တိုင်စာအား လက်မခံဘဲ စက်ရုံအတွင်းရှိ WCC နှင့်သာ ပြန်လည်ဖြေရှင်းရန် ငြင်းဆန်ခဲ့ပြီး အရေးယူဆောင်ရွက်ပေးခဲ့ခြင်း မရှိကြောင်း သိရသည်။
ဆက်လက်၍ ဇန်နဝါရီလ (၂၁) ရက်နေ့တွင် Costec အခြေခံအလုပ်သမားအဖွဲ့အစည်း၏ ဥက္ကဋ္ဌဖြစ်သူအား အကြောင်းမဲ့ အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်ခဲ့သဖြင့် ဇန်နဝါရီလ (၂၂) ရက်နေ့တွင် အလုပ်သမားများက HR Manager အား အလိုမရှိကြောင်း စက်ရုံတွင်း ဆန္ဒထုတ်ဖော် တောင်းဆိုခဲ့ကြသည်။ ထိုတောင်းဆိုမှုတွင် ပါဝင်ခဲ့သည့် EC Member (ဘဏ္ဍာရေးမှူး) အားလည်း တောင်းဆိုမှုများ မပြုလုပ်ရန် ထပ်မံ ဖိအားပေးပြောဆိုခဲ့သည်။
ဇန်နဝါရီလ (၂၃) ရက်နေ့တွင်မူ လုပ်ငန်းရှင်၊ စက်ရုံမှူး၊ HR Manager၊ မန်နေဂျာအကြံပေးနှင့် စူပါတို့ ပူးပေါင်း၍ EC Member (ဘဏ္ဍာရေးမှူး) အား ဥက္ကဋ္ဌ အလုပ်ထုတ်ခံရမှုအတွက် ဦးဆောင်တောင်းဆိုခဲ့သည်ဟုဆိုကာ မတရား ဖိအားပေး အကျပ်ကိုင်၍ Resign (အလုပ်ထွက်စာ) တွင် လက်မှတ်ရေးထိုးခိုင်းကာ အလုပ်မှ ထုတ်ပယ်ခဲ့ကြောင်း သိရသည်။
ယင်းကိစ္စနှင့် ပတ်သက်၍ အလုပ်သမားရေးရာ ဆက်ဆံရေးဦးစီးဌာနမှ ဒုတိယညွှန်ကြားရေးမှူးချုပ်ကိုယ်တိုင် စက်ရုံအတွင်း ဝင်ရောက်စေ့စပ် ညှိနှိုင်းပေးခဲ့သော်လည်း စက်ရုံဘက်မှ လက်ခံခြင်း မရှိဘဲ ငြင်းဆန်ခဲ့သည်။ အလုပ်သမားများဘက်မှ ဖေဖော်ဝါရီလ (၅) ရက်နေ့တွင် အင်းစိန်မြို့နယ် အလုပ်သမားညွှန်ကြားရေးဦးစီးဌာနသို့ ထပ်မံ တိုင်ကြားခဲ့ပြီး ဖေဖော်ဝါရီလ (၂၆) ရက်နှင့် မတ်လ (၁၇) ရက်နေ့များတွင် ရုံးချိန်းယူ ညှိနှိုင်းခဲ့သော်လည်း စက်ရုံဘက်မှ အလုပ်သမားများအား လုပ်ငန်းခွင်သို့ ပြန်လည်ဝင်ရောက်ခွင့် မပြုသဖြင့် ပြေလည်မှု မရရှိခဲ့ပေ။
ထို့ကြောင့် အလုပ်သမားများဘက်မှ ဇွန်လ (၁၆) ရက်နေ့တွင် နေပြည်တော် မှတ်ပုံတင်အရာရှိချုပ်ထံ တိုင်စာ ပေးပို့ခဲ့ရာ ဇွန်လ (၁၄) ရက်နေ့စွဲဖြင့် အလုပ်သမားညွှန်ကြားရေးဦးစီးဌာန (နေပြည်တော်) မှ EC Member (ဘဏ္ဍာရေးမှူး) ထံသို့ ၂၀၂၆ ဩဂုတ်လ ၆ ရက်နေ့စွဲဖြင့် အကြောင်းပြန်ကြားစာပေးပို့ခဲ့ခြင်းဖြစ်သည်။
အလုပ်သမားအရေးဆောင်ရွက်သူတစ်ဦးက”ဒီဖြစ်စဉ်မှာ စက်ရုံက အလုပ်သမားကို ရုံးခန်းထဲ အတင်းခေါ်ပြီး Resign လုပ်ဖို့ ဖိအားပေးခဲ့တယ်။ အဲ့ဒီလိုတင်မကဘူး စက်ရုံက သမဂ္ဂဖြိုခွဲဖို့ကို အကြိမ်ကြိမ် ကြိုးပမ်းလုပ်ဆောင်ခဲ့တယ်။ ဒီအတွက် ကျွန်တော်တို့ဘက်က တရားမျှတမှုအတွက် ဆက်လက်ကြိုးပမ်းဆောင်ရွက်သွားမှာဖြစ်ပါတယ်”ဟု ပြောသည်။
COSTEC INTERNATIONAL CO.,LTD ပိုင် အထည်ချုပ် စက်ရုံဟာ ရန်ကုန်မြို့ ၊အင်းစိန်မြိုနယ်၊ ရွှေပြည်သာ စက်မှုဇုန် ၃ ၊ မြတောင်ဝန်ကြီးလမ်းမှာရှိပြီး အလုပ်သမား ၁၀၀၀ ဝန်းကျင် လုပ်ကိုင်နေတဲ့ စက်ရုံတခု ဖြစ်ပါသည်။
လက်ရှိတွင် CoSTEC International Co., Ltd. သည် နိုင်ငံတကာ Brand များဖြစ်သည့် LC Waikiki (France) ၊ X Shetter (Germany)၊Zero Stage (US)၊Colopuca (Japan)၊Daily Line (Germany)၊ Happy Movement (UK) နှင့် Mavi (Turkey)စသည့် Brand များချုပ်လုပ်ပေးနေသော စက်ရုံဖြစ်သည်။
်ရုံ #အလုပ်သမားအခွင့်အရေး #မတရားအလုပ်ထုတ်ခံရမှု #ရွှေပြည်သာစက်မှုဇုန် #အလုပ်သမားသမဂ္ဂ

(ပုံစာ- အလုပ်သမားအခွင့်အရေးအတွက် စက်ရုံလုပ်သားများ စုပေါင်းတောင်းဆိုကြစဉ်က)

13/08/2026

Gloden Colour Fashion Co-Ltd အထည်ချုပ်စက်ရုံ
ဂရိတ်ကြေး တိုးတောင်း
ရန်ကုန်၊ဩဂုတ်၊(၁၃)ရက်

ယခင် ရရှိထားသော ဂရိတ်ကြေး မှာ
A+ - 85800ကျပ်
A - 70200ကျပ်
B+ - 40300ကျပ်
C - 18200ကျပ် သတ်မှတ်ထားခဲ့ပါသည်။
13-8-2026ရက်နေ့ လုပ်ခလစာ ပြောင်းလဲရန် အလုပ်ရှင်နှင့် အခြေခံအလုပ့်သမားအဖွဲ့အစည်းတို့
ညှိနှိုင်းဆွေးနွေးရာ လတ်တလော ညှိနှိုင်းမှူအရ လက်ရှိပေးနေသော ဂရိတ်ကြေး ကို

A+ - 110000ကျပ်
A - 90000 ကျပ်
B+ - 65000ကျပ်
B- 45000ကျပ်
C - 25000ကျပ် သို့
တိုးမြှင့် ပေး လိုက် ကြောင်း သိရသည်။

12/08/2026

မေဒေး နေ့မှာ ချမှတ်ခဲ့တဲ့ ရှေ့လုပ်ငန်းစဉ်တွေထဲကတခု ဖြစ်တဲ့
#လုပ်ခလစာ နဲ့
#ဂရိတ်ကြေး တောင်းဆိုမှူများအတွက်
ယနေ့ ပဏာမ ညှိနှိုင်းဆွေးနွေးခြင်း ဖြစ်ပါတယ်။

04/08/2026

အင်းစိန်မြို့နယ်မှ ၅ မှူပါဝင်ပါတယ်
ဘယ်တော့ ခေါ်ရှင်းပေးမလဲ စောင့်နေပါတယ်

၂၀၂၆ ခုနှစ် (၁) လပိုင်းထဲက စောင့်နေသောအမှူများ၊
စုစုပေါင်း(၁၅)မှူ