민주노총 서울본부 노동법률지원센터

18/05/2026

법률학교 내일 개강합니다. 참가신청 서둘러주세요~^^

https://bit.ly/법률학교33회

09/05/2026

그저께(5월 7일) 국회 본회의에서 근로기준법 등 4개 노동법 개정안이 통과되었습니다.

개정 근기법 주요내용은, ① 1일 4시간 근무하는 경우 노동자가 명시적으로 휴게시간을 사용하지 않겠다고 요청한 때에는 30분의 휴게시간을 부여 하지 않을 수 있도록 하는 것, ② 노동자가 연차휴가를 시간단위로 청구한 때에는 시간단위로 부여하도록 하는 내용입니다.

세부적인 개정내용 소개드립니다.
(‘개정이유’ 및 ‘주요내용’은 발의법안에서 그대로 인용합니다)


1. ｢근로기준법｣ 개정 내용

1) 개정이유

- 첫째, 최근 근로시간 단축, 연차휴가의 분할 사용, 육아ㆍ돌봄 등으로 하루 4시간만 근무하는 형태가 점차 확대되고 있음에도 불구하고, 현행 제도는 휴게시간을 반드시 근로시간 도중에 부여하도록 하고 있어 근로자가 4시간 근무 후 바로 퇴근하기를 희망하더라도 휴게시간을 채우기 위해 사업장에 추가로 30분을 더 머물러야 하는 불편이 발생하고 있음. 이에 근로시간이 4시간인 경우 근로자가 휴게시간을 사용하지 아니할 것을 명시적으로 요청한 때에는 휴게시간을 부여하지 않도록 하여 근로자의 휴게시간 선택권을 확대하고 근로시간 운영의 유연성을 높이려는 것임.

- 둘째, 시간 단위 연차 사용에 대한 명확한 법적 근거가 없어 사업장별 운영 기준이 상이하고, 육아ㆍ돌봄ㆍ자기계발 등 다양한 생활 수요에 대응하는 데에도 제도 활용에 한계가 있다는 지적이 있음. 이에 근로자가 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 연차 유급휴가를 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하도록 하는 근거를 마련함으로써 근로시간 활용의 유연성을 높이고 근로자의 휴식권을 보다 실질적으로 보장하려는 것임.

- 셋째, OECD 회원국 중 장시간 노동과 산업재해가 높은 국가인 우리나라에서 자유로운 연차 유급휴가를 보장하여, 과로 사회로부터 벗어나 ‘일과 삶의 균형’ 및 ‘실노동시간 단축’을 촉진할 필요가 있음. 이에 연차 유급휴가의 청구 또는 사용에 따른 불이익 처우 등을 금지함으로써 연차 유급휴가 사용을 권장하려는 것임.

2) 주요내용

가. 근로시간이 4시간인 경우 근로자가 휴게시간을 사용하지 아니할 것을 명시적으로 요청한 때에는 휴게시간을 부여하지 아니하도록 함(안 제54조제2항 신설).

나. 근로자가 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 연차 유급휴가를 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하도록 하고, 위반 시 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처하도록 함(안 제60조제5항 신설, 제110조제1호).

다. 사용자가 연차 유급휴가의 청구 또는 사용을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하지 못하도록 명시하고, 위반 시 500만원 이하의 벌금에 처하도록 함(안 제60조제9항 신설, 제114조제1호).

3) 시행

- 공포 1년 후 시행, 휴게시간 관련은 공포 6개월 후 시행


2. ｢외국인근로자 고용 등에 관한 법률｣ 개정 내용

1) 개정이유 및 주요내용

- 외국인근로자를 사용하는 사업장 대다수가 농ㆍ축산업, 어업 분야의 계절성 사업 또는 영세사업장으로 외국인근로자의 근로조건이 열악하다는 점이 꾸준히 지속적으로 제기되고 있음. 고용노동부의 최근 3년간 외국인근로자 주거시설 현장점검 결과를 보면, 매년 기준 미달 주거시설로 적발된 건수가 평균 100여건에 이르고 있으나, 기준미달 주거시설 제공에 대한 직접적인 금지조항이 없어 위법한 가설 건축물 등을 숙소로 활용하는 사례가 개선되지 않고 있음.

- 이에 외국인 근로자에게 제공되는 숙소가 「건축법」을 위반한 불법 가설건축물이 되지 않도록 명확히 금지하고, 안전한 주거시설 확충을 촉진하기 위해 고용노동부장관이 지방자치단체에 주거환경 개선, 상담, 교육 등 필요한 비용을 지원할 수 있는 근거를 마련하려는 것임. 아울러 현행법률의 ‘기숙사’라는 용어는 「근로기준법」상 부속 기숙사와 혼동되는 점을 감안하여, 현실의 다양한 주거형태를 반영할 수 있는 ‘주거시설’로 용어를 변경하고자 함(안 제22조의3 신설 등).

2) 시행

- 공포 1년 후 시행, 자치단체 지원 관련은 공포 6개월 후 시행


3. ｢직업안정법｣ 개정 내용

1) 개정이유

- 현행법은 직업정보제공사업자의 준수 사항으로 구인자가 「근로기준법」에 따라 명단이 공개 중인 체불사업주인 경우 그 사실을 게재하고, 최저임금에 미달되는 구인정보를 제공하지 아니하도록 하는 등의 사항을 규정하고 있으나, 거짓 구인광고에 의한 취업사기 피해를 예방하기 위해서는 직업정보제공사업자의 준수 사항에 직업정보 모니터링 및 검증 등을 규정하는 보완이 필요하다는 지적이 있음.

- 한편 현행 「산업안전보건법」 제10조에 따른 사업장 공표제도는 사망사고가 발생하거나 중대산업사고가 발생한 사업장의 사업주에 대하여 명예 또는 신용에 대한 심리적 압박을 통해 간접적으로 산업재해 발생 건수를 감소시키려는 제도이나, 명단공표의 취지가 제대로 작동하지 않고 있다는 지적이 있음.

- 이에 직업정보제공사업자의 준수 사항에 구인자의 신원 또는 기업정보, 직업정보의 허위ㆍ과장 여부에 대한 모니터링 및 검증 등을 추가하고, 구인자가 구인신청 당시로부터 3년 이내에 「산업안전보건법」에 따라 산업재해 발생건수 등이 공표된 사업장에 해당하는 경우에도 「근로기준법」에 따라 명단이 공개 중인 체불사업주에 해당하는 경우와 마찬가지로 유료직업소개사업자의 고지 및 직업정보제공사업자의 게재 관련 규정을 적용하려는 것임.

- 또한, 오늘날 모바일 애플리케이션과 알고리즘을 활용한 직업정보 제공 및 구인광고 과정에서 거짓광고가 다수 유통될 위험이 있으므로 직업정보제공사업의 신고에 대하여도 결격사유를 규정하는 등 결격사유 조항을 개정하고, 거짓 구인광고에 대한 고용노동부장관의 조치 규정 및 거짓 구인광고 모니터링 등을 위한 전문기관의 지정 규정을 마련하고자 함.

- 아울러 직업소개사업과 직업정보제공사업의 폐업 사실을 확인하고 관리하기 위한 규정과 직업소개사업, 직업정보제공사업 또는 근로자공급사업의 건전한 발전 등을 위한 사업자협회에 대한 지원 규정을 마련하고, 무허가 사업소 등에 대한 폐쇄조치와 관련하여 「행정기본법」의 적용을 명확히 하고자 함.

2) 주요내용

가. 직업정보제공사업의 정의에서 직업정보를 제공하는 매체로 ‘컴퓨터통신’을 예시하던 것을 ‘정보통신’으로 개정함(안 제2조의2제8호).

나. 유료직업소개사업자와 직업정보제공사업자의 준수 사항에 「산업안전보건법」에 따른 산업재해 발생건수 공표 사업장 해당 여부 고지ㆍ게재 의무를 명시하고, 직업정보제공사업자의 준수 사항에 구인자의 신원 또는 기업정보, 직업정보의 허위ㆍ과장 여부에 대한 모니터링 및 검증을 실시할 것, 구인자의 신원 또는 정보가 확실하지 않은 구인광고를 게재하지 않을 것, 국외 취업 광고의 경우 국가, 도시명 등 근무지 정보가 확실하지 않은 구인광고를 게재하지 않을 것을 명시하며, 구인광고 모니터링을 위한 지원 근거규정을 마련함(안 제19조, 안 제25조).

다. 고용노동부장관으로 하여금 거짓 구인광고를 게시하거나 게시를 의뢰한 자에게 해당 구인광고에 대한 수정, 게시 중지 또는 삭제를 명할 수 있도록 하고, 구직자에게 발생할 수 있는 위험을 차단하기 위하여 필요한 조치를 할 수 있도록 함(안 제34조의3 신설).

라. 고용노동부장관 또는 특별자치도지사ㆍ시장ㆍ군수ㆍ구청장이 직업소개사업 또는 직업정보제공사업의 폐업 사실을 확인한 후 신고 또는 등록 사항을 직권말소할 수 있는 근거를 마련함(안 제36조).

마. 무허가 사업소 등에 대한 폐쇄조치에 관하여 「행정기본법」 제32조 및 제33조를 따르도록 함(안 제37조).

바. 직업정보제공사업의 신고에 대하여도 직업소개사업의 신고ㆍ등록 및 근로자공급사업의 허가와 동일한 결격사유를 규정하고, 또한 형의 집행을 종료한 것으로 간주되는 경우 그로부터 2년 또는 3년의 기간이 지나지 아니한 자가 직업소개사업 신고 등의 결격사유에 해당함을 명확히 함(안 제38조).

사. 거짓 구인광고 모니터링 등을 위하여 관련 분야에 전문성을 갖춘 기관을 전문기관으로 지정하고 필요한 지원을 할 수 있도록 함(안 제41조의3 신설).

아. 직업소개사업, 직업정보제공사업 또는 근로자공급사업의 건전한 발전 등을 위하여 사업자협회가 행하는 활동에 대한 행정적ㆍ재정적 지원 근거규정을 마련함(안 제45조의2).

3) 시행

- 공포 6개월 후 시행


4. ｢사회적기업 육성법｣ 개정 내용

1) 개정이유 및 주요내용

- 현행법은 우리 사회에서 충분하게 공급되지 못하는 사회서비스를 확충하도록 사회적기업을 육성하고 체계적으로 지원하도록 정하고 있음. 그러나 최근 사회적기업이 확대되고 있는 상황에서 사회적기업 간의 의사를 조정하고 협력, 교류 및 대국민 홍보를 위한 사회적기업협의체가 필요하다는 지적이 있음. 또한 사회적기업은 이윤의 3분의 2 이상을 사회적 목적을 위하여 사용하도록 하고 있는데, 이를 사회적 가치 창출에 재투자할 수 있도록 민간이 자발적으로 공적 자금을 조직화할 수 있도록 유도할 필요가 있음.

- 이에 사회적기업협의체의 설치 근거를 마련하여 사회적기업 간의 협력 및 사업 지원, 사회서비스의 진흥을 위한 대국민 홍보 및 국제교류를 도모하고 민간이 자발적으로 공적자금을 조직화할 수 있도록 공제금을 관리할 수 있도록 하는 한편, 사회적기업의 사업보고서 제출횟수를 연 2회에서 연 1회로 축소함으로써 사회적기업의 행정적 부담을 완화하려는 것임.(안 제16조의3, 제16조의4 및 제16조의5 신설, 제17조제1항)

2) 시행

- 공포한 날부터 시행, 협회 설립 및 공제사업 수행은 공포 6개월 후 시행

05/05/2026

제33회 ‘민주노총 서울본부 법률학교’ 개최

￭ 일정 : 5.19.(화) ~ 6.11.(목) 매주 화, 목요일 오후 7시
- 특강 6.16.(화) '개정 노조법상 원청교섭 관련 법적 쟁점 이해'

￭ 장소 : 민주노총 서울본부 강당 (구로구 디지털로 33길 50)

￭ 참가신청 : 구글폼(https://bit.ly/법률학교33회), 전화(02-2269-0947), QR코드

05/05/2026

단체협약·취업규칙에 징계의 종류로 규정돼있지 않은 '보직변경'을 징계로 활용해 노동자에게 실질적인 급여 감소 등의 불이익을 준 행위는 재량권 남용에 해당한다는 법원 판단이 나왔습니다.

서울행정법원 행정13부(재판장 진현섭)는 노동자 정모씨가 중앙노동위원회를 상대로 제기한 부당징계 구제재심판정 취소소송에서 원고 일부 승소 판결했습니다.

정씨는 2019년 A사에 입사해 생산관리 업무를 담당하며 전국단위 노동조합의 기업별분회 사무장으로 활동했는데, 2024년 5월 문서 조작 및 허위 보고, 사문서 누설 및 유출, 월권, 업무지시 거부 등의 사유로 정직 1개월 및 보직변경의 징계를 당했습니다. 또 회사는 같은 해 6월 보직변경 사유를 '징계통보서에 따른 징계양정'으로 적시해 정씨의 보직을 사무직인 생산관리에서 현장생산직인 조립·시험반으로 변경했습니다.

정씨는 노동위원회에 부당징계 구제신청을 했으나 지방노동위원회에서 기각되고 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나 역시 기각됐습니다. 노동위원회는 문서 조작 및 허위 보고, 업무지시 거부에 대해서는 징계사유를 인정하지 않았지만 사문서 누설 및 유출, 월권은 징계사유가 성립하므로 정직처분에 문제가 없다고 보았고, 보직변경은 인사명령에 불과하므로 징계에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

이에 정씨는 소송을 제기하며 각 징계사유들은 정당한 징계사유로 인정할 수 없고, 보직변경으로 인해 시간외근무수당을 받지 못하게 돼 실질적 감봉의 징계처분에 해당하므로 정직과 더불어 규정에 없는 징계를 병과한 이중징계로 위법하다고 강조했습니다.

법원은 정씨의 보직변경이 징계통보서에 포함돼 있고 직책 상실 및 수당 감소 등 불이익이 발생한 점에서 이는 단순 인사명령이 아닌 징계처분이라고 보았습니다. 아울러 단체협약과 취업규칙에 보직변경이 징계 종류로 규정돼 있지 않은데 이를 포함한 것은 징계재량권의 일탈 및 남용이라고 판결했습니다.

다만 사문서 누설 및 유출은 징계사유가 성립하며, 담당 이사와 대표이사의 검토 및 승인 결재가 이루어지지 않은 상태에서 임의로 발주요청서를 보낸 것 또한 직무상의 권한을 넘거나 권한을 남용한 월권이라 판단했습니다.

재판부는 “이 사건 징계는 원고에 대한 이 사건 각 징계사유가 모두 정당한 징계사유로 인정됨을 전제로 이루어진 것”이라며 “이 사건 각 징계사유 중 제 2, 3 징계사유만이 정당한 징계사유로 인정된다”면서, “이 사건 보직변경을 하는 것이 위법할 뿐만 아니라 일부 징계사유가 인정되지 않는다는 전제에서 회사가 동일하게 정직 1개월의 처분을 할 가능성이 높다고 단정할 수 없다”고 판시했습니다.

- 최신 판례, 노동법 개정 소식 등은 노동법률지원센터 홈페이지(http://seoul.nodong.org/labor/) 게시판에서 수시로 확인하실 수 있습니다.

단체협약·취업규칙에 없는 보직변경을 징계로 활용해 근로자에게 실질적인 급여 감소 등의 불이익을 준 행위는 재량권 남용에 해당한다는 법원 판단이 나왔다. 서울행정법원 전경. (사진=백주아 기자)서울행정법원 행정13부(재...

30/04/2026

지난 4월 23일 국회 본회의는 ｢남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률｣ 등 3개 노동법 개정안을 의결했습니다.

주요 내용 소개드립니다.

1. ｢남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률｣, ｢고용보험법｣

○ 난임치료휴가기간 확대

- 현재는 난임치료휴가기간 6일 중 유급기간이 2일인데요. 4일로 확대됩니다.
- 난임치료기간 중 유급기간에 대해서는 우선지원대상기업(중소기업 등)의 경우 정부가 고용보험기금에서 인건비를 지원하는데요. 지원기간이 역시 2일에서 4일로 확대됩니다.

○ 직장 내 성희롱 금지 대상에 법인 대표자도 명시

- 현재는 직장 내 성희롱 금지 대상, 직장 내 성희롱 예방 교육을 받아야 하는 대상을 ‘사업주, 상급자 또는 근로자’로 정하고 있는데요. 직장이 법인인 경우 사업주는 법인 자체이다 보니 ‘대표이사 등 법인 대표자’가 빠져있는 문제가 있었습니다. 이에 따라 법조문을 ‘사업주, 법인의 대표자, 상급자 또는 근로자’로 개정했습니다.

○ 직장 내 성희롱 시 과태료 부과대상에 ‘법인 대표자’와 ‘사업주 또는 법인 대표자의 친족인 상급자･근로자’까지로 확대

- 현재는 사업주가 직장 내 성희롱 행위자인 경우 500만원 이하 과태료 부과대상인데요. 행위자가 ‘사업주가 아닌 법인 대표자’, ‘사업주 또는 법인 대표자의 친족인 상급자･근로자’인 경우에도 500만원 이하 과태료를 부과합니다.

※ 시행은 개정 법 공포 후 6개월 후부터입니다.

2. ｢파견근로자 보호 등에 관한 법률｣

○ 위법한 파견사업에 대한 폐쇄조치 시 행정기본법 적용 명시

- 현재 근로자파견법은 고용노동부장관 허가를 받지 않고 근로자파견사업을 하거나 허가취소 또는 영업정지 처분을 받은 후 계속하여 사업을 하는 경우 폐쇄조치를 할 수 있는데요. 이 폐쇄조치 시 ｢행정기본법｣(32조 또는 33조)을 따르도록 조항이 추가됐습니다.

※ 시행은 개정법 공포일부터입니다.

30/04/2026

제33회 ‘민주노총 서울본부 법률학교’ 개최합니다!

노동자라면 꼭 알아야 할 노동법 전반의 기본적인 필수 내용을 깊이 있게 공부합니다.

단순한 법 이해를 넘어 현장에서의 구체적인 활용방안까지 찾아봅니다.

￭ 일정 : 5.19.(화) ~ 6.11.(목) 매주 화, 목요일 오후 7시
￭ 장소 : 민주노총 서울본부 강당 (구로구 디지털로 33길 50 벽산디지털밸리7차 202호)
￭ 참가비 : 무료 (교재비 2만원 별도)
￭ 참가신청 : 구글폼(https://bit.ly/법률학교33회), 전화(02-2269-0947), QR코드

많은 참가 바랍니다.

29/01/2026

오늘(1.29.) 국회 본회의에서 산업안전보건법 등 5개 노동법 개정안이 의결됐습니다.

개정법 내용 소개드립니다.

1. 개정 산업안전보건법

①안전보건 공시제 도입 : 2026년 8월 1일 시행

앞으로 일정 규모 이상 기업은 안전보건에 관한 주요 현황을 공시하도록 의무화했습니다.

- 대상 기업 : 대통령령으로 정하는 수 이상의 노동자를 사용하는 사업주, 공공기관, 지방공사･지방공단
- 공시해야 할 안전보건에 관한 주요 현황 : 안전보건관리체제, 산업재해 발생 현황, 전년도 안전보건 활동 실적, 해당 연도 안전보건 활동 계획, 안전보건에 관한 투자, 산업재해 방지대책 및 이행계획 등

②재해 원인조사 범위 확대 및 재해조사보고서 공개 : 2026년 6월 1일 시행. 재해 원인조사 범위 확대는 2026년 12월 1일 이후 발생하는 산업재해부터 적용

현재 중대재해처벌법상 중대재해만 재해 원인 규명과 산재 예방대책 수립을 위한 재해 원인조사를 하고 있는데, 조사 범위가 화재･폭발, 붕괴 등 중대재해 예방을 위해 원인조사가 필요한 산업재해까지 확대됩니다. 또한 재해 원인과 재발방지대책을 담은 재해조사보고서가 공소 제기 이후에는 공개됩니다.

③명예산업안전감독관 위촉 및 참여 : 2026년 8월 1일 시행

앞으로 근로자대표가 소속 사업장 노동자 중에서 명예산업안전감독관을 추천하면 고용노동부장관은 추천된 사람을 명예산업안전감독관으로 위촉하고, 근로감독관이 사업장 감독을 할 때 해당 사업장의 명예산업안전감독관도 같이 참여하게 됩니다.

④위험성평가 관련 제도 개선 : 2026년 6월 1일 시행. 과태료 규정은 근로자 수에 따라 2027년 1월 1일과 2028년 1월 1일에 시행

사업장의 위험성평가에 근로자대표 참여가 보장되고, 위험성평가 결과 등 주요 사항을 노동자들이 공유받을 수 있으며, 위험성평가를 실시하지 않거나 필수 절차를 누락한 사업주는 제재(과태료)를 받게 됩니다.

- 과태료 :위험성평가 미실시(1천만원 이하), 노동자 미참여, 근로자대표 참여 미보장, 주요사항 노동자 미공유 등(500만원 이하), 결과 기록･보존 의무 미이행(300만원 이하)

2. 개정 산업재해보상보험법

① 현장조사 시 참여 및 사업주의 자료 제공 등 : 2026년 7월 1일 시행

재해 노동자의 보험급여 수급권을 실질적으로 보장하기 위해 보험급여 결정 등과 관련하여 근로복지공단이 사업장을 현장조사할 때 보험급여를 신청한 사람이나 대리인의 참여를 보장하고, 재해 노동자가 사업주에게 보험급여를 받는 데 필요한 자료를 요청하면 사업주는 이를 제공해야 합니다.

아울러 미지급된 보험급여 수급권은 유족의 순위에 따라 승계되도록 법률에 명확히 규정됩니다.

3. 개정 임금채권보장법

① 대지급금 지급 범위 확대 : 개정 법 공포 후 6개월 후 시행

정부가 임금 등이 체불된 퇴직노동자에게 지급하는 대지급금의 범위가 현재 ‘최종 3개월분의 임금 및 3년치 퇴직금’에서 ‘도산 사업장에 한해 최종 6개월분의 임금 및 3년치 퇴직금’으로 확대됩니다.

4. 개정 남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 법률, 개정 고용보험법

① 단기 육아휴직 도입 : 개정 법 공포 후 6개월 후 시행

자녀의 휴원･휴교, 방학, 질병 등 단기간의 돌봄 공백을 해소하기 위해 1년에 한 번, 1주 또는 2주의 단기 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다. 단, 단기 육아휴직을 사용한 기간은 기존 육아휴직 기간에 차감합니다.

※ 등 은 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 홈페이지(http://seoul.nodong.org/labor/notice/?id=35)에서도 확인하실 수 있습니다.

여야 정쟁으로 막혔던 노동관계법들이 29일 국회 본회의에서 처리되며 한발 진전됐다.안전보건공시제·재해조사보고서 공개산업안전보건법 개정안, 기후노동위 통과 두 달 만 국회는 이날 오후 본회의를 열고 산...

07/05/2025

'민주노총 서울본부 법률학교' 참가신청 접수 마감이 얼마 남지 않았습니다.

권리 위에 잠자는 자는 법도 보호하지 않습니다.

노동자로서의 권리찾기, 노동법에 대한 이해로부터 시작합니다!

06/05/2025

생산공정을 전부 외주화한 사내하청업체라도 원청이 사내하청 노동자들의 생산 업무에 상당한 지휘·감독을 했다면 ‘불법파견’이라는 법원의 판결이 나왔습니다.

서울중앙지법 민사합의48부(재판장 김도균 부장판사)는 현대모비스 사내협력업체 소속 노동자 A씨 등 4명이 현대모비스를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송에서 “현대모비스가 원고들에게 고용의 의사표시를 하라”며 원고 일부 승소로 판결했습니다. 1심만 약 5년1개월이 걸렸습니다.

A씨 등은 현대모비스 충주공장에서 각각 2016~2019년 사이에 근무하기 시작했는데, 현대모비스는 사내하청업체와 도급계약 또는 부품생산 위탁계약을 체결하고 생산공정 일체를 도급했습니다. 공정은 ‘자재 입고-부품 생산-품질 관리-출하’ 순으로 진행됐는데, 사내하청 노동자들은 라인 조립·검사·엔진 성능 관리 등을 담당했습니다.

A씨 등은 현대모비스 지시에 따라 업무를 했으므로 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)상 근로자파견 관계에 해당한다며 2020년 3월 현대모비스를 상대로 소송을 냈던 사건입니다.

현대모비스는 사내하청과의 계약은 ‘도급’이라며 사내하청 노동자들에 대한 지휘·명령이 없었다고 반박했고, 전산관리 시스템(APS)과 생산관리 시스템(MES) 사용 권한을 사내하청에 넘겨 생산공정에 관여하지 않았다고 주장했습니다.

법원은, “피고(현대모비스)는 협력업체에 ‘관리계획서’를 배포했고, 협력업체는 관리계획서에 기초해 ‘작업표준서’를 작성했는데, 작업표준서 내용은 관리계획서 내용을 옮긴 것에 불과하다”면서 현대모비스에 사내하청 노동자들에 대한 직접고용의무가 있다고 판단했습니다.

사내하청이 ‘현장대리인’을 선임해 도급업무에 관해 연락했을 뿐이라는 현대모비스측 주장에 대해서도, “피고의 근로자들은 카카오톡 메시지 등을 통해 협력업체 현장대리인과 소통하고 이들에게 구체적인 지시를 했다”며 “협력업체 현장대리인들은 대부분 피고의 작업지시를 소속 근로자들에게 그대로 전달하거나 작업에 반영했던 것으로 보인다”면서 현대모비스 관여 없이 사내하청 노동자들이 현장대리인에게 자체적인 작업지시를 받은 것이 아니라고 판단했습니다.

또한 “피고는 형식적으로는 협력업체와 도급계약을 체결하는 방식을 취했다”며 “그러나 실질적으로는 충주공장 생산공정 자체를 직접 관리했고, 협력업체 소속 근로자들은 피고의 생산조직 및 생산시설에 완전히 편입돼 근로를 제공했다”고 판단했고, 사내하청의 독자성, 전문성, 기술성도 미미하다고 보는 등 부품 생산공정은 현대모비스의 ‘직접 공정’이므로 도급계약은 외관에 그친다고 해석했습니다.

현대모비스가 생산공정을 전부 ‘외주화’한 사내하청업체의 노동자들도 불법파견에 해당한다는 첫 판결이 나왔다. 사내하청이 독자적으로 생산시스템을 구축했더라도 원청이 사내하청 노동자들의 생산 업무에 상...

05/05/2025

단협 유효기간 만료를 이유로 노조 사무실을 제공하지 않은 것은 지배·개입의 부당노동행위라는 행정법원의 판결입니다.

서울행정법원은 페르노리카코리아가 중앙노동위원회(위원장)를 상대로 제기한 부당노동행위 구제재심판정 취소소송에서 원고 패소 판결했습니다.

페르노리카코리아임페리얼노조는 2023년 6월 서울지방노동위원회에 노동조합 사무실 미제공, 게시물 무단 철거 등은 지배·개입의 부당노동행위로, 쟁의행위에 참여한 조합원들을 유급 조기 퇴근에 제외한 행위를 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위로, 사측이 ‘교섭권한이 없다’는 취지의 발언으로 교섭 거부 및 해태하는 행위는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위라며 부당노동행위 구제신청을 했습니다.

서울지방노동위원회는 노동조합 사무실 미제공 건만을 지배·개입의 부당노동행위로 인정했고, 중앙노동위원회도 초심 판정을 유지했습니다. 이에 사측이 행정소송을 제기했던 사건입니다.

사측은 노동조합 사무실 제공의 내용을 담은 단체협약이 유효기간 만료와 사측의 단체협약 해지로 효력을 잃었다는 이유로 사무실 제공 의무가 없고, 또 사옥을 이전하면서 기존 노조 사무실을 반환받았으므로 사무실 사용대차계약이 종료됐다는 이유로 사무실 제공 의무가 없다고 주장했습니다.

그러나 서울행정법원은 “약 20년 동안 노동조합 사무실을 제공해 왔는데, 노동조합 사무실 제공 관계의 종료 사유가 될 수 없는 본사 사옥 이전을 계기로 상당 기간 사무실을 제공하지 않았고 사무실 미제공 행위에 합리적 이유가 없다”며 “사무실 미제공 행위로 노동조합은 업무수행 공간이 없는 상태로 조합 활동을 할 수밖에 없어 단결권이 실질적으로 침해됐다”면서 “(페르노리카코리아의) 노동조합 사무실 미제공 행위는 지배·개입의 부당노동행위 의사가 넉넉히 인정된다”고 판단했습니다.

아울러 “(페르노리카코리아가) 사무실을 제공함으로 노동조합의 부당노동행위 구제이익이 소멸했고 기존의 사무실 미제공 행위가 부당노동행위에 해당하지 않게 됐다는 취지로 주장했다”면서 “그러나 (페르노리카코리아가) 2022년 11월 21일부터 2023년 8월 21일까지 노동조합 사무실을 제공하지 않음으로 노동조합이 받은 불이익 즉 단결권 침해는 이후에 사무실을 제공받았다고 해 원상회복될 수 있는 성질이 아니”라고 보았습니다.

페르노리카코리아가 행정법원에 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송을 진행했으나 기각됐다.지난 18일 서울행정법원은 페르노리카코리아의 부당노동행위(노동조합 사무실 미제공) 구제 재심판정 취소 청구를 ...