민주노총 서울본부 노동법률지원센터

29/01/2026

오늘(1.29.) 국회 본회의에서 산업안전보건법 등 5개 노동법 개정안이 의결됐습니다.

개정법 내용 소개드립니다.

1. 개정 산업안전보건법

①안전보건 공시제 도입 : 2026년 8월 1일 시행

앞으로 일정 규모 이상 기업은 안전보건에 관한 주요 현황을 공시하도록 의무화했습니다.

- 대상 기업 : 대통령령으로 정하는 수 이상의 노동자를 사용하는 사업주, 공공기관, 지방공사･지방공단
- 공시해야 할 안전보건에 관한 주요 현황 : 안전보건관리체제, 산업재해 발생 현황, 전년도 안전보건 활동 실적, 해당 연도 안전보건 활동 계획, 안전보건에 관한 투자, 산업재해 방지대책 및 이행계획 등

②재해 원인조사 범위 확대 및 재해조사보고서 공개 : 2026년 6월 1일 시행. 재해 원인조사 범위 확대는 2026년 12월 1일 이후 발생하는 산업재해부터 적용

현재 중대재해처벌법상 중대재해만 재해 원인 규명과 산재 예방대책 수립을 위한 재해 원인조사를 하고 있는데, 조사 범위가 화재･폭발, 붕괴 등 중대재해 예방을 위해 원인조사가 필요한 산업재해까지 확대됩니다. 또한 재해 원인과 재발방지대책을 담은 재해조사보고서가 공소 제기 이후에는 공개됩니다.

③명예산업안전감독관 위촉 및 참여 : 2026년 8월 1일 시행

앞으로 근로자대표가 소속 사업장 노동자 중에서 명예산업안전감독관을 추천하면 고용노동부장관은 추천된 사람을 명예산업안전감독관으로 위촉하고, 근로감독관이 사업장 감독을 할 때 해당 사업장의 명예산업안전감독관도 같이 참여하게 됩니다.

④위험성평가 관련 제도 개선 : 2026년 6월 1일 시행. 과태료 규정은 근로자 수에 따라 2027년 1월 1일과 2028년 1월 1일에 시행

사업장의 위험성평가에 근로자대표 참여가 보장되고, 위험성평가 결과 등 주요 사항을 노동자들이 공유받을 수 있으며, 위험성평가를 실시하지 않거나 필수 절차를 누락한 사업주는 제재(과태료)를 받게 됩니다.

- 과태료 :위험성평가 미실시(1천만원 이하), 노동자 미참여, 근로자대표 참여 미보장, 주요사항 노동자 미공유 등(500만원 이하), 결과 기록･보존 의무 미이행(300만원 이하)

2. 개정 산업재해보상보험법

① 현장조사 시 참여 및 사업주의 자료 제공 등 : 2026년 7월 1일 시행

재해 노동자의 보험급여 수급권을 실질적으로 보장하기 위해 보험급여 결정 등과 관련하여 근로복지공단이 사업장을 현장조사할 때 보험급여를 신청한 사람이나 대리인의 참여를 보장하고, 재해 노동자가 사업주에게 보험급여를 받는 데 필요한 자료를 요청하면 사업주는 이를 제공해야 합니다.

아울러 미지급된 보험급여 수급권은 유족의 순위에 따라 승계되도록 법률에 명확히 규정됩니다.

3. 개정 임금채권보장법

① 대지급금 지급 범위 확대 : 개정 법 공포 후 6개월 후 시행

정부가 임금 등이 체불된 퇴직노동자에게 지급하는 대지급금의 범위가 현재 ‘최종 3개월분의 임금 및 3년치 퇴직금’에서 ‘도산 사업장에 한해 최종 6개월분의 임금 및 3년치 퇴직금’으로 확대됩니다.

4. 개정 남녀고용평등과 일･가정 양립 지원에 법률, 개정 고용보험법

① 단기 육아휴직 도입 : 개정 법 공포 후 6개월 후 시행

자녀의 휴원･휴교, 방학, 질병 등 단기간의 돌봄 공백을 해소하기 위해 1년에 한 번, 1주 또는 2주의 단기 육아휴직을 사용할 수 있게 됩니다. 단, 단기 육아휴직을 사용한 기간은 기존 육아휴직 기간에 차감합니다.

※ 등 은 민주노총 서울본부 노동법률지원센터 홈페이지(http://seoul.nodong.org/labor/notice/?id=35)에서도 확인하실 수 있습니다.

여야 정쟁으로 막혔던 노동관계법들이 29일 국회 본회의에서 처리되며 한발 진전됐다.안전보건공시제·재해조사보고서 공개산업안전보건법 개정안, 기후노동위 통과 두 달 만 국회는 이날 오후 본회의를 열고 산...

07/05/2025

'민주노총 서울본부 법률학교' 참가신청 접수 마감이 얼마 남지 않았습니다.

권리 위에 잠자는 자는 법도 보호하지 않습니다.

노동자로서의 권리찾기, 노동법에 대한 이해로부터 시작합니다!

06/05/2025

생산공정을 전부 외주화한 사내하청업체라도 원청이 사내하청 노동자들의 생산 업무에 상당한 지휘·감독을 했다면 ‘불법파견’이라는 법원의 판결이 나왔습니다.

서울중앙지법 민사합의48부(재판장 김도균 부장판사)는 현대모비스 사내협력업체 소속 노동자 A씨 등 4명이 현대모비스를 상대로 낸 근로자지위확인 등 소송에서 “현대모비스가 원고들에게 고용의 의사표시를 하라”며 원고 일부 승소로 판결했습니다. 1심만 약 5년1개월이 걸렸습니다.

A씨 등은 현대모비스 충주공장에서 각각 2016~2019년 사이에 근무하기 시작했는데, 현대모비스는 사내하청업체와 도급계약 또는 부품생산 위탁계약을 체결하고 생산공정 일체를 도급했습니다. 공정은 ‘자재 입고-부품 생산-품질 관리-출하’ 순으로 진행됐는데, 사내하청 노동자들은 라인 조립·검사·엔진 성능 관리 등을 담당했습니다.

A씨 등은 현대모비스 지시에 따라 업무를 했으므로 파견근로자 보호 등에 관한 법률(파견법)상 근로자파견 관계에 해당한다며 2020년 3월 현대모비스를 상대로 소송을 냈던 사건입니다.

현대모비스는 사내하청과의 계약은 ‘도급’이라며 사내하청 노동자들에 대한 지휘·명령이 없었다고 반박했고, 전산관리 시스템(APS)과 생산관리 시스템(MES) 사용 권한을 사내하청에 넘겨 생산공정에 관여하지 않았다고 주장했습니다.

법원은, “피고(현대모비스)는 협력업체에 ‘관리계획서’를 배포했고, 협력업체는 관리계획서에 기초해 ‘작업표준서’를 작성했는데, 작업표준서 내용은 관리계획서 내용을 옮긴 것에 불과하다”면서 현대모비스에 사내하청 노동자들에 대한 직접고용의무가 있다고 판단했습니다.

사내하청이 ‘현장대리인’을 선임해 도급업무에 관해 연락했을 뿐이라는 현대모비스측 주장에 대해서도, “피고의 근로자들은 카카오톡 메시지 등을 통해 협력업체 현장대리인과 소통하고 이들에게 구체적인 지시를 했다”며 “협력업체 현장대리인들은 대부분 피고의 작업지시를 소속 근로자들에게 그대로 전달하거나 작업에 반영했던 것으로 보인다”면서 현대모비스 관여 없이 사내하청 노동자들이 현장대리인에게 자체적인 작업지시를 받은 것이 아니라고 판단했습니다.

또한 “피고는 형식적으로는 협력업체와 도급계약을 체결하는 방식을 취했다”며 “그러나 실질적으로는 충주공장 생산공정 자체를 직접 관리했고, 협력업체 소속 근로자들은 피고의 생산조직 및 생산시설에 완전히 편입돼 근로를 제공했다”고 판단했고, 사내하청의 독자성, 전문성, 기술성도 미미하다고 보는 등 부품 생산공정은 현대모비스의 ‘직접 공정’이므로 도급계약은 외관에 그친다고 해석했습니다.

현대모비스가 생산공정을 전부 ‘외주화’한 사내하청업체의 노동자들도 불법파견에 해당한다는 첫 판결이 나왔다. 사내하청이 독자적으로 생산시스템을 구축했더라도 원청이 사내하청 노동자들의 생산 업무에 상...

05/05/2025

단협 유효기간 만료를 이유로 노조 사무실을 제공하지 않은 것은 지배·개입의 부당노동행위라는 행정법원의 판결입니다.

서울행정법원은 페르노리카코리아가 중앙노동위원회(위원장)를 상대로 제기한 부당노동행위 구제재심판정 취소소송에서 원고 패소 판결했습니다.

페르노리카코리아임페리얼노조는 2023년 6월 서울지방노동위원회에 노동조합 사무실 미제공, 게시물 무단 철거 등은 지배·개입의 부당노동행위로, 쟁의행위에 참여한 조합원들을 유급 조기 퇴근에 제외한 행위를 불이익 취급 및 지배·개입의 부당노동행위로, 사측이 ‘교섭권한이 없다’는 취지의 발언으로 교섭 거부 및 해태하는 행위는 단체교섭 거부·해태의 부당노동행위라며 부당노동행위 구제신청을 했습니다.

서울지방노동위원회는 노동조합 사무실 미제공 건만을 지배·개입의 부당노동행위로 인정했고, 중앙노동위원회도 초심 판정을 유지했습니다. 이에 사측이 행정소송을 제기했던 사건입니다.

사측은 노동조합 사무실 제공의 내용을 담은 단체협약이 유효기간 만료와 사측의 단체협약 해지로 효력을 잃었다는 이유로 사무실 제공 의무가 없고, 또 사옥을 이전하면서 기존 노조 사무실을 반환받았으므로 사무실 사용대차계약이 종료됐다는 이유로 사무실 제공 의무가 없다고 주장했습니다.

그러나 서울행정법원은 “약 20년 동안 노동조합 사무실을 제공해 왔는데, 노동조합 사무실 제공 관계의 종료 사유가 될 수 없는 본사 사옥 이전을 계기로 상당 기간 사무실을 제공하지 않았고 사무실 미제공 행위에 합리적 이유가 없다”며 “사무실 미제공 행위로 노동조합은 업무수행 공간이 없는 상태로 조합 활동을 할 수밖에 없어 단결권이 실질적으로 침해됐다”면서 “(페르노리카코리아의) 노동조합 사무실 미제공 행위는 지배·개입의 부당노동행위 의사가 넉넉히 인정된다”고 판단했습니다.

아울러 “(페르노리카코리아가) 사무실을 제공함으로 노동조합의 부당노동행위 구제이익이 소멸했고 기존의 사무실 미제공 행위가 부당노동행위에 해당하지 않게 됐다는 취지로 주장했다”면서 “그러나 (페르노리카코리아가) 2022년 11월 21일부터 2023년 8월 21일까지 노동조합 사무실을 제공하지 않음으로 노동조합이 받은 불이익 즉 단결권 침해는 이후에 사무실을 제공받았다고 해 원상회복될 수 있는 성질이 아니”라고 보았습니다.

페르노리카코리아가 행정법원에 부당노동행위 구제 재심판정 취소 소송을 진행했으나 기각됐다.지난 18일 서울행정법원은 페르노리카코리아의 부당노동행위(노동조합 사무실 미제공) 구제 재심판정 취소 청구를 ...

05/05/2025

교회 목사도 근로기준법상 근로자로 볼 수 있다는 법원의 판단이 또 나왔습니다.

서울행정법원 3부(부장판사 최수진)는 서울 구로구의 A교회가 중앙노동위원회(위원장)를 상대로 낸 부당징계 구제재심판정 취소소송에서 원고 패소 판결했습니다.

대한예수교장로회 합동교단 소속 A교회는 2023년 열린 임시당회에서 법제·인사위원으로 A교회 목사회와 장로회 회장단이 추천한 후보자들을 선출하려다 부결되자 목사 14명을 포함해 66명이 그 자리에서 퇴장했고, 이에 대리회장(전년까지 당회장을 선출하지 못해 임시로 세운 대리회장)이 직권으로 후보자를 추천해 2차 투표로 위원을 선출했습니다.

그런데 A교회 소속 목사 B씨를 포함해 전도사, 촉탁전도사 17명은 대리회장의 권한을 인정할 수 없다며 그해 교구·기관 배치안을 거부했고, 이에 A교회는 B씨에게 정직 1년1개월의 징계 처분을 포함한 17명에게 징계를 했습니다. 이에 B씨 등이 노동위원회에 부당징계 구제신청을 했던 사건입니다.

A교회 측은 “B씨 등은 비영리 신앙공동체에서 자발적으로 종교활동을 하는 종교인”이라며 “목사는 교회 정관이나 운영 규정 등 세칙을 제·개정할 권한이 있어 근로자가 아니라 사용자”라고 주장해, B씨 등의 근로기준법상 근로자 해당여부가 우선 쟁점이 되었습니다.

1심 법원은 중앙노동위원회와 마찬가지로, A교회 목사도 근로자라고 판단했습니다. 재판부는 “B씨 등은 주어진 업무시간에 교리 및 성경을 탐색해 예배를 준비하고, 해외나 지방 출장 업무 수행을 위해서는 담임목사의 결재를 받아야 했다”며 “A교회의 지휘·감독을 받은 것”이라고 보아 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 아울러 A교회가 이들에게 지문인식기로 출근기록을 남기도록 했고 일부 목사는 4대 사회보험에 가입하고 근로소득세를 낸 점도 근로자성 인정에 한 요소가 되었습니다.

법원 "채용계약서 작성한 교회 소속 목사도 근로자", "교회서 지휘·감독 받아 일해" 종교인 근로자성 인정 잇달아

25/04/2025

임기연장 심사도 하지 않은 채 기존 전문임기제 공무원들을 일률적으로 퇴직시킨 것은 부당해고라는 고등법원의 판결입니다.

서울고법 행정7부(구회근 부장판사)는 경제사회노동위원회(경사노위) 전문위원으로 일하던 차 모씨가 경사노위를 상대로 제기한 당연퇴직 취소 청구 등 소송에서 각하 판결한 1심을 뒤집고 원고 일부 승소 판결했습니다.

2022년 4월 경사노위 전문임기제 공무원에 채용된 차씨는 같은 해 6월부터 11월까지 의제조사와 분석 담당 전문위원으로 일했는데, 2022년 10월 김문수 위원장이 취임하자 다른 전문임기제 공무원 13명과 함께 12월 1일자로 당연퇴직처리 되었습니다. 이에 2023년 4월 당연퇴직 취소소송을 제기했던 사건입니다.

이 사건은 14명 중 상당수가 문재인 정부에서 채용돼 윤석열 정부 들어 임명된 김 위원장이 이들을 사실상 ‘물갈이’ 해고했다는 주장이 제기됐던 사건이기도 합니다.

차씨는 “전문임기제 공무원 임기가 5년간 보장되는 관례가 있었고, 전문위원 업무 특성상 단 5개월 일하라고 채용한 것은 아닐 것이라는 점 등을 종합할 때 임용계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있다”며 “당연퇴직은 재량권 일탈·남용”이라고 주장했습니다.

그러나 1심 재판부는 “법률상 임기제 공무원은 임기 만료 때 별도 조치 없이 당연퇴직하는 것으로 정하고 있고, 재임용 의무나 절차에 관해 명시적 규정을 두고 있지 않다”며 “임기 만료 통지는 법률상 당연히 발생하는 퇴직사유를 공적으로 알려주는 통지에 불과해 처분성이 없다“며 청구를 각하했습니다.

그런데 2심 재판부는 “차씨가 임기연장 여부에 관해 합리적 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 법규·조리상 신청권을 가짐에도 위원장이 아무런 심사를 하지 않은 상태에서 신청을 거부해 정당한 기대권을 침해했다”며 “처분은 임기연장 여부에 관한 심사를 하지 않은 하자가 있어 위법하므로 취소돼야 한다”면서, “위원장은 실질적인 심의를 통해 역량을 재검증할 수 있는데 근무성적이나 업무수행 능력 등과 무관하게 일률적으로 전문임기제 공무원 전부에 대해 임기연장 여부를 심사하지 않은 상태에서 연장을 거부했다”고 판단하여 당연퇴직처분은 무효라고 판결했습니다.

다만, “차씨에게 근무기간 연장에 대한 공정한 심사와 재량의 일탈·남용 없는 응답을 요구할 권리가 있고 거부 처분에 위법사유가 있다 하더라도 위원장이 별도의 임명행위를 하지 않았다면 공무원 지위가 곧바로 회복된다고 볼 수는 없다”면서 1심과 마찬가지로 차씨가 ‘공무원 지위에 있음을 확인해달라’며 낸 청구는 기각했습니다.

[서울=뉴시스]김정현 고홍주 기자 = 국민의힘 대권 주자인 김문수 전 고용노동부 장관이 경제사회노동위원회(경사노위) 위원장 시절 전문임기제 공무원을 '물갈이 해고'한 처분이 위법했다는 판결이 나왔다. 해당 공무원 중 한 ....

22/04/2025

제31회 ‘민주노총 서울본부 법률학교’ 개최합니다!

'민주노총 서울본부 법률학교'는 민주노총 서울본부 노동법률지원센터가 2007년부터 매년 2회 정기적으로 개최해오고 있는 ‘노동법 종합 강좌’입니다.

￭ 일정 : 5.14.(수) ~ 6.5.(목) 매주 수･금요일(8강만 목요일) 오후 7시

￭ 장소 : 민주노총 서울본부 강당 (구로구 디지털로 33길 50 벽산디지털밸리7차 202호)

￭ 참가비 : 무료 (교재비 2만원 별도)

- 참가신청 접수
* 4.22.(화)부터 5.12.(월)까지(원활한 교육 진행을 위해 선착순 40명 마감)
* 구글폼(https://bit.ly/법률학교31회), 전화(02-2269-0947), QR코드

많은 참가 바랍니다.

21/04/2025

외부에 공개되지 않는 사내 업무 메신저로 남성 직원들끼리 여성 직원들에 대해 성적 발언을 한 것도 직장 내 성희롱에 해당하고 해고 사유가 될 수 있다는 법원의 판결입니다.

아울러 법원은, 권한 없이 메신저를 들여다본 여성 직원이 그 성희롱을 폭로했어도 징계 사유가 성립한다고 판단했습니다.

서울고등법원(제7행정부)은 가전제품 판매 분야 대기업 직원 A, B, C가 중앙노동위원회(위원장)를 상대로 제기한 부당해고 구제재심판정 취소소송에서 위와 같은 취지로, 원고 승소 판결한 1심을 뒤집었습니다. 해당 판결은 대법원에서 상고 기각으로 확정됐습니다.

A 등 3명은 업무 메신저를 통해 소속 팀 계약직 여성직원들에 대한 외모 품평을 하거나 카카오톡 프로필 사진을 공유했고, "내가 데려가서 취집시킨다", "세수(성행위의 은어)하고 싶다", "먹겠다"는 등의 성적 발언을 했습니다.

그런데 원래 사내 메신저 접속 권한이 없는 계약직 여성 직원이 임시로 C로부터 메신저 아이디와 비번을 받아 업무처리를 하던중 우연히 이 사실을 알게 됐고, 다른 피해 여성 직원에게 알렸는데 그 직원이 본인 인스타그램에 올리면서 이 사실이 공개되었습니다.

결국 회사로부터 징계해고가 된 이들은 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했지만 기각되자 행정소송을 제기했던 사건입니다.

A씨 등은 "직접 계약직원에게 언어적 행위를 한 게 아니라 사적 공간서 나눈 대화"이고 "4개월 사이에 3차례 대화를 했던 것이 전부"이며, "계약직원이 보안규정을 위반하고 사생활을 침해해 발생한 것으로 외부 유출의 책임이 A씨 등에게만 있다고 보기는 어렵다"고 주장했습니다.

이에 대해 1심 법원은 "사내 메신저는 기본적으로 아이디와 비번을 입력해야 접속할 수 있어서 대화 내용은 원칙적으로 제3자가 알 수 없고, 대화 내용이 60일 이후 삭제되는 점 등을 고려하면 사생활 영역의 성격도 가진다고 봄이 타당하다"고 보았고, "(성희롱성) 대화는 약 4개월간 3차례 이뤄진 것에 불과하고 직접 피해자들에게 어떤 언어적 행위를 한 것은 아니다"라며, "피해자들이 지인들에게 사내 메신저 대화 내용을 알릴 것이라고는 전혀 예상할 수 없었고, 피해자들의 지인들이 알게 됐어도 '사회적 물의'를 일으킬 정도는 아니다"라고 판단하여 징계양정이 과도하다며 A씨 등의 손을 들어줬습니다.

그러나 2심 재판부는, "A씨 등은 대화 내용이 노출될 가능성을 인지하고 있었고, 성희롱 발언 수위가 매우 높고 반복적으로 이뤄졌다"며 "계약직 근로자들에 대한 지도감독의 책임이 있음에도 불구하고 직장 내 성희롱 발언을 한 사정 등을 고려하면 비위의 정도가 중하다"고 보았고, 사적 대화라는 주장에 대해서는 "사내 메신저는 업무 수행을 위해 제공되는 것으로 주된 용도는 업무적인 부분"이라며 "메신저 대화가 사적인 내용이라는 이유만으로 온전히 사생활의 영역으로 보호받아야 할 것은 아니다"라며, "피해자들이 대화 내용을 알게 된 경위를 참작해도 '비위의 정도가 약한 경우'에는 해당한다고 볼 수 없다"면서 해고가 정당하다고 판단했습니다.

비공개 메신저로 여직원 품평이 해고 사유?…법원도 엇갈렸다 [곽용희의 인사노무노트], 대기업 직원 3명, 사내메신저로 여직원 외모 품평 비공개 대화방이지만…적나라한 성희롱 발언도 회사에서 권고사직처리 되자 소송 ....

20/04/2025

해외파견 근무 후 의무근무기간을 채우지 않고 퇴사하면 파견비용을 물어내야 한다는 약정은 근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)에 위반되어 위법하다는 대법원의 판결이 나왔습니다.

대법원 2부(주심 권영준 대법관)는 원자력안전위원회 산하 공공기관인 한국원자력통제기술원(기술원)이 퇴사한 파견 직원 A씨를 상대로 파견비용을 돌려달라며 낸 약정금소송의 상고심에서 원고 패소로 판결한 원심을 확정했습니다(대법원 2025.4.15. 선고 2022다208755​ 판결).

한국원자력통제기술원은 사내공모 절차를 거쳐 A씨를 2016년 8월부터 2019년 6월까지 2년간 국제원자력기구(IAEA)에 ‘파견 비용 부담 전문가(CFE)’로 파견하면서, IAEA에 예산 지원 명목으로 30만4천유로(한화 약 4억9천만원)를 지급했고 A씨는 고용 휴직 상태로 IAEA에서 근무했습니다.

그런데 A씨가 파견에서 복귀한 직후인 2019년 7월 퇴사 의사를 밝히자 기술원은 ‘파견기간 2배에 해당하는 의무복무를 이행하지 않을 경우 기술원이 국제원자력기구에 지불한 비용을 반환해야 한다’고 정한 사규(‘국제원자력기구 파견전문가에 대한 고용 휴직(파견) 관리요령’)와 A씨가 ‘관리요령을 위반하면 보증인(장인·장모)과 연대해 환급금을 반환한다’는 내용으로 작성한 서약서를 근거로 IAEA에 지급한 비용 30만4천유로를 반환하라고 요구했습니다.

한편, A씨가 파견기간을 임의로 변경하고 IAEA에서 가족 체재비 등을 받아 관리요령을 위반했다며 2019년 8월 A씨에 대한 파면을 결정했습니다.

이에 A씨는 기술원을 상대로 해고무효소송을 냈고, 기술원은 A씨에게 약정금 반환 청구 소송을 제기했던 사건입니다.

1심 재판부는 “환급금 반환 규정은 사용자가 연수비용을 우선 지출하고, 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되 장차 일정 기간 근무하는 경우에는 상환의무를 면제해 주기로 하는 취지로 보인다”며 “이러한 약정은 그 필요성이 인정된다”면서 A씨가 파견비용(환급금)을 기술원에 반환해야 한다고 판결했습니다.

그러나 2심 재판부는, “비용 반환 약정은 A씨에게 일정 기간 근로자로 일할 의무를 부여하고 약정한 근무기간 이전에 퇴직하면 그로 인해 기술원에 어떤 손해가 어느 정도 발생했는지 묻지 않고 바로 A씨가 받은 임금 상당액을 반환하기로 하는 것”이라며 “근로기준법 20조 입법목적에 반해 효력을 인정할 수 없다”고 판단했습니다.

재판부는 “기술원이 A씨를 IAEA에 파견한 것은 기술원의 목적 사업인 ‘원자력 통제에 관한 국제협력 지원’ 업무를 수행하기 위함”이라며 “A씨는 기술원의 관리 아래 근로를 제공했다고 볼 수 있다”면서, A씨가 IAEA에서 받은 보수와 체재비는 원래 기술원이 부담해야 할 비용이라고 보았습니다. 따라서 “A씨가 받은 보수와 체재비 등은 원래 A씨가 부담해야 할 비용을 기술원이 우선해 부담한 것이라고 할 수 없다”고 보았고, A씨가 IAEA 근무 중 전문가 역량을 높였더라도 A씨가 IAEA에서 연수나 교육훈련을 받았다고 보기는 어렵다고 해석했습니다.

대법원 역시 의무근로기간을 위반했다는 이유로 지급된 비용을 반환하기로 하는 약정은 무효라면서 같은 판단을 내렸습니다.

대법원은, 비용 반환 약정은 “사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다”고 정한 근로기준법(20조) 입법목적에 위반된다고 판단했습니다. 대법원은 근로기준법 제20조와 관련해, “근로계약을 불이행한 경우 반대급부인 임금을 지급받지 못한 것에서 나아가 위약금이나 손해배상금을 지급해야 한다면, 근로자로서는 비록 불리한 근로계약을 체결했더라도 근로계약의 구속에서 쉽사리 벗어날 수 없다”면서, “(근로기준법 제20조는) 위약금이나 손해배상액 예정의 약정을 금지함으로써, 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장 선택의 자유를 보장하며, 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하는 데 있다”고 설명했습니다.

파견 이후 의무적으로 근무하지 않고 퇴사하면 파견비용을 청구하도록 정한 규정은 위법이라는 대법원 판결이 나왔다. 노동자가 근로계약을 이행하지 않았을 때 위약금이나 손해배상금을 지급해야 한다면 근로계...

20/04/2025

우체국물류지원단과 위탁운송계약(프리랜서계약)을 맺고 일한 운송기사는 근로기준법상 근로자라는 2심 법원 판결이 나왔습니다.

서울고등법원 제1-2민사부(재판장 이양희)는 우체국에서 퇴직 후 우체국물류지원단과 위탁운송계약을 맺고 일한 운송기사 A씨 등 9명이 우체국물류지원단을 상대로 낸 퇴직금 지급 청구 소송에서 원고 승소 판결했습니다.

A씨 등은 우체국에서 정규직으로 일하다 퇴사한 뒤 우체국물류지원단과 운송위탁계약을 맺고 프리랜서 운송기사로 일했습니다. 우체국 정규직 중 결원이 발생하면 임시운송업무를 수행했고 선거철에는 선거우편물 특별운송업무도 담당했으며, 운송차량에 우체국 마크를 달고 명찰도 부착했습니다.

계약 종료 이후 퇴직금을 받지 못하자 A씨 등은 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당한다며 퇴직금 청구 소송을 제기했던 사건입니다.

재판부는 "우체국이 A씨 등에게 구체적인 출근시간, 운송구간을 지정해 왔다"며 "A씨는 정규직 근로자와 마찬가지로 복무실적표에 근태를 기록하고, 배송지 출발･도착을 스마트폰 어플리케이션으로 입력하게 했다"면서 "A씨 등이 일을 쉬기 위해서는 우체국에 사전 운휴신청서를 내야했고 업무 대체자를 우체국이 지정했다"며 "우체국의 업무 지시와 근태관리가 인정된다"고 판단했습니다.

또한 "프리랜서 운송기사들이 사전 통보 없이 연 2회 이상 운송 지연 시 위탁계약을 해지했고, 운송기사들은 이의제기가 불가능했다"며 "고객 만족 설문을 통해 근로자 개인을 평가하고 보상으로 상품권 지급해 왔다"면서 "A씨 등이 업무를 다른 운송기사에게 아웃소싱할 수 없었고 운송 차량에 다른 운송물을 적재할 수 없었다"며 "A씨 등의 근로기준법상 근로자성이 인정된다"고 판단했습니다.

아울러 "우체국이 A씨 등에게 실적과 관계없이 운송료를 지급했고 프리랜서 운송기사들이 개인의 의지로 운송량을 늘리는 것이 불가능했다"며 "운송료가 근로의 대가인 임금에 해당한다"고 보았고, A씨가 사업자 등록을 하고 사업소득세를 납부했지만 법원은 이것만으로 근로자성이 부정되는 것은 아니라고 보았습니다.

중앙경제 : 법원, 우체국 프리랜서 운송기사 근로자성 ‘인정’ 판결

04/11/2024

제30회 ‘민주노총 서울본부 법률학교’ 개최합니다!

'민주노총 서울본부 법률학교'는 민주노총 서울본부 노동법률지원센터가 2007년부터 매년 2회 정기적으로 개최해오고 있는 ‘노동법 종합 강좌’입니다.

￭ 일정 : 11.19.(화) ~ 12.12.(목) 매주 화･목요일 오후 7시

￭ 장소 : 민주노총 서울본부 강당 (구로구 디지털로 33길 50 벽산디지털밸리7차 202호)

￭ 참가비 : 무료 (교재비 2만원 별도)

- 참가신청 접수
* 10.29.(화)부터 12.17.(일)까지(원활한 교육 진행을 위해 선착순 40명 마감)
* 구글폼(https://bit.ly/법률학교30회), 전화(02-2269-0947), QR코드

많은 참가 바랍니다.

30/10/2024

계열사로서 형식상 별도의 사업체라도 실질적으로는 동일한 ‘경제적 활동단위’로 운영됐다면 하나의 회사로 봐서 근로기준법이 전면 적용되는 ‘5명 이상 사업체’에 해당한다는 대법원의 판단입니다.

대법원 1부(주심 서경환 대법관)는 여행사 비코트립이 중앙노동위원회(위원장)를 상대로 낸 부당해고 구제재심판정 취소소송의 상고심에서 원고 패소 판결한 원심을 확정했습니다.

사건의 쟁점은 ‘상시 근로자수’ 판단 기준이었는데요.

비코트립과 B사는 2018년 11월 호주에 본사를 둔 디지털 관광업체의 계열회사가 됐는데, B사 한국영업소는 2019년 3월부터 비코트립과 사무실을 함께 사용했습니다. 그런데 비코트립 회계 담당자 A씨가 2020년 10월 폐업을 이유로 해고되면서 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했습니다. 사건의 쟁점은, 비코트립이 근로기준법상 부당해고 금지제도가 적용되는 ‘상시 5명 이상 사업체’인가였는데, A씨 해고 무렵 비코트립 직원은 3명, B사 한국영업소 직원은 6명이었습니다.

서울지방노동위원회는 비코트립의 상시근로자수가 3명이라며 구제신청을 각하했는데, 중앙노동위원회는 비코트립과 B사 한국영업소는 하나의 사업장에 해당하므로 두 회사의 상시 근로자수를 합산하면 5명 이상이 돼 근로기준법이 적용된다며 초심 판정을 뒤집었습니다. 그러면서 폐업상태는 정당한 해고사유가 될 수 없다며 부당해고라고 판정했습니다.

1심 법원은 비코트립과 B사 한국영업소가 독립된 법인 형태를 취하고 있지만 실질적으로는 경영상 일체를 이루는 ‘하나의 사업장’이라고 보고 근로기준법 해고 규정이 적용된다고 해석했고 2심 법원도 1심 판결을 유지했으며 대법원에서 판결이 유지됐습니다.

대법원은, “단순한 협력관계나 계열회사·모자회사 사이의 일반적인 지배·종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적·사회적 활동단위로 볼 수 있을 정도로 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 ‘특별한 사정이 있는 경우’ 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다”고 판시했습니다.

이때 ‘특별한 사정’ 여부는, △업무 종류·성질·목적·수행방식·장소의 동일성 △업무지시와 근로자 채용·근로조건 결정 등 인사노무관리의 통일적 행사 △사업활동 내용이 하나의 사업목적을 위해 결합해 인적·물적 조직과 재무·회계가 밀접하게 운영되는지 등을 종합적으로 고려해 하나의 사업 또는 사업장에 해당해야 하는지 판단해야 한다고 기준을 세웠습니다.

대법원은 “원고와 B사 한국영업소 직원들과 관리자 모두가 두 회사를 사실상 하나의 사업 또는 사업장으로 인식했던 것으로 보인다”며 “원고 직원들 중 상당수가 B사 한국영업소로 소속을 옮겨 계속 근무하는 등 직원들 간의 인적교류도 이뤄졌다”고 판단했습니다. 두 회사의 인적·물적 조직이 통합돼 실질적으로 동일한 경제적·사회적 활동단위로서 상당 기간 운영돼 왔다는 것이고, 양 회사 직원들이 하나의 사무실에서 구분 없이 협업한 점, A씨가 속한 재경팀 직원들이 B사 한국영업소의 회계업무를 일부 분담했고, B사 한국영업소가 비코트립의 업무상 갈등에 조사를 진행하는 등 인사·노무관리도 담당했으며, B사 한국영업소 관리자는 A씨의 승진·휴직에 관해 직접 승인하는 등 노무에 관한 결정 권한도 행사한 점 등이 ‘동일한 사업장’으로 판단되는 근거가 됐습니다.

두 기업이 같은 다국적 기업의 계열사라도 실질적으로 동일한 ‘경제적 활동단위’로 운영됐다면 근로기준법이 적용되는 ‘5명 이상 사업장’에 해당한다는 대법원 첫 판결이 나왔다. 또 외국기업이 국내에서 사...